Verslaving op de werkvloer: wat kan en mag de werkgever?

Verslaving is een ziekte. Daarom heeft een werkgever diverse verplichtingen en is ontslag lastig. Hoe ver reiken die verplichtingen?

Dat blijft voor een werkgever vaak moeilijk te verteren, zeker wanneer genezing moeizaam verloopt of de werknemer, na herstel, terugvalt in zijn verslaving. Hoe ver reiken de verplichtingen van de werkgever?

Werkgever verplicht tot begeleiding

Het gebeurt regelmatig dat werkgevers in aanraking komen met een werknemer die onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnt. Soms is zelfs sprake van een verslaving. Alcohol- en drugsgebruik kunnen het functioneren op de werkvloer negatief beïnvloeden. Daarnaast kan het leiden tot ziekte of onwenselijke of zelfs gevaarlijke situaties.

Een werkgever zal bereid zijn de werknemer begeleiding aan te bieden om van zijn verslaving af te komen en is dat ook verplicht. Alle regels rondom ziekte zijn immers van toepassing, denk aan loondoorbetaling, re-integratieverplichtingen en het ontslagverbod. Toch kan een werkgever bij een moeizaam traject zijn geduld verliezen en liever afscheid van de werknemer willen nemen. Kan dat?

Hoe ver gaan deze verplichtingen?

Rechters lijken steeds vaker met de werkgever mee te gaan. Indien een werkgever voldoende aannemelijk maakt dat hij de werknemer ruimschoots kans en tijd heeft geboden om van zijn verslaving af te komen, maar de werknemer deze kansen niet grijpt, kan dit soms leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege een vertrouwensbreuk.

De Kantonrechter in Den Haag ging in zijn beschikking van 24 maart 2015 nog een stapje verder. Hij oordeelde dat wanneer een werknemer door zijn werkgever in de gelegenheid is gesteld om zijn verslaving te overwinnen, maar de werknemer na een volledige genezing toch terugvalt in de verslaving, dit voor risico van de werknemer komt.

Opzegverbod

Met andere woorden: ondanks het bestaan van een opzegverbod, kan ontslag volgen. Een uitzondering hierop is als de terugval verband houdt met een andere (niet drugsgerelateerde) stoornis, een zogenaamde bijkomende omstandigheid.

Dat was hier niet het geval. De rechter oordeelde dat de werknemer voor een andere oplossing van zijn problemen had kunnen kiezen in plaats van drugs. Hoewel dit niet maakt dat de werknemer de opzet heeft gehad om door zijn drugsgebruik de arbeidsongeschiktheid te veroorzaken, is wel sprake van een verandering van omstandigheden wegens een verlies van vertrouwen in de medewerker.

Verslaafde krijgt een kans

Daarmee lijkt inmiddels het uitgangspunt te zijn dat een verslaafde werknemer (in elk geval) één kans moet krijgen om zich te laten behandelen en te re-integreren en dat een tweede kans geen vanzelfsprekendheid is.

Voor de werkgever is er dus een taak weggelegd bij verslavingskwesties. Heb je als werkgever te maken met bij drugs- en/of alcoholverslaving op de werkvloer? Loop dan deze checklist na:

#1. Zorg voor een duidelijk drugs- en alcoholbeleid; de regels én de consequenties van overtreding van de regels moeten duidelijk zijn (berisping, schorsing, ontslag). Als een werknemer zich niet houdt aan het beleid kán dat een dringende reden voor ontslag opleveren

#2. Verslaving is een ziekte, dus betrek de bedrijfsarts als de werknemer door de verslaving zijn werk niet meer kan doen

#3. Volg de STECR Werkwijzer ‘Verslaving en Werk’, kantonrechters werken er ook mee. De Werkwijzer biedt bruikbare richtlijnen voor werkgevers hoe om te gaan met verslaafde werknemers en het formuleren van alcohol-, en drugsbeleid

#4. Valt de werknemer na een volledige genezing terug in zijn verslaving, dan kan de werkgever met de boven beschreven uitspraak in de hand overwegen de arbeidsovereenkomst te beëindigen

 

Meer over arbeidsrecht:

• Salary freeze: mag dat zomaar?
  
• Ontslagrecht omzeilen? Niet met dit trucje
  
• Nu ontslaan, of wachten tot 1 juli 2015?
  
• Alles over arbeidsrecht