.nl .be

diversiteit

Bob is divisiedirecteur van een groot concern. Hij doet zijn best. In deze aflevering dreigen de vrouwen zijn stoel in te pikken.

Bob de Manager

Bob de Manager zit in zijn maag met Vrouwen aan de Top

bob de manager diversiteit Vrouwen aan de top

De volwassen cultuur van streamingdienst Netflix is een voorbeeld voor velen. HR-manager Patty McCord die normen en waarden opstelde, maakt het met haar nieuwe boek Powerful toepasbaar voor andere bedrijven. Een interview over eerlijkheid, ontslagen worden en diversiteit.

Boeken

De HR-manager die Netflix’ cultuur schiep: ‘Je bedrijf is geen familie, behandel je medewerkers niet zo’

diversiteit HR Netflix

Diverse teams presteren niet altijd beter dan meer homogene groepen mensen. Dat is geen reden om voor eenheidsworst te gaan, maar wel om eens goed te kijken hoe je diversiteit gaat managen.

Thijs Peters

Zonder leiderschap is diversiteit een ramp

diversiteit

Het wil nog niet vlotten met vrouwen in topfuncties. Bij alle beursgenoteerde ondernemingen samen is er plek voor 670 bestuurders. ‘Willen we deze plaatsen evenwichtig bezetten dan hebben we 335 goede vrouwen nodig. Toch zijn er in de praktijk slechts 126 vrouwelijke bestuurders. Je gaat mij niet wijs maken dat er nergens meer capabele vrouwen te vinden zijn’, reageert Günel, oud Brunel-cfo, executive coach en partner bij consultancy bureau NGL International. Bewustwording Lijsten van beschikbare topvrouwen, bewustwordingsprogramma’s, het oprichten van vrouwennetwerken: er zijn allerlei initiatieven in het leven geroepen om meer aandacht en bewustwording voor genderdiversiteit te creëren. ‘Het heeft allemaal niets opgeleverd en het zal ook nooit gaan werken. Dergelijke initiatieven zwengelen discussies aan en creëren veel activiteit, maar zorgen niet voor daadwerkelijke resultaten. Diversiteit is een strategische beslissing en moet diep in alle bedrijfsprocessen gaan zitten. Het is geen cosmetische ingreep, maar hartchirurgie.’ Ter illustratie vertelt ze: ‘Stel dat je als retailbedrijf een webshop wil beginnen, dan start je niet met een bewustwordingsprogramma. Dan maak je een strategisch plan en zorg je dat het zo snel mogelijk wordt gerealiseerd. Met diversiteit werkt het precies hetzelfde. Het is een strategie, je kiest ervoor of niet.’ Bedrijfsprocessen Voor diversiteit op de werkvloer bestaat geen ‘one size fits all-oplossing'. Van het opstellen van profielen tot de sollicitatieprocedures en het afscheid van je medewerkers: wie met diversiteit aan de slag wil moet álle bedrijfsprocessen onder de loep nemen en deze rigoureus aanpassen. Kijk eens eerlijk naar de organisatie: hoeveel vrouwen werken in het bedrijf en waar zitten ze? Vuistregel is dat minimaal 50 procent van de HR- systemen, -processen en –procedures op de schop moet. Daarnaast moet in de functieprofielen van alle bestuurders staan dat ze bewezen affiniteit hebben met het bevorderen en behouden van diversiteit. Zo wordt het een basisvoorwaarde en ontstaat er een proactieve houding. Diversiteit heeft overigens maar één doel: diversiteit. Doorzettingsvermogen Het slagen van diversiteit valt of staat met de leidinggevende. Wil je diversiteit in de organisatie krijgen, dan heb je een ceo nodig die gecommitteerd is, doorzettingsvermogen toont en bereid is om gedurfde beslissingen te nemen. Een CEO moet volgens Günel de ‘captain of diversity’ zijn. Toch eindigen veel diversiteitsplannen in frustratie en teleurstelling. ‘CEO’s verwachten vaak dat het na een voorzet vanzelf wordt opgepakt in de organisatie. Maar dat is een misvatting. De CEO moet vastberaden het voortouw blijven nemen, tot diversiteit in het dna van de organisatie zit verankerd en het de kritische massa heeft bereikt. Die verantwoordelijkheid voor diversiteit kan je niet delegeren, de CEO moet totale eigenaarschap nemen.’ Selectieve blindheid ‘Te vaak hoor ik nog ‘we hebben geprobeerd een vrouw voor de functie te zoeken, maar we konden niemand vinden’. Dat zegt meer over de persoon die zoekt dan over het aantal capabele vrouwen. Iedereen heeft een selectieve blindheid. Zit je in een mannennetwerk, dan zal je daar inderdaad ook sneller een man voor de functie vinden. Ik heb bijvoorbeeld op mijn beurt een gigantisch netwerk aan topvrouwen en vind het soms lastiger om geschikte mannen te vinden. Daarom heb ik een compagnon die bij ons daar aandacht aan geeft. Het is dus belangrijk dat je anderen om advies vraagt en hulp inschakelt.’ Excuustruus De vraag of vrouwen zelf ook nog iets kunnen doen is volgens Günel niet relevant. ‘Het is namelijk geen vrouwenprobleem, maar een breder maatschappelijk probleem.’ Wel kunnen vrouwen accepteren dat ze soms de excuustruus zijn. Want hoe je het ook wendt of keert, soms kom je als vrouw aan de top omdat een bedrijf een vrouwelijke bestuurder nodig heeft. ‘Neem die verantwoordelijkheid en laat je kwaliteiten zien. Het beste voorbeeld is Neelie Kroes, die was nooit zover gekomen als ze haar baan als ‘excuustruus’ (als eerste vrouwelijke bestuurder bij de Kamer van Koophandel) niet had geaccepteerd.’

Leiderschap

‘Diversiteit is geen cosmetische ingreep, maar hartchirurgie’

bestuursleden diversiteit topvrouw

Hoi Robert-Jan, Ik heb even je hulp nodig. Hoofdkantoor is op zoek naar talentvolle jongeren binnen het concern. Die krijgen dan drie maanden lang een speciale opleiding. Ja, ik weet het, dat was vooral 15 jaar terug nogal in, met die hele hipo-golf toen, maar je weet: elke managementtrend komt vroeg of laat weer terug. En daarbij: nadrukkelijk wordt nu gesteld dat ‘jonge talenten liefst in het kader moeten passen van ons nieuwe diversiteitsbeleid.’ Even helemaal onder ons, hè, want die dingen liggen vandaag de dag nogal precair: daar staat dus dat ze liever geen blanke man willen. Liever een vrouw of een allochtoonachtig type. Nou begrijp ik dat jij sinds kort een zwarte jongen op de afdeling hebt rondlopen. Zou dat wat zijn? Bob Bob, Je bedoelt George? Tja. Werkt hier nog maar zes weken, dus geen idee eigenlijk qua jong talent. Waarom peil je zelf niet even? Robert-Jan Beste George, Wij kennen elkaar niet, maar daarin kan spoedig verandering komen. Ik hoor namelijk allerlei goede dingen over je. Vind ik altijd fijn: een nieuwkomer die zich, bám, meteen weet waar te maken. En laat ik nu maar meteen tot de kern van de zaak komen: het Hoofdkantoor van ons concern is op zoek naar jonge talenten die kans maken op een speciaal programma van drie maanden. Interesse? Hoor het graag! Bob Geachte directeur, Dit komt wel erg onverwacht en snel. Ik ben eigenlijk nog bezig om uit te vinden of ik hier wel op mijn plek ben. En dan nu al een jong talent? Poeh. Wilt u me eerlijk vertellen: het is toch niet omdat ik zwart ben, toch? George Janssen Assistant Marketing Manager George, Zwart? Hé, wist ik niet. Maar weet je, George? Dat maakt mij helemáál niet uit. Al vind ik het in het kader van ons nieuwe, door mij volledig onderschreven diversiteitsbeleid wel belangrijk dat er sprake is een van een goede mix. En ik moet zeggen – helemaal onder ons hoor – dat ik wel wat heb met de zwarte cultuur. Memphis Depay, Aretha Franklin, noem ze allemaal maar op... trouwens, voetbal of zing jij ook? Bob Geachte directeur, Ik golf, af en toe, en niet zo goed. George Janssen George, Net als Tiger Woods! Goeie kerel ook, die Tiger. En vertel eens: op welke universiteit zat je? Bob Geachte directeur, Ik heb vrijetijdsmanagement gedaan op HBO-niveau. Maar ik heb die studie niet afgemaakt. George Janssen George, Zegt helemaal niks! Steve Job, Bill Gates, Mark Zuckerberg: allemaal ook hun studie niet afgemaakt. Die wilden niet studeren maar ondernémen. Net als jij, denk ik. Bob Geachte directeur, Eerlijk gezegd bleek de studie te zwaar voor mij. Ik ben gewoon niet zo’n hoogvlieger vrees ik. Daarom ook: dat van jong talent, erg vereerd hoor, maar ik moet toch echt nee zeggen. George Janssen Hoi Annabel, Zeg, ik hoor dat er op jouw afdeling sinds kort ene Fatima Amrani werkt. Als je de term ‘jong talent’ nou een beetje breed zou definiëren hè, beetje heel breed zeg maar, mede gelet op ons zéér belangrijke en door mij compleet onderschreven diversiteitsbeleid, zou zij daar dan onder kunnen vallen, ja toch? Bob

Bob de Manager

Bob helpt het Hoofdkantoor aan nieuw talent

bob de manager diversiteit jong talent

Business Quotes Neem meer risico dan anderen veilig achten, droom verder dan anderen voor mogelijk achten

Diversiteit, organisatie,organisatiecultuur

Beste Business Events

Jitske Kramer: ‘Diversiteit is een noodzakelijk ingrediënt van groei’

diversiteit organisatiecultuur

Het klinkt misschien als een beeld uit een film, maar volgens Niki Okuk is het wel degelijk mogelijk: bedrijven waarin medewerkers de lakens uitdelen in plaats van hun managers. Een corporatieve economie maakt een bedrijf niet alleen veerkrachtiger, maar zorgt er ook voor dat medewerkers meer betrokken zijn en dat iedereen de vruchten plukt van de behaalde successen. Onderneemster Okuk ziet dit niet alleen als een vooruitgang voor het bedrijf, maar ook als dé manier om het team meer divers te maken en mensen met een niet-Nederlandse achtergrond op managementposities te krijgen. In deze TED-talk legt ze uit hoe dit werkte in haar eigen bedrijf.

Leiderschap

Tedje van de week: De voordelen van medewerkers als leiders

diversiteit Niki Okuk tedje van de week

De 7 van MT

Google medewerker die omstreden memo schreef ontslagen en Shell Pernis langzaam weer herstart

ahold delhaize diageo diversiteit

Een interne memo bij Google over het diversiteitsbeleid zet de kersverse diversiteitsmanager Danielle Brown direct aan het werk. Dat biologisch bepaald is dat mannen en vrouwen in de tech-wereld willen werken lijkt onzin, maar politieke correctheid lijkt bij diversiteit op de loer te liggen. Hoe zorg je ervoor dat diversiteit niet doorslaat? Een maand zit ze er pas als manager Diversiteit van Google: Danielle Brown had haar stoel op kantoor net gevonden toen de interne memo van een anonieme medewerker van Google haar direct aan het werk zette. In de memo stelt de medewerker dat Google ‘zo linksgeoriënteerd is dat de politieke correctheid overheerst’ en dat er door dit beleid ‘geen eerlijke discussie over diversiteit te voeren is’. Daarna volgt een betoog over de biologische bepaling van mannen- en vrouwenberoepen: vrouwen zouden nou eenmaal liever in de kunst- en sociale sectoren werken, want daar kunnen ze met mensen werken. Mannen werken liever met ‘dingen’, en dus zijn ze beter in de tech-sector vertegenwoordigd. Onzin, zo stelde Danielle Brown. Haar woorden worden onderstreept door verschillende onderzoeken die juist het belang van diversiteit in het bedrijfsleven benadrukken. Door mensen van verschillende sekse en verschillende etniciteiten aan te nemen, wordt er meer op feiten gefocust, worden deze feiten beter geïnterpreteerd en wordt er innovatiever gewerkt. Toch is het te makkelijk om de gehele interne memo - van zo’n 3000 woorden - van de hand te doen als nonsens. Ondanks dat de memo een storm van kritiek en zelfs bedreigingen opleverde, waren er ook medewerkers die de schrijver bijstonden over de politiek correcte cultuur rondom diversiteit zou heersen. Hoe voorkom je als bedrijf door te slaan in diversiteit? #1 Vermijd quota Quota lijken in ieder geval niet het antwoord daarop. Tijdens de Tweede Kamerverkiezingen was het een groot onderwerp van discussie: quota voor vrouwen en etnische minderheden om de diversiteit omhoog te krikken. De gedachte daarachter? Als het niet vanzelf gaat, dan maar via wetgeving en bijbehorende sancties. In de Europese Commissie heeft het in ieder geval zijn doorgang gevonden: in 2020 moet 40 procent van de Europese Commissarissen een vrouw zijn. ‘I don’t like quota, but I like what they do,’ aldus de Luxemburgse Eurocommissaris. Op het plan kwam veel commentaar. De Engelse Commissaris Maria Miller beschuldigde de Luxemburgse initiatiefneemster Viviane Reding van de betutteling van vrouwen. Ook in het Nederlandse bedrijfsleven lijkt het plan voor het verplichten van diversiteit geen voet aan de grond te krijgen. Grootste tegenargument komt uit de groep die door dit soort quota eerder kans maakt tijdens een sollicitatie. ‘Ik wil aangenomen worden omdat ik ergens goed in ben, niet omdat het bedrijf een doelstelling heeft op het gebied van diversiteit’, aldus Emine Erdem van Woonstad Rotterdam in een eerder interview met Management Team over diversiteit. Ook de Universiteit van Amsterdam kreeg afgelopen jaar veel commentaar op haar plan om studenten van niet-Westerse afkomst via quota en clubjes eerder naar de universiteit te halen. Niet alleen zou het in strijd zijn met artikel 1 van de Grondwet, ook waren studenten van de Universiteit zelf er niet blij mee. Yernaz Ramautarsing, student politicologie, stelde dat zijn diploma als niet-westerse student op die manier minder waard zou zijn, omdat hij door zijn achtergrond gereduceerd werd tot een ‘quota-student’. Bovendien blijkt uit onderzoek dat dergelijke quota kunnen leiden tot een stigmatisering van deze bevoordeelde groep. Mensen die minder kans maken op een baan, zullen zich eerder tegen mensen keren die profiteren van dergelijke quota. En weg is je inclusiviteit. #2 Vind een intrinsiek gemotiveerde manager Bovendien blijken er alternatieven die quota onnodig maken, zo stelt de Charter Talent naar de Top. De charter - die door 260 bedrijven werd ondertekend - onderschrijft dat commitment van leiders en een open organisatieklimaat vele malen effectiever zijn quota volgens de onderzoekers kunnen voorkomen. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan. Ondanks dat veel topmanagers zeggen zich hard te maken voor meer verschillen op de werkvloer, blijft het volgens recruiter adviseur Koos van Leeuwen van Invictus B.V. vaak bij woorden. ‘Bestuurders dromen ’s nachts van fusies en winstcijfers, maar niet van diversiteit. Het blijft vaak bij een leuke mening’, aldus Van Leeuwen in het recruitmentblad Werf&. Managers die zich wel echt willen inzetten, moeten volgens Bettina Haarbosch, programmamanager diversiteit en inclusie van de NS eerst geconfronteerd worden met hun eigen vooroordelen. ‘Zodra je je ervan bewust bent, kun je er iets aan doen.’ Het bedrijf werkt wel met quota, zij het in de fase van recruitment: minimaal 25 procent van de aangedragen kandidaten moet een multiculturele achtergrond hebben. Haarbosch: ‘Op deze manier proberen we managers onbewust te beïnvloeden. Veel van hen hadden niet eens door dat er meer diversiteit onder sollicitanten ontstond, maar toch zie je dat er mensen aangenomen worden.’ #3 Herzie aannames Het herzien van aannames en vooroordelen lijkt een van de sleutels naar een gezond diversiteitsbeleid, zonder door te slaan. Vaak bestaat het idee dat mensen geen vooroordelen hebben, maar niets is minder waar. Neem bijvoorbeeld het idee dat vrouwen niet door zouden willen stromen naar de top vanwege de verhouding tussen werk en privé. Uit onderzoek uit 2010 blijkt dat misschien wel de grootste misvatting. Toen 600 HR-managers gevraagd werd wat volgens hen de barrières waren voor vrouwen om door te groeien binnen een bedrijf, was dat niet (zoals wellicht verwacht) de verhouding tussen werk en privé die verstoord zou worden. Op een gedeelde eerste plaats stonden normen en waarden binnen het bedrijf én binnen het land waar geopereerd werd. Een andere aanname die geen stand houdt in de strijd voor diversiteit zijn zogenaamde diversiteitsclubjes. Vrouwen, vrouwen met een niet-westerse achtergrond, mannen met een niet-westerse achtergrond, gays, mensen met een arbeidsbeperking, jonge mensen, oudere werknemers: iedereen heeft een eigen clubje waarmee en waarvoor activiteiten worden georganiseerd. Volgens MT-redacteur Laura Walburg streven dit soort clubjes hun doel voorbij. ‘Het probleem van dergelijke teams is dat ze niet inclusief zijn naar de meerderheid van het bedrijf, de witte oude man.’ Wie streeft naar inclusiviteit zal iedereen bij elkaar moeten zetten en de vooroordelen benoemen. Als alles op tafel ligt, kan het samen opbouwen van een divers kantoor (met alle voordelen) beginnen.

Leiderschap

Zo zorg je voor een gezond diversiteitsbeleid

diversiteit

Nederland heeft nog een lange weg te gaan als het gaat om diversiteit. Vrouwen komen weinig voor in de top van het bedrijfsleven, krijgen minder carrièrekansen en worden slechter betaald. Ook is er een verschil van perspectief tussen mannen en vrouwen: mannen lijken de stand van zaken een stuk minder zorgelijk te vinden. Ook ten aanzien van de inclusie van minderheidsgroeperingen moet er nog veel gebeuren. Zo blijkt uit onderzoek van recruitmentspecialist Hays. Toch heeft het merendeel van de bedrijven in Nederland een diversiteitsbeleid. Op de website staat dan trots iets over diversiteit en inclusiviteit, gelijke kansen en nog veel meer. Eigen clubjes In praktijk betekent dat dat vrouwen, vrouwen met een niet-westerse achtergrond, mannen met een niet-westerse achtergrond, gays, mensen met een arbeidsbeperking, jonge mensen, oudere werknemers, mensen met een hond, en ga zo maar door een eigen clubje hebben waarmee en waarvoor activiteiten worden georganiseerd. Doel is om deze minderheden zich welkom te laten voelen in het bedrijf. De boodschap is, jullie zijn welkom. Op deze manier wil het bedrijf meer minderheden het voor het overgrote deel witte mannelijke bolwerk binnenlaten. Witte oude man Vraag is hoe deze clubjes bijdragen aan de toename van de diversiteit binnen het bedrijf. Natuurlijk is het fijn om samen met andere jonge mensen te klagen over de ouderwetse cultuur binnen het bedrijf of om samen met alle vrouwen te borrelen en te horen dat je niet de enige bent die in meetings wordt geacht koffie te halen. Maar het probleem van dergelijke teams is dat ze niet inclusief zijn naar de meerderheid van het bedrijf, de witte oude man. Die wordt buitengesloten. Alsof hij het niet belangrijk vindt dat er meer vrouwen, jonge mensen, mensen met een niet-westerse achtergrond rondlopen. Door de meerderheid buiten te sluiten van een diversiteitsprogramma creëer je weinig draagvlak binnen een organisatie. En daarbij maak je het onderscheid vooral groter in plaats van kleiner. Millennials Voor accountant Deloitte reden om alle clubjes af te schaffen. Vooral de millennials binnen het bedrijf waren de reden van dit plan. Zij kunnen zich niet meer vinden in de oude aanpak. Voortaan geen womens network meer en ook het LGBT netwerk wordt afgeschaft. Vanaf nu moet diversiteit breed binnen het bedrijf gedragen worden door alle medewerkers en niet alleen door de minderheden zelf. Hopelijk wordt het een succes en hoeven de millennials zich niet te verenigen in een clubje om het beleid weer terug te laten veranderen. Laura Walburg is redacteur bij Management Team

Business

Diversiteitsclubjes streven hun doel voorbij

beleid Deloitte diversiteit