Geen producten in de winkelwagen.
Personeelszaken staan steeds hoger op de directieagenda, maar de ware deskundige zit erbij en kijkt ernaar. Een hr-update aan de hand van 3 stellingen.
Effectory-directeur en hr-trendwatcher Guido Heezen constateert een groeiende mismatch in de boardroom. Aan de hand van drie stellingen vertelt hij waar de hr-manager voor de nabije toekomst rekening mee moet houden.
1. De verkeerde mensen beslissen over hr
"De crisis heeft belangrijke gevolgen gehad op hr-gebied. Werkgevers letten scherper op de personeelskosten dan ooit tevoren. de werknemers staakten hun jobhopgedrag en werden trouw aan hun bedrijf. De werknemerstevredenheid laat gedurende een crisis over het algemeen een mooie stijging zien. Je moet je natuurlijk afvragen in hoeverre het geen schijnloyaliteit is, de mensen zijn gewoon blij dat ze nog een baan hebben."
"In de directiekamers wordt veel over dit soort zaken nagedacht, vooral als er een link is met de kosten. Uit ons onderzoek blijkt dat ongeveer de helft van wat in de directie besproken wordt, met hr te maken heeft. Wat daarbij opvalt is dat de hr-directeur vaak een ondergeschikte rol speelt bij die discussies; discussies over zijn eigen vakgebied."
"Gedeeltelijk is het misgegaan met de invoering van integraal management in organisaties, waarbij managers in alle geledingen zelf de hr zouden doen voor hun afdeling. In de praktijk kwam daar weinig van terecht. Veel van het uitvoerend werk wordt tegenwoordig over de schutting gegooid naar de hr-manager, die zich daarmee vooral ontpopt als een assistent voor het management. Ze houden zich bezig met operationele zaken zoals het leaseautobeleid en het salarishuis. Niet met strategische vraagstukken."
"Wat je vaak ziet is dat de belangrijkste besluiten worden genomen door de cfo en ceo, de mensen die respectievelijk over het geld gaan en het algemeen mandaat hebben. Het bezwaar is dat deze mensen meestal over onvoldoende kennis over hr beschikken. Ze nemen de beslissingen over zaken die buiten hun eigenlijke vakgebied liggen. De hr-manager zit erbij en kijkt ernaar."
"Wat je bedrijven zou toewensen is dat de hr-managers hun moed bijeenrapen en de discussies meer naar zich toetrekken. Gezien het belang van de medewerkers voor het succes van de afdeling, zou je kunnen stellen dat de hr-directeur de belangrijkste functionaris van de organisatie is. Die plek moeten ze voor zichzelf opeisen.”
2. Werknemerschap verandert sneller dan bedrijven beseffen
“Het resultaat van de geschetste mismatch is dat hr in het langetermijnbeleid ondergesneeuw raakt. Het heeft voor de ceo en cfo niet de eerste prioriteit. Maar de arbeidsmarkt verandert sneller dan bedrijven zich lijken te realiseren. Hoe moeten ze inspelen op de structurele tekorten die bezig zijn te ontstaan? Hoe gaan ze om met de inzet van zzp’ers? Wat zijn de werkelijke kosten en baten van het nieuwe werken? Dat soort vragen wordt te weinig gesteld."
"Kiezen voor de inzet van zzp’ers in plaats van eigen personeel heeft nogal wat consequenties. Veel bedrijven kiezen voor zzp’ers vanwege de flexibiliteit, hoewel het prijskaartje doorgaans iets hoger ligt. Maar de gevolgen voor de loyaliteit en inzet worden vaak nauwelijks overwogen. Als de crisis voorbij is, en arbeidskracht weer schaars wordt, ziet de situatie er opeens heel anders uit."
"Ook met het nieuwe werken wordt soms lichtvaardig omgegaan. Het wordt nogal gepusht vanuit de ict-bedrijven, maar de voordelen zijn lang niet zo eenduidig als wordt voorgespiegeld. In de praktijk blijkt dat het nieuwe werken werknemers in staat stelt zich makkelijk aan hun plichten te onttrekken. De meeste werknemers compenseren die tijd netjes, maar niet allemaal. Het gaat me er niet om te pleiten vóór of tegen het nieuwe werken. Waar het me om gaat is dat bedrijven hier nauwelijks over nadenken."
"Een kernbegrip dat nu door veel succesvolle organisaties wordt omarmd is energie. Een organisatie heeft twee basisingrediënten nodig: energie en richting. Energie houdt in: de organisatie bruist, de mensen hebben er zin in, ze willen er samen het beste van maken. Dat slaat terug op het personeelsbeleid en de werving. Ook op het nieuwe werken en de inzet van zzp’ers. Fysiek contact is doorgaans goed voor de energie. Niemand kan met cijfers aantonen dat energieke werknemers bevorderlijk zijn voor de productiviteit. Maar niemand trekt dat ook in twijfel. Bedrijven krijgen steeds meer oog voor de vraag hoe ze die energie kunnen beïnvloeden.”
3. Het huidige ouderenbeleid is onhoudbaar
“Doordat bedrijven veel zzp’ers inschakelen, komt nog iets anders aan het licht, namelijk hoe waardevol de werknemers in bepaalde fases van hun loopbaan zijn, en dat het ouderenbeleid op de helling moet. In het verleden was het zo: werknemers bouwden steeds meer ervaring op gedurende hun loopbaan, en gingen dus ook steeds meer verdienen. Hun energie zakte wat weg met de jaren, maar dat werd gecompenseerd door hun kennis van zaken. Maar met de komst van nieuwe technieken en werkmethoden raken kennis en ervaring steeds sneller achterhaald. Oudere werknemers hebben meer werkervaring maar minder relevante ervaring. Toch verdienen ze meer!"
"De markt voor zzp’ers is een open markt en dat maakt dit soort processen zichtbaar. Voor oudere zzp’ers geldt dat ze, als ze moeite hebben om bij te blijven, genoegen moeten nemen met minder inkomsten. Dat is hard, maar onvermijdelijk. Dezelfde ontwikkeling gaat spelen bij werknemers in vaste dienst. Zakelijke organisaties moeten scherp op de kosten letten en zullen geen hoge salarissen willen neerleggen voor iets of iemand waar ze minder waarde aan ontlenen."
"Het gevolg is dat demotie onvermijdelijk op de agenda komt te staan. Zeker als de pensioenleeftijd stijgt. In de huidige discussie gaat het over een leeftijd van 67 jaar, die binnen ongeveer 10 jaar wordt ingevoerd. Maar gezien de onbetaalbaarheid van het huidige systeem kun je ervan uitgaan dat het tegen die tijd al lang is verhoogd naar 70 jaar.”
