Geen producten in de winkelwagen.
De krapte op de arbeidsmarkt is alweer in zicht. Met het scheppen van interne groeimogelijkheden houdt u de goede mensen straks aan boord.
Een nieuwe aflevering in de grote Zomerschoonmaak, een serie dagelijkse artikelen met tips waarmee u uw bedrijf klaarstoomt voor een hete herfst.
De werkloosheid neemt weer af. Mondjesmaat weliswaar, maar voor het eerst sinds het uitbreken van de economische crisis zitten er minder Nederlanders thuis zonder baan. Volgens de laatste cijfers van april ging het om 437.000 mensen en dat waren er toch negenduizend minder dan begin dit jaar. Van een omslag wil het Centraal Plan Bureau nog niet spreken. Toch denken arbeidsdeskundigen dat we over niet al te lange tijd een nieuwe periode van krapte op de arbeidsmarkt gaan beleven. Iets dat wordt gevoed door de naderende vergrijzing en het verwachte economische herstel.
Wat kunnen mijn mensen?
Bedrijven zien de bui al hangen. Vacatures die lang onopgevuld blijven en goede mensen die aan het jobhoppen gaan. Om dat te voorkomen zouden werkgevers hun ogen bij vacante posities best wat vaker op de eigen organisatie mogen richten. Dat zegt Pieter Giezen, partner van ZIN advies, dat zich heeft gespecialiseerd in hr-advies aan bedrijven. Volgens hem zijn de meeste werkgevers weliswaar niet blind voor talent op de eigen werkvloer, maar zorgt gebrek aan een duidelijke structuur voor gemiste kansen.
“Zorg er in ieder geval voor dat je een goed overzicht hebt van de aanbodkant. Heb je bijvoorbeeld in kaart wat de capaciteiten van je mensen zijn? Weet je welke loopbaanwensen er leven? Dan kun je veel gerichter oordelen of er voor een openstaande vacature mensen in de organisatie rondlopen die hiervoor in aanmerking komen. Om hiervoor te zorgen is het zaak dat je functioneringssystematiek op orde is. Evaluatiegesprekken met medewerkers zijn bij uitstek het moment om een goed beeld te krijgen van deze kwaliteiten en wensen.”
Jobhoppers
Intern solliciteren kent een serie belangrijke voordelen. Het bevordert de interne doorstroming, behoedt u tegen hoge facturen van searchbureaus en zorgt ervoor dat goede mensen niet gaan jobhoppen. Medewerkers die weten dat er voldoende doorstromingsmogelijkheden zijn, zetten bovendien graag een stapje extra. Toch is lang niet iedereen even tevreden over de carrièrekansen bij de eigen werkgever. Ruim een kwart van de Nederlandse werknemers waardeert deze mogelijkheid met een onvoldoende, zo bleek al eens uit onderzoek van Randstad.
Het sollicitatiegesprek
Op gesprek met een collega of aan tafel met een externe kandidaat. Het verschilt nogal. “Een leidinggevende die een sollicitant uit de eigen organisatie tegenover zich heeft zitten, kent die persoon in kwestie meestal. Regelmatig is er intern al het nodige over hem besproken. Dan is het vooral zaak om die constateringen even te laten voor wat ze zijn en met een schone lei het gesprek in te gaan. Vraag vooral naar zijn intenties. Het kan zijn dat zijn huidige leidinggevende daar al iets over verteld heeft, maar dat hoeft niet automatisch te kloppen”, aldus Giezen.
Als grote voordeel hebben interne kandidaten mee dat ze de organisatie goed kennen. De bedrijfscultuur, de manier van werken en de historie kent voor hen nu eenmaal minder geheimen dan voor kandidaten die van buitenaf komen. “Dat maakt het zaak om extra alert te zijn op de selectiecriteria. Ga er niet automatisch van uit dat de collega daarom wel zal voldoen. Hoe goed iemand de organisatie ook kent, het gaat erom of hij voor deze specifieke functie geschikt is. Als manager is het vooral zaak om met behulp van de juiste vragen daar achter te komen.”
Omgaan met afwijzingen
Een kat in het bakkie-verhaal is het dus niet. Wat als de keuze, na wat wikken en wegen, uiteindelijk toch op een kandidaat van buitenaf valt? Dan zit u vervolgens opgescheept met een gefrustreerde collega. “Schep van tevoren de juiste verwachtingen en vertel de interne kandidaat duidelijk dat het nog geen gelopen zaak is”, zegt Giezen. Een afgewezen collega behoeft bovendien extra aandacht. Vraag de persoon in kwestie om ergens even samen te zitten, motiveer uw keuze en neem daar de tijd voor. Laat u dat achterwege, dan zit u straks inderdaad met een gedemotiveerde medewerker in de maag.
De volgende stap in dit afwijzingsproces is het bespreken van andere groeimogelijkheden binnen de organisatie. “Vertel hoe hij aan zijn tekortkomingen kan werken", vertelt Giezen. "Het kan bijvoorbeeld zijn dat iemand nog niet de gewenste diploma’s heeft. Zie je als manager echter wel voldoende toekomstmogelijkheden in deze persoon? Maak in dat geval afspraken maken over een te volgen opleidingstraject. Dat biedt deze collega weer voldoende perspectief om zich te blijven inzetten voor het bedrijf.”
Lees meer
- Handig een nieuwe baan scoren
- Maak een top cv
- Laat uw sollicitatiebrief opvallen
-
Ontgroening in het bedrijfsleven
- Alle artikelen uit de serie: de grote zomerschoonmaak
- Overzicht van de beste tips uit de verschillende artikelen
