Geen producten in de winkelwagen.
Discriminatie op basis van je huidskleur, ras, religie, sekse, handicap of leeftijd. Volgens de Nederlandse wetgeving is het verboden, maar toch komen we het op de Nederlandse arbeidsmarkt dagelijks tegen. Zo komt Bastiaan nog altijd makkelijker aan een baan dan Mohammed, blijft de boardroom voor veel vrouwen een onneembaar bastion en zitten bijna 200.000 ouderen thuis zonder baan.
Onacceptabel, klinkt het al tientallen jaren uit Den Haag. Vaak klinkt daar de roep om hardere maatregelen tegen bedrijven die hierin de fout gaan. Maar hoewel arbeidsdiscriminatie ongetwijfeld onderwerp van gesprek is tijdens de kabinetsformatie die nu loopt, zal het niet de politiek zijn die dit probleem gaat oplossen. Daarvoor moeten we juist aan andere richtingen denken, aan nieuwe technologie vooral.
In 2050 telt Nederland 5 miljoen allochtonen
Maar eerst wil ik graag het belang van diversiteit benadrukken. Dat is namelijk veel meer dan alleen het volgen van je moreel kompas. Nederland vergrijst in snel tempo. In 2040 zijn er 2,6 miljoen Nederlanders van 75 jaar en ouder, twee keer zoveel als nu, en dat betekent dat talent steeds schaarser wordt. Rond 2050 telt ons land bovendien 5 miljoen allochtonen, westers maar ook met een niet-westerse achtergrond. We kunnen het ons als innovatieve economie simpelweg niet veroorloven om een groot deel van die mensen aan de zijlijn te laten staan.
Allochtonen zijn afzetmarkten voor mkb
Daarnaast speelt diversiteit ook een rol bij afzetmarkten waarin bedrijven opereren. Zo is er een mooi verhaal van een Nederlandse slager uit een oude achterstandswijk in Amsterdam die nu juist handig inspeelt op de veranderende behoefte van mensen in de buurt. Hij nam mensen met een niet-westerse achtergrond in dienst, verkoopt inmiddels halalvlees en gebruikt mediterrane kruiden die daar erg in de smaak vallen. Door zich te verdiepen in de diversiteit van de wijk, doet hij nu weer prima zaken.
Nu gaat dit om een MKB-ondernemer, maar met meer allochtonen op hoge posities binnen corporates mag je soortgelijke resultaten verwachten. Om de markt goed te kunnen volgen, is het nu eenmaal belangrijk dat de ogen van de organisatie een afspiegeling zijn van de maatschappij. Dus mét mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, allochtonen, autochtonen, mét en zonder handicap. Het managen van diversiteit in je organisatie lukt alleen niet met enkel goeie wil. Dat heeft de praktijk inmiddels laten zien. Quota zijn ook geen oplossing, want waar het in eerste om gaat is dat een werknemer die instroomt toegevoegde waarde biedt voor de organisatie. Anders krijg je scheve gezichten: ‘Die zit alleen maar op die plek, omdat hij een kleurtje heeft.’
Technologie kan dat probleem wel oplossen. Zelf kom ik uit de accountancy en daar zijn audit-technieken al veel langer heel gebruikelijk. Je stelt een norm en op basis daarvan toetsen we een proces, afdeling of heel bedrijf. Dezelfde systematiek zouden we ook op de arbeidsmarkt moeten toepassen.
Audit-technieken zijn wel de oplossing
Als werkgever geef je aan de voorkant selectiecriteria aan waar een kandidaat aan zou moeten voldoen. Zeg maar de norm. Door de sollicitanten door een geautomatiseerd audit-proces te laten gaan op basis van enkel dat profiel, krijgen zij een eerlijke kans en de werkgever een lijst met beste kandidaten. Nadrukkelijk dus niet de beste sollicitanten, want dat is een wezenlijk verschil.
Technologie houdt geen rekening met vooroordelen
De werkgever kan er dan voor kiezen om die kandidaten uit te nodigen voor een gesprek. Alle negatieve effecten die je in de eerste fase van werving en selectie nu nog hebt, kun je zo teniet doen. Technologie houdt namelijk geen rekening met vooroordelen, waar mensen die vaak wel hebben. Bewust, maar zeker ook onbewust. Zo kun je technologie bijvoorbeeld ook inzetten om aan het begin van het sollicitatieproces de actuele vakkennis van sollicitanten te toetsen. Van iemand die in 2005 is afgestudeerd als marketeer, kun je je namelijk afvragen in hoeverre die kennis nog actueel is. Dat haal je niet uit een cv of sollicitatiebrief.
João Varela is werkzaam in de accountancy en houdt zich daar bezig met innovatie. Van 2002 tot 2006 was hij Tweede Kamerlid voor de Lijst Pim Fortuyn.
