Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Hrm

Bob is divisiedirecteur bij een groot concern. Bob doet zijn best. Bob is druk bezig met de voorbereidingen van het WK, want dat begint al over een paar maanden. Samen met de HR-manager stelt hij een aantal regels op om de oranje-gekte te beperken.

Carrière

Bob stelt werkregels op voor het WK

Bob is divisiedirecteur bij een groot concern. Bob doet zijn best. Hij is druk bezig met de voorbereidingen van het...

author Hans Verstraaten

clock 3 min

De leaseauto heeft onwrikbare voordelen: de voertuigen staan niet op de balans, zodat er geïnvesteerd kan worden in zaken met een hogere bijdrage aan de winst. Ook de sores (en kosten) van inkopen, onderhoud & reparatie en inruil blijft je bespaard. Je betaalt natuurlijk extra voor rente en marge van het leasebedrijf, maar de operationele kosten zijn vaak weer lager door volume-inkoopvoordelen op de auto’s en ROB (reparatie, onderhoud en banden) kosten. Nee, de grote financiële lekkage zit in het ondoelmatig inzetten van de leaseauto. In Nederland staat gemiddeld 60 procent van de leaseauto’s overdag stil. Overtuigen en onderhandelen: 6 argumenten Er is een heel effectieve manier om zulke onnodige leaseauto-kosten uit jouw budget te weren: schrap ze! Je moet auto’s weer vanuit de gereedschapskist gaan zien: als ze geen bijdrage aan de omzet leveren, dan hebben ze geen recht op de werkvloer rond te slingeren. Zo simpel gaat het natuurlijk niet, want in veel gevallen is de zakelijke auto een arbeidsvoorwaarde (geworden) en/of is hij functie gebonden. De jurisprudentie, waarin verongelijkte lessees van de rechter gelijk krijgen, geeft aan dat je andere tactieken moet gebruiken. O&O: Overtuigen en Onderhandelen. Hier komen zes sterke argumenten om ingegroeide leasepijn te behandelen: #1 De centjes De bijtelling voor privé gebruik kost de lessee maandelijks netto (!) tussen de 200 en 600 euro. Het exacte bedrag staat elke maand keurig op het loonstrookje, maar veel medewerkers en hun gezinsleden kijken er (bewust) overheen of weten dit niet. De vraag mag worden gesteld of dat maandbedrag niet veel effectiever voor een kinderkamer, wintersport of aanvullend pensioen kan worden ingezet. #2 Het klimaat Duurzaamheidsdoelstellingen van het bedrijf betekenen ook omschakeling naar kleinere, hybride en elektrische auto’s. Van de klassieke VW Passat diesel via een Jetta Hybride naar een E-Golf, zeg maar. Bij de nieuwe aanpak horen nieuwe leasecontracten en die bieden de kans om senioriteit of functie los te koppelen van een auto. De gereedschapskist-gedachte wordt weer de basis van het wagenpark: de leaseauto moet aan de omzet bijdragen en niet (zoals bij functie gebonden auto’s) voor 80% van de gevallen alleen voor woon-werk verkeer worden gebruikt. #3 Privé plezier Om het verbruik en de kosten te knijpen, stemmen leasebedrijven de motoren, modellen en het comfort steeds meer af op de korte, vlakke trajecten in ons land. Een volgepakte vakantieauto met een 1.0 liter motor doet het echt niet lekker in de Alpen en een (semi) elektrische auto krijgt de caravan of boot niet verder dan de Vinkeveense plassen. #4 Vrije keuze Wie zich wil onderscheiden via een automerk, kleuren, velgen, cabrio of pick-up, klopt bij een leasebedrijf op de verkeerde deur. Die wil het liefst grijze sedans van Duitse makelij op de weg zetten, want die hebben de hoogste restwaarde. Individuele keuzen of speciale wensen zitten niet in het leasepakket. #5 Zonde tijd Een auto van de zaak lijkt veel vrijheid te bieden, maar de verloren tijd in de files, de ergernis rond onverwachte stremmingen en het zoeken naar een parkeerplaats bewijzen het tegendeel. In de trein kun je -zeker buiten de spits- heerlijk werken en ontspannen. #6 Blij en gezond Het is bewezen dat fietsers niet alleen gezonder, maar ook blijer zijn. De kans op een nat pak is slechts 10% en de helft van de bedrijven heeft een douche waar je je even snel kunt opfrissen. Wie en wat weerhoudt een gezond denkend mens er toch van voor een binnendag op de zaak de e-fiets te pakken? Poolauto’s Als het je lukt je mensen uit de leaseauto te praten dan moet je ze natuurlijk een compenserende reisregeling bieden. Met een mobiliteitsbudget regelen ze zelf hun woon-werk verkeer. Promoot de fiets met een fietsenplan, beperk parkeer- en werkplaatsen en voer flexibele werktijden in. Voor de zakelijke ritten stel je een of meerdere poolauto’s beschikbaar. Bij voorkeur zo’n leaseauto die de hele dag stof stond te happen op het parkeerterrein. Je kunt ze natuurlijk ook op afroep bestellen bij Greenwheels of Car2Go. Voor het reserveren en beheer (inclusief fiscale afrekening van de bijtelling) van poolauto’s zijn hippe apps te vinden.

Management

6 argumenten om te stoppen met leaseauto’s van de zaak

De leaseauto is dood. Leve de leaseauto. Dat typeert het nieuwe denken rondom de leaseauto het best. De klassieke, functie-gebonden...

author Hans Smit

clock 3 min

Religiewetenschapper Claudia Hoekx onderzocht hoe bruikbaar het Enneagram is. Het Enneagram-model onderscheidt negen persoonlijkheidstypen en zou zijn gebaseerd op eeuwenoude soefiwijsheid. Het model is één van de vele methodes die gebruikt worden bij persoonsontwikkeling, coaching en personeelsmanagement. Het promotietraject van Hoekx verliep bepaald niet soepel. Universiteitsblad Vox schreef een paar jaar geleden dat nadat een hoogleraar van de faculteit Filosofie, Theologie en Religiewetenschappen van de RU zich terugtrok, ook een tweede zijn handen van Hoekx’ onderzoek aftrok. Zij zeiden te zijn “vastgelopen op de alom aanwezige normativiteit van de onderzoekster” en het uitblijven van een “heldere kritisch-afstandelijke vraagstelling”. Daarna vond Hoekx bij de Faculteit Managementwetenschappen toch weer iemand bereid haar naar de eindstreep te begeleiden, namelijk prof. dr. Willem de Nijs, hoogleraar emeritus Strategisch Personeelsmanagement. Prof. dr. Rob Blomme van Nyenrode Business University is betrokken als tweede promotor. In een lange blogpostlegt Pepijn van Erp van de kritische stichting Skepsis uit wat er allemaal mis is met het promotie-onderzoek. Hij verwijt Hoekx dat ze selectief citeert uit bestaande literatuur over het Enneagram en amper ingaat op de grondige kritiek op het model. Ook laat de methodologie veel te wensen over, aldus Van Erp, en is het Engels belabberd. Enneagram populair bij HR-afdeling Hoewel persoonlijkheidstesten zoals het Enneagram en bijvoorbeeld ook de Myers-Briggs-model (MBTI) populair zijn in de HR-branche om inzicht te krijgen in de persoonlijke talenten van werknemers in een bedrijf, zijn ze ook behoorlijk omstreden. Volgens Van Erp is er nauwelijks wetenschappelijk bewijs voor het nut van het Enneagram, ook na dit onderzoek niet. Mensen op een betrouwbare manier indelen naar persoonlijkheidstypen is zo moeilijk, omdat het gedrag van mensen sterk afhangt van omstandigheden. Persoonlijkheden zijn daardoor niet eenvoudig te vangen zijn in één categorie. Lees ook: Kleur bekennen: in welk hokje pas jij? Claudia Hoekx zegt daarover in haar proefschrift dat zulke kritiek voortkomt uit het feit dat het Enneagram op papier wordt beschreven. Mensen moeten volgens haar mondeling over de persoonlijkheidstypen leren, zodat ze “kunnen voelen of ervaren welke innerlijke strategie het meest van toepassing is door direct de gesproken energie te herkennen”. Van Erp vraagt zich af of dat nog veel met wetenschap te maken heeft. Vorig jaar was er ook al ophef over een promotie-onderzoek aan de Radboud Universiteit. In haar studie concludeerde een onderzoekster dat acupunctuur een positief effect heeft op slaap en daardoor op de stemming bij een chronische depressie. De Vereniging tegen de Kwakzalverij schreef een brief aan de rector magnificus en twee hoogleraren in de psychologie en psychiatrie kwalificeerden de studie als zwak en ‘onvoldoende’, maar desondanks behaalde de onderzoekster toch de doctorstitel. Komende dinsdag om half drie zal de promovenda haar proefschrift verdedigen.

Persoonlijk Leiderschap

Rel rond promotie over ‘pseudowetenschappelijk’ enneagram

Aan de Radboud Universiteit in Nijmegen promoveert morgen een onderzoekster op het Enneagram-model. Dat die persoonlijkheidstest geen wetenschappelijke basis kent,...

author Jaap Meijers

clock 2 min

Niet de recruiter, maar een kunstmatig intelligentie-systeem leest de reacties op vacatures bij YoungCapital tegenwoordig. Je wordt al gerangschikt op potentie voordat de recruiter je cv heeft gelezen. Bij Google kun je nog wat trucjes toepassen om hoog te scoren in de resultaten, maar dat lijkt hier niet te werken. Niet getreurd, wanneer je niet geschikt bent voor een vacature, word je automatisch doorverwezen naar iets dat beter bij je past. Met de implementatie van het zelflerende Brain gaat de werkwijze van YoungCapital flink op de schop. ‘Het doel van Brain is tweeledig’, vertelt Rogier Thewessen. ‘Aan de ene kant moet het zeker 50 procent tijdswinst opleveren voor onze recruiters. Die kunnen daardoor meer tijd besteden aan het coachen en begeleiden van kandidaten, maar ook langsgaan bij onze klanten waardoor we de relaties versterken. We kunnen er ook voor kiezen om in te krimpen, maar dat doen we bewust niet. Ik geloof erin dat relaties ontzettend belangrijk zijn binnen de uitzendbranche, daarom gaan we daar juist meer in investeren.’ Ook voor werkzoekenden die ingeschreven staan bij YoungCapital gaat er wat veranderen. ‘Veel jongeren weten nog niet precies waar ze goed in zijn en wat ze willen doen, daarom reageren ze vaak op de verkeerde vacature. Die mensen moeten nu we nu nog afwijzen, maar met Brain hoeft dat hopelijk niet meer.’ YoungCapital haalt informatie uit de resultaten van verschillende tests die ze aanbieden, zoals de Talent Scan, sentimentscan, cultuurscan en de groeiscan. Mensen worden daarbij getest op ambitie, groeipotentie, werkethiek, kwaliteiten, vaardigheden en motivatie. Die informatie wordt bij Brain ingevoerd, zodat die personen en vacatures kan matchen. Op die manier kan Brain dus aangeven: ‘deze vacature past niet goed bij je, maar op deze functie bij dit bedrijf ben je waarschijnlijk wel succesvol’. Thewessen: ‘Zo hoeven we geen kandidaten meer af te wijzen, maar kunnen we ze doorsturen. Daarnaast gaat Brain onze kandidaten trainingen en cursussen adviseren die een goede aanvulling zou zijn op het cv, vooral als je in een andere branche aan de slag wilt dan waarvoor je hebt gestudeerd.’ Woorden als cijfers Peter de Ruijter, hoofd van het Brain-project: ‘We leren Brain bepaalde keywords die belangrijk zijn in het cv en de motivatiebrief. Maar ook de lengte van de documenten is belangrijk, de woonafstand vanaf het bedrijf, het opleidingsniveau, of die persoon een rijbewijs heeft, ervaring heeft en gemotiveerd is. Die laatste voorwaarde vooral is lastig te meten, omdat het hier niet enkel om feiten draait. Daarom leren we Brain bepaalde woorden herkennen die motivatie aangeven.’ Na de scan labelt Brain de kandidaat met een 0 of een 1. Daarmee geeft het een positief of negatief advies aan de recruiter. Proef De recruiter krijgt dus advies van Brain: welke kandidaten zijn het meest geschikt voor deze functie? Dat levert flink wat tijd op, want nu werken de recruiters veel omslachtiger. Thewessen: ‘Wanneer we een vacature uitzetten, maken we eerst een selectie binnen onze database van kandidaten. Die krijgen een mailtje van ons om hun interesse te polsen. Dat zijn er vaak honderden, dus moet onze recruiter alle cv’s en motivatiebrieven doorploegen. Die komen nu nog op chronologische volgorde binnen en worden ook op die manier gelezen. Dat kost enorm veel tijd’, legt Thewessen uit. Er wordt met Brain niet meer gerangschikt op chronologische volgorde, maar op potentie. De Ruijter: ‘We zijn nu zover dat 95 procent van de geschikte kandidaten zich in de aanbevolen top-20 bevindt.’ Momenteel loopt er een proef binnen YoungCapital om het programma te laten testen door 60 recruiters die er uiteindelijk ook mee aan de slag moeten. Wanneer de feedback is verwerkt, wordt Brain volgens planning einde september uitgerold in de hele organisatie. Die is zo’n 900 man sterk, waarvan 500 recruiters. De rest bestaat uit management, marketing/sales en IT. YoungCapital richt zich vooral op het uitzenden van jonge arbeidskrachten. Veel van hen zijn student en zoeken een bijbaantje, maar ook young professionals melden zich aan. De database bevat zo’n 4,5 miljoen namen van werkzoekenden. LIACS Tijdens de ontwikkeling van Brain, die door interne developers van YoungCapital is gebouwd, kreeg het IT-team ondersteuning van het Leiden Institute of Advanced Computer Science (LIACS). Thewessen: ‘Een wetenschapper werkte mee aan de ontwikkeling en een van de professoren schreef een rapport over Brain. Die samenwerking liep erg goed, daarom proberen we nu ook masterstudenten van het LIACS binnen te halen om aan het project te blijven werken.’ Organisatie Samen met Bram Bosveld en Hugo de Koning richtte Rogier Thewessen het bedrijf op. Ze waren zelf nog student toen ze op het idee kwamen: een platform voor uitzendwerk. Studentenwerk werd in 2000 opgericht, de website voor studenten die een bijbaantje zoeken bestaat nog steeds. Maar de naam van de moederorganisatie veranderden de oprichters in 2013 naar YoungCapital. De drie vrienden stelden Ineke Kooistra in 2013 aan als CEO van YoungCapital, want ze vonden zichzelf niet de beste managers. Achteraf bleek dit een goede keuze, want zo hadden ze zelf meer tijd voor ondernemen. ‘Ik ben geen manager, ik ben ondernemer’, beaamt Thewessen. ‘Ik ben vooral bezig met de online ontwikkeling en technologie. Ik lees veel artikelen en blogs over trends, zo kwam ik ook op het idee voor Brain. In Amerika zijn ze al langer bezig met artificial intelligence binnen de HR-sector, in Nederland veel minder. Wij zijn er zelf mee gaan testen en een jaar later zijn we klaar om het programma uit te rollen.’ Lees ook over het soortgelijke AI-platform dat wereldspeler in software Infor in juli lanceerde. Half miljard omzet YoungCapital is al een aantal jaren aan het groeien. Afgelopen jaar was de omzet 203 miljoen euro, een groei van 60 procent ten opzichte van een jaar eerder. Dit jaar is de verwachting om over de 300 miljoen te gaan. Brain moet gaan bijdragen aan de groeidoelstelling van een half miljard in 2020, want het moet veel extra uren gaan opleveren. En tijd is geld. ‘Het is lastig om in euro’s uit te drukken hoeveel we denken dat Brain gaat bijdragen, maar 50 procent tijdswinst is al enorm.’ Het Amerikaanse softwarebedrijf Infor lanceerde in juli een soortgelijk AI-platform. Lees het artikel hier: Met AI bepaalt de computer straks wat jouw toekomst is.

Management

YoungCapital laat AI-platform ‘Brain’ mensen en vacatures matchen

Nooit meer iemand hoeven afwijzen voor een baan, dat is de ambitie van YoungCapital-oprichter Rogier Thewessen (40). Om dat te...

author Romy Donk

clock 4 min

Eerder schreef MT al over medewerkers als ‘het hart van de organisatie’. Menig manager zal daarmee instemmen, hoe kan het ook anders? Artificial intelligence wordt al ingezet om het personeelsbeleid te verbeteren en deels te automatiseren. Sollicitatieprocedures veranderen hierdoor en carrièreplanning wordt minder mensenwerk. People management Waar de HR-manager een paar jaar geleden nog handmatig alle cv’s door moest ploegen, de kandidaten moest googelen, hun social media moest doorzoeken en referenties moest nabellen, bestaat er nu software waardoor een groot deel van deze taken wordt overgenomen door computers. De HR-software wordt gepersonaliseerd voor elk bedrijf dat hier gebruik van maakt. Vul in wat voor soort bedrijfscultuur je hebt, welke kwaliteiten de kandidaat nodig heeft voor welke functie en welke karaktereigenschappen je zoekt, de computer doet de rest voor je. Het is geen vervanger van banen, maar geeft de HR-manager meer tijd voor andere zaken, zoals het faciliteren van zijn team. Coleman Infor is wereldwijd een van de grootste leveranciers van dit soort HR-software. Dit Amerikaanse softwarebedrijf werkte zichzelf binnen tien jaar omhoog naar nummer 3 in ERP-systemen, na SAP en Oracle. Afgelopen periode werkte het bedrijf aan een nieuw softwaresysteem, gedreven door artificial intelligence: Coleman. Dit platform is nog veel geavanceerder dan de meest gebruikte huidige HR-software. Duncan Angove, president van Infor: ‘Coleman automatiseert niet alleen bepaalde handelingen en taken voor je, het systeem gaat je op den duur ook adviseren.’ Ook hier lijkt het niet de bedoeling te zijn dat AI mensenwerk overneemt, maar juist ondersteunt. Coleman start vanuit de basisfuncties van de bekende HR-software en wordt met de dag slimmer door middel van machine learning. Hoe meer en langer je het platform gebruikt, hoe beter het gaat werken. Angove: ‘Coleman gebruikt de cloud als supercomputer. Alle informatie die er te vinden is wordt gescand door het systeem om de beste resultaten te presenteren aan de gebruiker. Zo word je geadviseerd over de beste prijs voor een nieuw product of de beste tijd om een bod uit te brengen of ontvangen. Op HR-gebied gaat Coleman voorspellen wie het meest loyaal is aan je bedrijf, wie binnenkort weg zal gaan en wie het grootste talent van het bedrijf is of wie meer aandacht behoeft.’ Daarnaast gaat het platform medewerkers adviseren over hun carrièreplanning. Welke cursussen zouden relevant zijn voor die persoon en functie? Op basis van successen en mislukkingen leert het systeem wat het beste werkt, waar het de adviezen weer op aanpast. Early adapters Het zijn stevige ontwikkelingen, beaamt Ron Hanscome, VP research bij onderzoeksbureau Gartner. ‘Bedrijven als Infor, SAP en Oracle zijn de early adapters van de trend. De kans dat er wat misgaat is groot, want zij moeten het pad banen voor alle anderen. Voordat deze AI-platformen maatschappijbreed gebruikt zullen worden zijn we zeker een paar jaar verder’, stelt Hanscome. Ondanks dat we nog in een vroeg stadium zitten, gelooft Hanscome wel dat dit soort platformen veel binnen HRM zullen veranderen. Maar ook hij gelooft niet dat het mensenwerk zal overnemen, hooguit veranderen. ‘Een manager krijgt meer tijd om te managen, in plaats van zich de hele dag bezig te houden met sollicitaties. Daarnaast wordt het proces beter, want cv’s worden scherper gescreend. Dat zal niet voor elke baan mogelijk zijn, maar wel voor de ‘’controleerbare vaardigheden’’. Uiteindelijk past niemand ooit 100 procent bij een baan, daarom moet je medewerkers begeleiden en trainingen aanbieden. AI-systemen kunnen je hierbij ondersteunen.’ [Reactie SAP en Oracle] AI is niet voor iedereen Hoewel de ontwikkelingen veel bedrijven kunnen helpen met ‘people management’, zullen platformen als Coleman niet voor elk bedrijf weggelegd zijn. Trish McFarlane, VP product management van Infor: ‘Daarom zullen we de huidige HR-software blijven aanbieden. Bedrijven in de maakindustrie zijn doorgaans niet zo happig op dit soort systemen. Zij hebben minder behoefte om processen rondom hun personeel te automatiseren. Het is ook een kwestie van vertrouwen, mensen moeten wennen aan verandering. Sommigen vinden het eng, voelen zich onveilig in de cloud of vinden het simpelweg niet nodig.’ Daar sluit Michael Rodgers, SVP digital van Pilot Flying J zich bij aan. Het Amerikaanse bedrijf is eigenaar van een keten vrachtwagenhaltes en moet continu in contact staan met de vrachtwagenchauffeurs. ‘We zijn sinds kort de HR-software van Infor gaan gebruiken, dat helpt ons een stuk beter met de communicatie met het personeel. We zien obstakels van tevoren aankomen en kunnen onze chauffeurs beter begeleiden tijdens hun reis, omdat we gebruik kunnen maken van veel meer data. Een platform als Coleman zou ons nog meer kunnen helpen met inzicht in die data en de verbinding met chauffeurs. Zelfs het sociale aspect van werk is verbeterd, daarvoor bestond dat nauwelijks. Toch stap ik niet snel over naar Coleman, ik wil eerst zien wat het doet in de markt.’ De kosten van Coleman zijn nog niet bekend.

Management

Met AI bepaalt de computer straks wat jouw toekomst is

Een sollicitatiebrief inzenden is al wat ouderwets, maar wordt nog steeds gebruikt om te reageren op vacatures. Binnenkort verleden tijd,...

author Romy Donk

clock 3,5 min

Management

Wat managers over psychologie moeten weten

Waarom gedragen medewerkers zich op een bepaalde manier? Hoe ontstaat een angstcultuur. Je leest het in het boek Psychologie voor...

author Redactie MT

clock 0 min

Advocate Eva Knipschild schrijft voor MT over rechtszaken die op haar bureau terecht komen. Dit keer bespreekt ze het relatiebeding in het contract van een werknemer. Wie vallen er allemaal onder die term?

Management

(On)eerlijk? Zelfde verplichtingen voor grote en kleine werkgevers

De h-grond is een vergaarbak voor alle ontslagredenen die niet wettelijk zijn vastgelegd. Dat kan voor flink wat opschudding zorgen...

author Eva Knipschild

clock 2 min

Hoe ga je om met ziekteverlof? En heb je duidelijke richtlijnen wat betreft kleding? Veel grote bedrijven hebben dit soort zaken vastgelegd in een handboek. Ondernemers in het mkb zijn echter snel geneigd te denken dat personeelsbeleid en zeker een personeelshandboek alleen iets is voor grote bedrijven. Ten onrechte. Regels en afspraken Elk bedrijf heeft baat bij een goed en duidelijk personeelsbeleid, zo ook het mkb. Een personeelshandboek brengt structuur aan in het bedrijf. Het naslagwerk biedt duidelijkheid over voorschriften, regels, rechten en plichten die voor alle medewerkers gelden en is een aanvulling op het arbeidscontract. Met een clausule kan het handboek onderdeel van een individuele arbeidsovereenkomst gemaakt worden. Zo is er vooraf duidelijkheid over bijvoorbeeld uitbetaling van overwerk, de procedure bij ziekte of te laat komen, maar ook wanneer er op vrijdagmiddag een biertje geopend mag worden. Scheelt een hoop improvisatie en discussie op de werkvloer. Voor de werkgever is het een groot voordeel dat een en ander juridisch is ingedekt doordat specifieke regels en afspraken aan de werknemers kenbaar zijn gemaakt. Duidelijk en simpel Elk personeelshandboek is anders. Het moet namelijk passen bij het bedrijf, de werknemers en het soort werkzaamheden. Naast bovengenoemde voorbeelden kan indien gewenst ook het proces bij salarisverhoging of gedragsregels opgenomen worden, maar dat hoeft niet Wel is het van belang niet elke hypothetische situatie op te nemen, maar simpel en kort de gebruikelijke zaken te omschrijven. Zorg verder voor een beknopte, heldere tekst met korte zinnen die geen ruimte schept voor verschillende interpretaties. Laat medewerkers meeschrijven Bij het opstellen van het personeelshandboek is het van belang de medewerkers mee te laten denken en om hun mening te vragen. Als zij zeggenschap hebben over de afspraken en de regels, dan is het draagvlak een stuk groter dan wanneer ze regels opgelegd krijgen. Het kan zijn dat regels in de praktijk niet blijken te werken. Dan kan het document gewijzigd worden, mits alle medewerkers instemmen of wanneer de wet dit vereist. Noortje Hendrikx is HR-manager bij Tentoo

Management

Opinie: Waarom een personeelshandboek moet, ook voor kleine bedrijven

Een personeelshandboek wordt gezien als iets voor grote bedrijven. Een misvatting stelt Noortje Hendrikx van Tentoo.

author Redactie MT

clock 1,5 min

De economie trekt aan en de werkloosheid neemt af. En dat zien we nu ook duidelijk terug in de lonen, zo meldt het CBS. Sinds de economische crisis in 2009 uitbrak, was er nog geen sprake van een loonstijging van deze omvang. Geen daling premiedeel werkgever Ook opvallend: de loonkosten voor de werkgever lopen dit jaar ietsje harder op dan de lonen zelf. Alleen de jaren 2006, 2007 en 2015 lukte het om de loonkosten lager te laten uitvallen dan de loonstijging zelf.. In die perioden gingen bijdragen van werkgevers aan premies zoals pensioen, arbeidsongeschiktheid of WW omlaag.

Management

Grafiek van de dag: grootste loonstijging sinds uitbreken crisis

De cao-lonen stijgen in 2016 met bijna 2 procent. Dat is het hoogste percentage sinds 2009.

author Thijs Peters

clock 0,5 min

Ik kreeg als HR Manager jaren geleden onaangekondigd een vrouwelijke collega aan tafel. Ze was van middelbare leeftijd en een soort manusje van alles in de keukens van het vakantiecomplex waar ik werkte. Ze keek verwilderd, bleek op weg naar een controle bij de bedrijfsarts. 'Dit trek ik niet meer, ik ben ook een mens', riep ze uit. Ik vroeg haar te gaan zitten en haar verhaal te doen. Waar het in het kort op neer kwam was dat ze door de sous-chef stelselmatig werd genegeerd en gekleineerd, althans zo ervoer zij dat. 'Naar de spoelkeuken gedirigeerd, niet uitgenodigd voor overleg, alleen met de achternaam aangesproken, ga zo maar door'. Nu weten we dat er in een professionele keuken een strakke bevelsstructuur heerst en het er stevig aan toe kan gaan maar dit was een evident gevalletje pesten op het werk. Ik heb haar namens het bedrijf excuses gemaakt en verteld dat dit verhaal me persoonlijk raakte. Ze keek eerst beduusd en slaakte toen een lange zucht van verlichting. Ze was het misschien niet kwijt maar er was duidelijk, bijna hoorbaar, een prop losgeschoten. Bij de controle bleken vervolgens een aantal bloedwaardes die met verhoogde stress te maken hebben aanzienlijk verbeterd. Kort nadien nam zij met opgeheven hoofd ontslag, de souschef kreeg ontslag. Dit was een evident gevalletje pesten op het werk U hoort mij hier niet beweren dat ik met een luisterend oor en handoplegging geknakten genees - dat soort lieden hoort in een tentje op de kermis -, maar de heftigheid van haar ontzetting en de snelheid van de wederopstandig zijn me altijd bijgebleven. Erkenning, recognition, ligt aan de basis van motivatie. Werk is een belangrijke bron van erkenning, een basisbehoefte van de mens. Het vermogen om via erkenning te motiveren is de belangrijkste kwaliteit van moderne managers. Zij weten dat je professionals niet meer bereikt met het machtswoord of met spiegeltjes en kraaltjes. Het kost niets en levert geweldig veel op. Met nam in de Angelsaksische literatuur is er een overstelpend bewijs te vinden voor het verband tussen recognition en engagement. Dat laatste in termen van een hogere performance en retention; die gelukkigen presteren beter en voelen zich verbonden. Kleine verbeteringen per individu – helemaal niet zo spectaculair - die echter ‘optellen’ tot een groot gezamenlijk effect. Complimenteus, ik ? Eh, neuh. Plato gaf al aan dat onze hartstochten pas vrijkomen als ze worden gezien en gehoord. Miskenning staat juist zelfvertrouwen en persoonlijke groei in de weg. Het is in de kern niet veel anders dan de opvoedkundige adviezen van dr. Spock. Toch antwoorden de meeste leiders die ik rechtstreeks vraag of ze royaal en complimenteus zijn besmuikt in de trant van: “complimenteus, Ik ? Eh, neuh”. Is het dan zo moeilijk? Kennelijk wel. Je moet een brug over, jezelf ontstijgen, misschien als aanvoerder zelfs een tijdelijk offer brengen als je voelt dat het respect niet wederzijds is, die medewerker jou omgekeerd niet met de gewenste egards bejegent. Veel leiders worden van oudsher geselecteerd, of ‘overleven’ op hun resultaatgerichtheid, besluitvaardigheid, hun dominante ego. Voor hen is deze vorm van empathie erg veel gevraagd, bijna zelfverloochening. Als ze dan toch zo graag willen winnen, dan boeken ze deze overwinning maar op zichzelf Do’s: • Koppel bevestiging of eerlijke kritiek vooral een gedrag op de kernwaarden van de organisatie (initiatieven als teken van ondernemerschap, opvallende hulpvaardigheid als blijk van servicegeest, etc.) • Selecteer, met name in leiderschapsposities consequent op positiviteit, eerlijkheid, wellevendheid • Houd goede, eerlijke exit interviews, die leren je veel over het gevoel van verbinding of juist vervreemding • Vraag je na elke dag af: wie heb ik in het zonnetje gezet of aan het praten gekregen over een pijnlijk knelpunt Dont’s: • Erkenning bieden verwarren met pleasen of navelstaren. Het gaat juist om het scherpe, persoonlijke onderscheid tussen het lovenswaardige en het knellende. Dat uitspreken vergt moed. • Institutionaliseren in (beoordelings)systemen. Het gaat om een houding met een zekere alledaagsheid • Regelmatig de duim omhoog of een bon mot, prima, maar roep niet bij alles “super!” of “top!”. Dat is geen motiveren maar Gilles de La Tourette.

Management

Opinie: erkenning de belangrijkste tool in gereedschapskist manager

De beste manier om mensen te motiveren is door ze erkenning te geven, stelt bedrijfspsycholoog Bas van Gils.

author Bas van Gils

clock 3 min

Carrière

Bob mist een belangrijke mail van de HR-afdeling

Bob is divisiedirecteur bij een groot concern. Hij doet zijn best. In deze aflevering krijgt Bob meer informatie dan hem...

author Hans Verstraaten

clock 3 min

HR & Recruitment

Bob zoekt het dna van het bedrijf

Bob is divisiedirecteur van een groot concern. Hij doet zijn best. In deze aflevering gaat hij op zoek naar het...

author Hans Verstraaten

clock 2 min

Persoonlijk Leiderschap

Geef de sneezers in je team meer zichtbaarheid

Medewerkers zijn tegenwoordig gevoeliger voor gedrag van hun collega’s dan van hun manager, zegt gedragsexpert Jeroen Busscher. Hoe zorg je...

author Romy Donk

clock 2,5 min

Persoonlijke Groei

5 gave kantoren in Nederland

Met alleen een pingpongtafel redden startups het al jaren niet meer. Ook bij de grote bedrijven wordt het steeds meer...

author Redactie MT

clock 1,5 min