Geen producten in je winkelwagen.
Uw eerste sollicitatie is meteen raak. Het contract is nog niet opgedroogd als zich elders een veel interessanter bod aandient. Wat nu?
Om mee te beginnen: u zult er in ieder geval geen vrienden mee maken. Weinig werkgevers die blij worden wanneer iemand die ze hebben aangenomen al voor zijn eerste dag onder het dienstverband uit wil. Er is tijd gestoken in de werving en selectie. Andere sollicitantanten zijn al vriendelijk afgebeld. Misschien zijn er zelfs al visitekaartjes in de maak met uw naam erop. Maar uw besluit staat vast, u ziet er bij nader inzien toch liever vanaf. Kan het en mag het? We vragen het aan Peter Lelijveld, als arbeidsrechtadvocaat werkzaam bij Bosch Advocaten in Amsterdam.
Kunt u onder een getekend arbeidsovereenkomst uit?
Dat hangt er vanaf of er in uw contract een ontsnappingsclausule is opgenomen. De proefperiode dus. Lelijveld daarover: “Verreweg de meeste arbeidsovereenkomsten kennen zo’n proeftijdbeding. Bij contracten voor bepaalde tijd tot twee jaar duurt zo’n proeftijd een maand. Wanneer er sprake is van onbepaalde tijd gelden doorgaans twee maanden. Wanneer je dat hebt afgesproken, dan kun je de arbeidsovereenkomst in beginsel ook voordat deze ingaat rechtsgeldig opzeggen.”
Komen gevallen als deze regelmatig voor?
In de praktijk misschien wel, in de rechtspraak niet. Er bestaat over dit onderwerp in ieder geval weinig jurisprudentie en bij Bosch Advocaten worden ze zeker niet plat gebeld met vragen hierover. Lelijveld refereert aan een zaak die ooit speelde bij het kantonrecht in Arnhem. De kwestie: een man krijgt een hoge managementpost bij ziekenhuis A, inclusief een flink salaris én een proeftijd. Vlak voordat hij aan de slag gaat krijgt de manager bij ziekenhuis B een directiefunctie aangeboden. Zowel in salaris als de arbeidsvoorwaarden gaat de man er op vooruit. Hij zegt zijn overeenkomst met ziekenhuis A af, dat vervolgens een schadevergoeding eist bij de rechtbank. Zonder resultaat overigens.
Loopt u dan geen enkel risico op het betalen van een schadevergoeding?
In plaats van geen enkel gebruiken we liever heel weinig. “Er zijn situaties bekend waarbij een rechter heeft vastgesteld dat er sprake is van misbruik van de bevoegdheid om op te zeggen of dat de opzegging onrechtmatig is. Toch leidde dit in slechts een paar gevallen tot het toewijzen van een schadevergoeding.”
Stel nu dat er geen proeftijd is afgesproken
Dan staat u plots een stuk minder sterk. “Zeker wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, kun je als werknemer schadeplichtig worden gesteld. Dat kan leiden tot het betalen van een behoorlijk bedrag aan de werkgever”, aldus Lelijveld
En hoe zit dat met de werkgever?
Laten we de zaken eens omdraaien. Boordevol zin om aan uw nieuwe avontuur te beginnen, zegt de nieuwe werkgever u al voor de eerste werkdag de wacht aan. Contract? Niets mee te maken. “In de praktijk komen deze situaties vaker voor. Een proeftijdontslag door een werkgever is in beginsel eveneens rechtsgeldig, ook als het voor aanvang van de werkzaamheden wordt gegeven. Wel worden werkgevers in tegenstelling tot werknemers wat sneller veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding. Daar is dus een soort ongelijkheid in.” Is er voor de werkgever dan helemaal geen ontsnappen meer aan? Zo is het toch ook niet helemaal. Een werkgever staat namelijk wel in zijn recht wanneer hij de overeenkomst opzegt op basis van nieuwe inlichtingen over de werknemer. Denk aan een crimineel verleden bijvoorbeeld.
TIPS
Lees ook het boek: arbeidswetgeving 2009 – 2010
