De beste kandidaat voor een functie is zelden degene met het sterkste cv

Je volledig richten op het cv en op basis daarvan bepalen of iemand wel of niet geschikt is, kan echt niet meer. Een cv geeft feitelijk alleen aan wat iemand heeft gedaan en hoelang, niet hoe goed die persoon dat deed en onder welke omstandigheden. Dus dat geeft niet volledig weer wat iemand precies kan.

Het cv helemaal loslaten hoeft niet

Maar ik ben er ook geen voorstander van om het cv compleet los te laten. Dat zou betekenen dat het helemaal niks uitmaakt wat iemand heeft gedaan en daarmee doe je ook mensen tekort.

Het zegt namelijk ook veel over iemand als die eerst vmbo heeft gedaan en uiteindelijk zijn master heeft afgerond. Daaraan kun je iets aflezen over iemands wil, doorzettingsvermogen en zelfdiscipline. Of neem iemand die na jaren voor een bank te hebben gewerkt hovenier is geworden. Dat zegt iets over die persoon, over zijn of haar motivatie, waar diegene waarde aan hecht en de manier waarop hij of zij keuzes maakt.

Daarnaast geeft een cv concrete informatie om verder het gesprek met elkaar aan te gaan en kan het soms aangeven of iemand geschikt is voor een bepaalde functie. Laten we wel wezen, wanneer iemand geen geneeskunde heeft gestudeerd, laten we ons liever niet door diegene helpen wanneer we ziek zijn. En als we in een vliegtuig stappen naar onze vakantiebestemming, dan is het natuurlijk wel een must dat de piloot een vliegopleiding heeft gedaan en daadwerkelijk zijn vliegbrevet heeft behaald. Dat lijkt me duidelijk.

Voor echt specialistische rollen waarvoor specifieke kennis nodig is, wil je weten wat iemand feitelijk heeft gedaan en welke kennis diegene bezit. Dan is een cv dus wel van toegevoegde waarde.

100 procent focus op een cv maakt je kortzichtig

Maar voor rollen waarin die specialistische kennis minder centraal staat en die meer generalistisch zijn, kun je veel meer kijken naar iemands competenties, leervermogen en drive om nieuwe dingen te leren.

Bij rollen zoals accountmanager, inkoper, recruiter, klantenservicemedewerker of winkelmedewerker telt meer de manier waarop iemand communiceert en hoe die persoon bepaalde zaken aanpakt. De mens achter het cv komt dan nog meer naar voren, waarbij competenties en de mate van emotionele intelligentie van grotere waarde zijn dan een bepaalde opleiding of specifieke ervaring.

We zijn geneigd om voor zekerheid te gaan als we mensen moeten kiezen

Verder kijken dan het cv van mensen is best lastig. En dat is logisch, aangezien je daar oprechte nieuwsgierigheid voor nodig hebt, in plaats van je te laten leiden door je eerste oordeel wanneer je een cv leest.

Onze nieuwsgierigheid wordt belemmerd door angst voor het onbekende of juist door eerdere negatieve ervaringen. Dat maakt dat we geneigd zijn om voor zekerheid te gaan als we mensen moeten kiezen. En dan ontstaat ook het verlangen naar het schaap met de vijf poten. Maar dat is totaal niet reëel.

Daarnaast kan iemand op papier de perfecte match lijken, maar valt hij in het echt toch tegen, omdat hij competenties mist of qua type niet binnen het team past. Dan is dat zogenoemde schaap met de vijf poten een desillusie, terwijl het cv er zo veelbelovend uitzag.

Laat je niet leiden door mooie functietitels

Daarbij zegt een functietitel eigenlijk heel weinig. Het geeft aan welke naam aan een functie is gegeven, maar wat iemand exact heeft gedaan binnen welke context zie je niet terug. Net zoals je aan een functietitel niet kunt aflezen hoe succesvol iemand is geweest in zijn rol. Daarnaast zijn er zoveel verschillende functietitels, de ene klinkt nog mooier dan de andere.

Ik ben er in de loop der jaren behoorlijk wat tegengekomen, van chief happiness officer (hr-manager), chief executive officer van een eenmanszaak en webtovenaar (een programmeur) tot een outbound sales manager (verkoper).

Mensen zijn er over het algemeen gevoelig voor. Outbound sales manager klinkt natuurlijk ook veel interessanter dan verkoper. Als iemand op een feestje aan je vraagt wat je voor werk doet, geeft het toch een beter gevoel om dat te kunnen vertellen. Althans, voor veel mensen.

Maar in feite zegt een leuke buitenkant – in dit geval de functietitel – niks over de inhoud. Laat je hier dus niet door leiden en ga niet klakkeloos af op de naam van een functie die iemand op zijn cv heeft staan.

Jouw vooroordelen en aannames

Cv’s voeden onze vooroordelen. En dat vormt een grote belemmering in het selecteren van de juiste mensen.

Behalve dat we te maken hebben met onze eigen vooroordelen, spelen er ook vaak ‘algemene’ vooroordelen mee waardoor werkgevers mensen aannemen die helemaal niet passen of juist geweldige mensen mislopen die van grote toegevoegde geweest hadden kunnen zijn voor hun bedrijf.

Andere vooroordelen die een rol kunnen spelen en die je wellicht zult herkennen:

• ‘Mensen vanaf vijftig jaar zijn te oud om nieuwe dingen te leren in een bedrijf.’
• ‘Jonge mensen van vijfentwintig kunnen geen leidinggevende zijn van mensen die twee keer zo oud zijn als zijzelf.’
• ‘Hij komt van een grote corporate waar alles goed geregeld is. Het zal hem waarschijnlijk tegenvallen binnen een mkb-bedrijf waar nog veel geprofessionaliseerd moet worden.’

Zo zijn er nog wel tig vooroordelen te noemen. Waarschijnlijk bedenk je er zelf ook een paar nu je dit aan het lezen bent.

Vaar jij op jouw vooroordelen of ben je oprecht nieuwsgierig?

Hoe is dat voor jou? Vaar jij ook klakkeloos op jouw vooroordelen of laat je je leiden door je eigen nieuwsgierigheid vanuit een open blik?

Het is niet zo dat jouw aannames per definitie niet kloppen, maar het is wel gevaarlijk om ervan uit te gaan dat ze per definitie wél kloppen. Check ze dus altijd en ga nergens zomaar van uit:

• Wees oprecht nieuwsgierig.
• Stel vragen en vraag door vanuit nieuwsgierigheid in plaats van dat je vragen stelt om je eigen vooroordelen te willen bevestigen.
• Daag je eigen percepties en aannames uit.
• Durf te reflecteren wanneer je jezelf ‘betrapt’ op de aannames die je doet vanuit jouw perceptie.

En als je echt wilt stoppen met kiezen tussen mensen, omdat je nooit volledig objectief mensen kunt selecteren, pas dan ‘open hiring’ toe. Hierbij neem je iedereen aan die bij jou wil komen werken wanneer je een vacature hebt, vanuit duidelijke kaders. Dan krijgen jouw vooroordelen helemaal geen kans om invloed uit te oefenen.

Tot die tijd: blijf nieuwsgierig. Oprecht nieuwsgierig. Daag jezelf uit om een open blik te houden. Ook naar de mensen die jij spreekt tijdens een sollicitatiegesprek. En wellicht kun je een keer een kandidaat uitnodigen die je normaal op voorhand al zou afwijzen. Want dat zou zomaar veel goeds kunnen opleveren.

Lees meer columns van Kirsten de Roo:

• Goede werknemers vertrekken? Jouw leiderschap geeft de doorslag
• Onboarding draait om meer dan een inwerkplan en werkende laptop
• Krappe arbeidsmarkt? Soms is een personeelstekort je eigen schuld