Geen producten in de winkelwagen.
Wie 10 jaar geleden voor het laatst solliciteerde, moet misschien een opfriscursus. Want de wereld is veranderd en recruiters ook. Waar letten ze tegenwoordig op en wat kun je verwachten?
Natuurlijk moet je taalfouten vermijden en kijken naar gaten in je curriculum vitae, dat spreekt voor zich. Maar sommige zaken die een paar jaar geleden alarmbellen lieten afgaan, doen er nu veel minder toe. Andere zaken zijn juist weer belangijker geworden.
Motivatiebrief: minder belangrijk
Vroeger bij uitstek het selectiemiddel, nu veel meer een introductie bij het CV. Al heb je ze natuurlijk nog wel, de HR-managers en recruiters die starten met het speuren naar dt-fouten.
Zeker bij vacatures waar veel mensen op schrijven, is het CV echter veel handiger om een snelle selectie te maken. Bovendien staan er zoveel standaard motivatiebrieven op het internet, dat de waarde ervan gering is. Maar de belangrijkste reden dat de brief er steeds minder toe doet, is dat recruiters veel betere middelen tot hun beschikking hebben.
Wie nu gaat solliciteren moet niet verbaasd zijn dat hij in plaats van een afwijzing of een uitnodiging voor een gesprek een mailtje krijgt met daarin een link en het verzoek een online assessment te doen.
De belangrijkste reden dat de brief er steeds minder toe doet, is dat recruiters veel betere middelen tot hun beschikking hebben.
Objectieve selectie
De sollicitatieprocedure is dankzij internet veel meer data-gedreven dan pakweg 10 jaar geleden. Een assessment betekende 10 jaar geleden dat de kandidaat naar een assessmentcenter moest. Dat was duur en omslachtig. Online assessments maken het mogelijk een veelvoud aan kandidaten te testen.
"Waar we vroeger assessments helemaal aan het einde lieten uitvoeren, halen we dat nu zo ver mogelijk naar voren", zegt Jacco Valkenburg van Recruit2.com. "Zo kun je veel eerder iemands kwaliteiten afzetten tegen zijn vakgenoten en is de selectie veel beter. Bij softwaredelevelopers is het leidend bij het nemen van de beslissing of we iemand uitnodigen voor een gesprek."
Maar denk niet dat je bij andere functies onder de tests uitkomt. Valkenburg: "Je kunt het zo gek niet bedenken, of het is al te krijgen. Voor vrachtwagenchauffeurs zijn er online assessments die reactiesnelheid meten. Bij call-centermedewerkers wordt gekeken hoe ze reageren op klanten. Voor managers is intelligentie een belangrijke voorspeller voor succes. Voor managementfuncties zet ik nog voor het eerste gesprek capaciteitentests in."
Voor vrachtwagenchauffeurs zijn er online assessments die reactiesnelheid meten.'
Netwerk en internet
Recruiters zijn net mensen en wees dus niet verbaasd als ze je even googelen. Zo kunnen ze ook snel kijken welke referenties relevant zijn. In tegenstelling tot vroeger, toen de sollicitant zelf zijn referenties aandroeg, komt het tegenwoordig vaker voor dat je van een recruiter de vraag krijgt of hij die en die mag benaderen – tenminste als hij het netjes volgens de richtlijnen doet.
Valkenburg duikt verder niet in het online-profiel van kandidaten. "Wat iemand privé doet, vind ik niet relevant". Maar dat betekent niet dat social media niet relevant zijn. Linkedin is dé zoektool voor recruiters, maar je profiel zegt ook wat over je netwerk. "Bij een software developer doet het er niet zoveel toe, maar bij een salesfunctie, ja dan kijk je er wel naar."
Jobhoppen? Van nadeel naar voordeel
En dan nog een opvallende verandering. Tien jaar terug gingen de alarmbellen af als iemand een CV had met veel verschillende werkgevers. Maar nu is dat niet meer het geval. "Werk is veel meer projectgeoriënteerd", stelt Valkenburg. "Dus mensen die in meerdere keukens hebben gekeken hebben juist een streepje voor op mensen die al 20 jaar bij hetzelfde bedrijf zitten."
Mensen die in meerdere keukens hebben gekeken hebben juist een streepje voor op mensen die al 20 jaar bij hetzelfde bedrijf zitten."
