Geen producten in de winkelwagen.
Zetten werknemers de hakken in het zand bij een veranderproces? Keer het wantrouwen.
1. Vertel alles
Wantrouwen is een natuurlijke reactie op veranderingen die mensen niet zelf onder controle hebben. Het is een oeroud afweermechanisme, dat teruggrijpt op onze hang naar veiligheid, ook al beseffen we intern best dat die veiligheid geen garantie is. Het is daarom goed het wantrouwen niet te ontkennen of belachelijk te maken, maar juist te gebruiken. Geef vanaf het begin zoveel mogelijk informatie. Schets de bedreigingen, maar maak ze niet erger dan ze zijn. Praat, praat, praat. Dat is de enige manier om mensen mee te krijgen in veranderingen die zij zullen moeten meemaken.
2. Stel waarden op en deel die
Waar gaan we naartoe? Wat voor organisatie zijn we straks? Stimuleer discussie, laat mensen samen hierover praten, creëer uitwisseling tussen verschillende afdelingen om elkaar te leren kennen. Zorg voor zo min mogelijk informatie van boven naar beneden, maar laat mensen zelf het proces doormaken. Zorg ervoor dat mensen elkaar kennen: wie mensen kent, heeft ook sneller vertrouwen dan als er gesproken wordt over ‘zij van marketing' of ‘zij van financiën'. Stimuleer ‘inburgering' over en weer. Dat kweekt niet alleen wederzijds begrip, maar ook werkelijk gedeelde bedrijfswaarden.
3. Zoek opinieleiders
Vraag mensen die open staan voor verandering als ambassadeurs van het proces. Vraag hen niet alleen de boodschap uit te dragen in woord en beeld, maar vooral ook in (voorbeeld)gedrag. Goed gedrag doet immers nog steeds goed volgen.
4. Hou het klein
Het ideale team bestaat uit 6 tot 12 mensen; die kun je allemaal goed kennen en vertrouwen. Meer breincapaciteit is er gewoonweg niet. Probeer daarom ook op die schaal de noodzakelijke verandering te bespreken. Dat hoeven niet alleen bestaande teams te zijn; het is vaak juist goed om teams over verschillende afdelingen heen samen te stellen om zo interactie tot stand te brengen.
5. Geef de verandering een gezicht
Mensen wiens gezicht je kent, worden meer vertrouwd dan onbekende namen. Het menselijk brein stelt nu eenmaal vertrouwen in gezichten die het veel ziet. Gebruik die kennis. Zorg dus voor posters met foto's van nieuwe leidinggevenden of collega's, werk desnoods met een smoelenboek. Alles om te laten zien dat het geen onpersoonlijke, opgedrongen verandering is, maar een uitdaging die samen wordt aangegaan.
