Geen producten in de winkelwagen.
HR-afdelingen hameren vaak op diversiteit binnen afdelingen. Maar hoe krijgt u een divers team? Eenvoudig selecteren op leeftijd, nationaliteit, geloof en geslacht is niet voldoende.
Diversiteit in een team is een groot goed. Het zorgt niet alleen voor een grotere afzetmarkt, diverse klanten die zich herkennen in uw personeelsbestand en een betere bedrijfsvoering. Nu de arbeidsmarktkrapte op de loer ligt, is de kans erg klein dat u een compleet team van blanke mannen tussen de 30 en 40 jaar vindt. Maar hoe stelt u een divers team samen? Een stappenplan om een diversiteitsbeleid te creëren.
Stap 1: visie formuleren
Waarom wilt u een divers team? Door uw motieven duidelijk te formuleren, kunt u draagvlak creëren op de werkvloer. Daarnaast helpt een visie u ook bij het bepalen en hanteren van duidelijke richtlijnen op te stellen. En een visie herinnert u contstant waarom u hier tijd en energie in stopt. Probeer de motieven zo concreet mogelijk te maken, zodat iedereen zich ermee gebonden voelt en de noodzaak van het diversiteitbeleid inziet.
Bestel MT Human Capital 2011 online!
Stap 2: doelen stellen
Bepaal hoe het momenteel met de diversiteit binnen uw bedrijf gesteld is en waar u uiteindelijk wilt uitkomen. Houd hierbij rekening met de haalbaarheid, formuleer eventueel verschillende doelstellingen voor verschillende afdelingen. Dat de helft van het personeelsbestand uit vrouwen moet bestaan is bijvoorbeeld onrealistisch voor een groot ICT-bedrijf. Let bij het stellen van de doelen ook op de termijn die u eraan hangt. Wanneer u op korte termijn een groei of een aantal wisselingen in het personeelsbestand verwacht, kunt u meer werk maken van diversiteit dan wanneer het personeelsbestand voor langere tijd bevroren is.
Stap 3: beleid communiceren
Om het vernieuwde diversiteitsbeleid tot een succes te maken, communiceert u de plannen en bijbehorende doelstellingen intern. Geef eventueel extra tools en tips aan de afdelingen die hier actief mee aan de slag moeten. Sta ook open voor losse initiatieven en tips van medewerkers. Dit verhoogt de betrokkenheid en laat de kans op succes slagen. Stuur ook regelmatig een update. Vertel welke doelstellingen gehaald zijn en waar nog hard aan getrokken moet worden. Vraag ook hier weer om input van de medewerkers en laat zien dat u als manager volledig achter dit beleid staat en het zelf ook waar mogelijk uitvoert.
Stap 4: medewerkers trainen
Zeker wanneer u merkt dat het personeel niet erg enthousiast reageert op het diversiteitsbeleid, is het verstandig om hier voldoende aandacht aan te besteden. Het is immers belangrijk dat van de hoogste manager tot de laagste medewerker achter dit beleid staat. De manager omdat hij er rekening mee moet houden bij de selectieprocedure en de werknemer omdat hij ook met de nieuwe medewerker moet samenwerken. Om het enthousiasme te verhogen, organiseert u bijvoorbeeld een cursus of training waarin duidelijk wordt wat de voordelen zijn en wat er concreet veranderd en wordt verwacht van de hoogste manager tot de laagste medewerker. Eventueel kunt u een cursus of training organiseren om de voordelen, competenties en mogelijkheden duidelijk te maken.
Een speciale projectmanager aanstellen is overigens niet de oplossing. Hierdoor schuift iedereen de verantwoordelijkheid op deze manager af. Het is juist de bedoeling dat het diversiteitsbeleid gaat leven binnen het hele bedrijf.
Stap 5: selectieprocedure aanpassen
De werving- en selectieprocedure is een belangrijk aspect binnen het diversiteitsbeleid. Kijk wat daarin aangepast kan worden om de doelstellingen te halen. Denk bijvoorbeeld aan een alternatief wervingskanaal om een andere doelgroep te bereiken. Of een andere selectiemethode waarbij de geschreven Nederlandse taal – indien niet noodzakelijk voor de functie – een minder belangrijke rol speelt.
Stap 6: evalueren
Zijn de doelstellingen binnen de gestelde termijn gehaald? Evalueer wat er wel en niet goed is gegaan en hoe u nog verder vooruit kunt. Let ook goed op of de diversiteit terug te vinden is in de verschillende afdelingen binnen het bedrijf. Een goede verhouding tussen mannen en vrouwen is prima, mits niet alle vrouwen op één afdeling zitten. En ook als de doelstellingen wel zijn gehaald, is het belangrijk om te bedenken hoe het diversiteitsbeleid voortgezet kan worden. Vergeet ook niet om de minderheden binnen uw bedrijf te vragen wat er beter kan. Dit om te voorkomen dat hun wensen en toekomstvisie niet aansluit bij het bedrijf waardoor ze op korte termijn weer opstappen. U wilt immers niet over een jaar weer terug bij af zijn.
Zoekt u als manager meer handvatten? Meld u dan aan voor de gratis nieuwsbrief van MT en ontvang iedere werkdag de belangrijkste managementinformatie in uw inbox.
Meer lezen over diversiteit?
-
Interviews met Nederlandse ceo’s over diversiteit
-
10 maatregelen voor meer diversiteit
-
Leidinggeven aan een divers team
