Geen producten in de winkelwagen.
Dit artikel is oorspronkelijk gepubliceerd op 27 augustus 2019
‘Soms heb ik periodes dat ik me erg depressief voel, andere momenten heb ik juist enorm veel energie en voelt het alsof ik alles aan kan. Een aantal jaar geleden kreeg ik een depressie en daardoor moeite met mijn werk. Collega’s herkenden me amper terug, vroegen zich af wat er aan de hand was. Was ik eerst productief, nu kreeg ik mijn taken niet meer af. Reizen werd ook te zwaar, ik had geen energie meer’, vertelt Klaas Pieter Derks.
Door een depressie kon Derks in 2014 zijn werk voor het UWV niet meer doen. Na ongeveer een halfjaar kon hij weer stapsgewijs aan de slag. Inmiddels werkt hij via het UWV voor Samen Sterk Zonder Stigma, een organisatie die psychische problemen bespreekbaar wil maken.
Openheid
Derks koos er in die periode voor om naar de bedrijfsarts te stappen, die hem doorstuurde naar een psycholoog. Daarnaast nam hij zijn leidinggevende en twee goede collega’s in vertrouwen. ‘Zodra je door een psychische aandoening je werk niet goed meer kan doen, is het belangrijk om het bespreekbaar te maken’, vindt Derks. ‘Aan mijn collega’s heb ik verteld wat er speelde, dat ik me erg rot voelde. In de periode dat ik thuis zat heb ik goed contact met ze gehouden. Zij hebben weer andere collega’s op de hoogte gehouden over mijn situatie.’
Hoewel die bespreekbaarheid hem heeft geholpen, is het volgens Derks niet altijd aan te raden om op de werkvloer open te zijn over een psychische aandoening. ‘Merken anderen er weinig van, dan heeft het vertellen meestal geen toegevoegde waarde. Dan loop je het risico dat anderen je een stempel geven en mensen zaken voor je gaan invullen. Dat ze conclusies trekken omdat je mentale problematiek hebt. Ben je stabiel dan kan een stigma nog heftiger voelen dan de aandoening zelf.’
Bepaalde voorwaarden
Dr. Evelien Brouwers publiceerde onlangs samen met drie collega’s een onderzoek naar openheid op werk bij psychische problemen. Volgens haar kan praten op de werkvloer over psychische aandoeningen je maken of breken, afhankelijk van hoe je het brengt en hoe de ontvanger erin staat. ‘Openheid helpt banen te behouden, maar zorgt er ook voor dat mensen hun baan verliezen of nooit worden aangenomen. Praten over psychische problemen kan alleen onder bepaalde voorwaarden.’
In haar onderzoek ondervroeg ze verschillende groepen: HR-managers, werkgevers, mensen met psychische aandoeningen, re-integratie professionals en ervaringsdeskundigen. Over één ding lijken ze het eens: op het moment dat je psychische aandoening het werk beïnvloedt, is openheid erover gewenst. Maar beperkt het je niet in je werkzaamheden, dan is het verstandiger om er terughoudend over te zijn. ‘De negatieve consequenties, denk aan stempels of discriminatie, kunnen je carrière namelijk flink beschadigen.’
Sollicitatiegesprek
Zo zijn er verhalen van mensen die nooit aan de bak komen omdat ze in een sollicitatiegesprek vertellen over hun psychische aandoening. Brouwers: ‘HR-managers denken dan ‘bedankt voor de waarschuwing’. Ze zagen het in ons onderzoek als hun verantwoordelijkheid om mensen aan te nemen, maar ook om mensen te weren.’ Daar ligt volgens haar dan ook een enorm spanningsveld. ‘Veel mensen met psychische problemen willen daar het liefst eerlijk en open over praten. Ze willen het niet verzwijgen, maar het vertellen kan een reden voor afwijzing zijn.’
Werkgevers waren in het onderzoek sneller bereid om mensen met een psychische aandoening aan te nemen. Ze benadrukten wel het belang van een goede relatie tussen werkgever en werknemer. ‘Is de loyaliteit wederzijds, dan zijn ze bereid om veel voor een medewerker te doen. Openheid over psychische problemen tijdens de sollicitatie vinden ze daarom niet verstandig, want dan is er nog geen band opgebouwd met de werkgever. Zo vertelde een werkgever dat medewerkers het moment van openheid niet moeten kiezen, maar moeten verdienen.’
Managers
Managers vinden het vaak nog lastig om in gesprek te gaan over de geestelijk gezondheid van medewerkers. ‘Breek je een been dat is het fysiek waarneembaar en de duur van het herstel is redelijk goed te voorspellen’, zegt Derks. ‘Een psychische aandoening zie je meestal niet, of pas als het te laat is. Het is onvoorspelbaar en onbekend.’
Daarnaast hebben mensen onbewust allerlei vooroordelen. Derks: ‘Vaak zie je dat managers het lastig vinden om, na een periode dat iemand uit is gevallen, diegene weer te belasten met werk. Dat kan voor de medewerker erg frustrerend zijn. Ga geen dingen invullen, maar informeer wat diegene aan kan. Heeft iemand een manische periode gehad, dan staat dat op zichzelf. Iemand is niet meteen voor het leven afgeschreven.’
Ook Brouwers ziet dat leidinggevenden soms niet zo goed weten wat ze met een medewerker met psychische problemen aan moeten. ‘Ga het gesprek aan en vraag waar iemand behoefte aan heeft. Onderzoek samen wat de medewerker nodig heeft om het werk goed te kunnen doen. Laat het gesprek zo min mogelijk gaan over medische details of persoonlijke ervaringen’. Derks koos er voor om zijn leidinggevende wel in te lichten, maar zo min mogelijk bij zijn situatie betrekken. ‘Zo iemand heeft namelijk ook gewoon de formele taak om je zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.’
Inclusieve cultuur
Pakt openheid op het werk goed uit, dan kan dat enorm veel opleveren. Brouwers: ‘Het kan voor begrip en bewondering zorgen. Daarnaast stimuleert het een vriendelijke en inclusieve bedrijfscultuur. Bovendien is het ook goed voor de authenticiteit op de werkvloer. Mensen worden productiever en gelukkiger als ze zichzelf mogen zijn.’
