Geen producten in je winkelwagen.
Talentmanagement heeft te lijden onder de economische crisis. Vooral grote bedrijven laten op dit gebied kansen liggen. Lees hier hoe u talenten wel binnen houdt.
Recent onderzoek van onder andere Aon laat zien dat talentmanagement door de barre economische tijden niet de eerste prioriteit heeft. Met als resultaat dat de talentvolle werknemers van de Generatie Y bij u weglopen. Thomas Verhiel, medeauteur van het boek ‘JongLeren met Talent: de match tussen Organisatie X en Generatie Y', ziet vooral bij grote bedrijven nog geen verandering. Doe uw voordeel met de handvatten die hij geeft om het juiste talent aan uw organisatie te binden.
1. Geen vacaturestop
Een vacaturestop lijkt een makkelijk middel om de personeelskosten (tijdelijk) laag te houden. Toch is dit vooral voor bedrijven met een slecht imago een onverstandig plan. "De recessie brengt kansen met zich mee voor organisaties met een slecht arbeidsimago", zegt Verhiel, die werkzaam is als adviseur talentmanagement bij Twynstra Gudde. Volgens hem kunnen bedrijven die normaal gesproken moeite hebben personeel te vinden, profiteren van het talent dat op dit moment vrij komt. "In de consultancy en bij adviesbureaus vallen nu veel ontslagen onder de goede arbeidskrachten. Voor bijvoorbeeld de overheid kan het aantrekkelijk zijn om deze mensen nu een positie aan te bieden."
2. Investeer, maar wel beperkt
Alle investeringen uitstellen tot de crisis afneemt is ook geen goed idee als u talent wilt behouden. Bedrijven die nu stoppen met talentmanagement, zullen over een paar jaar de rekening betalen, zegt Verhiel. "Je moet dus blijven investeren. Dat de komende tijd beperkter doen dan voorheen, is een gezonde ontwikkeling. Er is in de afgelopen jaren veel geld in talent geïnvesteerd, soms was dat weggegooid geld."
Volgens Verhiel is het de generatie Y het helemaal niet te doen om al die extra's en is het een zegen dat de tijd van overvloed voorbij is. "Er is enorm aan ze getrokken; nu zal hun keuzestress afnemen. Daarnaast zal de recessie ze ertoe dwingen iets gedegen af te maken, wat ze eigenlijk niet kunnen." Verhiel (30) behoort zelf ook tot de Y generatie (geboren tussen 1975 en 1990). Hij weet uit eigen ervaring dat het niet altijd makkelijk is om een baan te krijgen. "Wij zijn met de gouden lepel opgegroeid. Het is niet slecht om eens te weten hoe het is als niet alles maar aan komt waaien."
3. Maak duidelijk wat u te bieden heeft
Tijden veranderen. Werknemers ook. Generatie Y bestaat volgens Verhiel uit talent dat goed kan netwerken, wars is van hiërarchie en vooral op zoek is naar manieren om zich te ontplooien. "Het is belangrijk om hen duidelijk te maken wat de organisatie ze te bieden heeft. En dan niet over een termijn van tien jaar, maar over een termijn van twee of drie jaar. De generatie Y focust op wat hij op dit moment goed kan, maak het dus overzichtelijk voor een beperkte tijd."
Daarnaast willen de nieuwe talenten vrijheid. "Maar je moet ze wel beschermen waar nodig. Willen ze bij een andere werkgever op gesprek? Geef ze die kans. De controle van boven moet verdwijnen binnen bedrijven. Dat is lastig voor de generatie X, want die zijn opgegroeid in een controlerende omgeving."
