Geen producten in de winkelwagen.
Discriminatie op de werkvloer gebeurt nog steeds. Vooral mannelijke allochtonen en lager opgeleiden ondervinden nadeel bij de sollicitatieprocedure. Begin met een goed diversiteitsbeleid.
Dat blijkt uit onderzoek van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP). Het SCP heeft tussen mei en december 2008 verschillende sollicitatiebrieven verstuurd naar 1342 werkgevers. Daaruit blijkt dat Mark gemiddeld 44 procent kans maakt om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek, terwijl Mohammed slechts in 37 procent van de gevallen wordt uitgenodigd.
Verschillen
Vooral mannelijke allochtonen ondervinden hinder van de discriminatie van werkgevers, zij maken gemiddeld 9 procentpunt minder kans op een baan dan een autochtoon. Bij vrouwen speelt dit veel minder. Ook allochtonen met een academische of hbo-diploma op zak hoeven niet te vrezen voor de vooroordelen van een werkgever. Maar degenen met een mbo-diploma of lager hebben het wel lastiger. Zij hebben zo'n 9 procentpunt minder kans om uitgenodigd te worden voor een gesprek, ook al hebben ze dezelfde kwaliteiten als hun autochtone concurrent. Tot slot valt in het onderzoek op dat sollicitanten met een buitenlands klinkende naam ook minder snel worden uitgenodigd als het een baan betreft waarbij ze veel contact hebben met klanten.
Anoniem
Afgelopen jaren zijn er al verschillende oplossingen bedacht om discriminatie bij de selectieprocedure uit te schakelen. De meest gehoorde proef was het anoniem solliciteren. Onder andere de naam en de geboorteplaats weglakken op het sollicitatieformulier moest ervoor zorgen dat iedereen een eerlijke kans kreeg. Helaas werkt dat niet, blijkt uit onderzoek van onder andere Manpower.
Het uitzendbureau heeft een half jaar lang sollicitaties voor de functie van consultant of vestigingsmanager dubbel laten beoordelen. Voor de ene lezer waren naam, geslacht, leeftijd, geboorteplaats en huwelijkse staat 'onzichtbaar' gemaakt en voor de ander niet. Veel verschillen kwamen daar niet in naar boven. Wel werden werkzoekenden met een niet-westerse achtergrond vaker afgewezen wegens te weinig ervaring voor de functie in kwestie. Ook andere bedrijven waren naar een proef niet overtuigd dat deze methode dé oplossing is.
Divers team samenstellen
De bekrompen reactie van werkgevers die liever geen allochtonen willen aannemen, levert ze op de lange termijn enkel nadelen op. Behalve het oplopend tekort aan personeel door de arbeidsmarktkrapte die er weer aan zit te komen, hebben ze ook minder mogelijkheden om te innoveren, winst te maken en een prettigere werkomgeving te creëren. Wilt u een divers team? Dan is het aannemen van een enkele allochtoon onvoldoende. Dit stappenplan helpt u wel verder:
Stap 1: visie
Formuleer de motieven voor diversiteitbeleid.
Stap 2: huidige situatie
Stel vast hoe het momenteel met de diversiteit binnen uw afdeling of bedrijf gesteld is en hoe de concurrent het op dit vlak doet.
Stap 3: doelen stellen
Stel realistische doelen, om te voorkomen dat uw organisatie gefrustreerd raakt en het snel opgeeft. Zorg er tevens voor dat de resultaten meetbaar zijn en besef dat niet alles in één keer kan worden gerealiseerd, stel dus prioriteiten.
Stap 4: beleid formuleren
U kunt kiezen om direct over te gaan tot formeel beleid. Maar als er onvoldoende draagvlak binnen uw organisatie is, kunt u beter starten met losse initiatieven.
Stap 5: communiceren
Stel een communicatieplan op. Wees open over de normen en waarden binnen de organisatiecultuur.
Stap 6: medewerkers betrekken
Houd met z'n allen of een selectie medewerkers strategische brainstormsessies over de toenemende diversiteit van de medewerkers en de maatschappij en de effecten op de bedrijfsdoelen. Onder medewerkers kunt u diversiteit bevorderen door te selecteren en trainen op bepaalde diversiteitcompetenties.
Stap 7: nieuwe selectiemethode
Pas uw selectiemethode aan, om een diverser personeelsbestand te genereren. Standaardiseer selectiegesprekken en procedures en zet eens andere wervingskanalen en -middelen in om een bredere doelgroep te bereiken.
Stap 8: evalueren
Evalueer regelmatig – bijvoorbeeld elk kwartaal, halfjaar of jaar – of de gewenste effecten uit stap 3 zijn gerealiseerd. Een goede monitoring geeft zicht op de kosten en batenanalyse.
Lees de uitgebreide tips in het artikel 'Een divers team krijgt u zo'
Op de werkvloer
Discriminatie stopt overigens niet automatisch nadat iemand is aangenomen, maar wist u dat u als werkgever sinds een half jaar ook verantwoordelijk bent om discriminatie op de werkvloer actief te bestrijden? Lees in het artikel 'Stop discriminatie op de werkvloer' hoe u dat kunt doen.
