Geen producten in de winkelwagen.
Meer innovatie, meer winst, een prettigere werkomgeving; de redenen voor een goed diversiteitbeleid zijn legio. Toch lukt het nog weinig organisaties om écht diverse teams te vormen. Met dit stappenplan komt u een heel eind.
Stap 1: visie
Formuleer de motieven voor diversiteitbeleid: waarom is het zo belangrijk en wat is uw visie op diversiteit? Wat zijn uw motieven: wilt u bijvoorbeeld beter inzicht verkrijgen in uw eveneens diverse klantenbestand? Of wilt u er energie insteken vanuit het oogpunt van maatschappelijk verantwoord ondernemen? Pas als u dat weet, kunt u zorgen voor voldoende draagvlak en is het diversiteitbeleid niet gedoemd te mislukken. Zorg dat die motieven betrekking hebben op het primaire proces van uw organisatie en kies voor een aansprekend uitgangspunt en term. Noem het bijvoorbeeld ‘diversiteitbeleid' of ‘inclusiveness'.
Stap 2: huidige situatie
Allereerst is het zaak om vast te stellen hoe het momenteel met de diversiteit binnen uw afdeling of bedrijf gesteld is. Daarvoor bestaan bijvoorbeeld organisatie- en diversiteitscans in de vorm van digitale vragenlijsten. Nuttig is ook om te onderzoeken hoe divers het personeelsbestand van uw concurrenten is. Beoordeel in hoeverre het huidige personeelsbeleid recht doet aan diversiteit en verricht aanpassingen die nodig zijn.
Stap 3: doelen stellen
Stel realistische doelen, om te voorkomen dat uw organisatie gefrustreerd raakt en het snel opgeeft. Stel prioriteiten: niet alles kan in één keer. Zorg ervoor dat de resultaten meetbaar zijn. Neem ze op in jaarplannen en persoonlijke afspraken. Kies voor doelen die toe te wijzen zijn aan personen en afdelingen met specifieke verantwoordelijkheden. De meerdere diversiteitdoelen staan nooit los van elkaar, manage ze daarom ook in samenhang. Houd ze continu op de agenda.
Stap 4: beleid formuleren
U kunt kiezen om direct over te gaan tot formeel beleid (dat doen grote bedrijven meestal) of eerst te starten met losse initiatieven (kleine bedrijven). Losse initiatieven zijn handig als er nog onvoldoende draagvlak is binnen uw organisatie. Kijk diversiteitbeleid gedeeltelijk af bij andere bedrijven. Gebruik het ter inspiratie, maar kopieer het niet één-op-één. Betrek uw medewerkers erbij. Een diversiteit aan medewerkers wel te verstaan – zoveel als tot nog toe mogelijk is. Bied verschillende afdelingen verschillende keuzemogelijkheden aan. De ene afdeling is de andere niet.
Stap 5: communiceren
Stel een communicatieplan op. Zo zorgt u ervoor dat uw medewerkers op de hoogte zijn en blijven van de doelen en acties op het gebied van diversiteit. Wees open over de normen en waarden binnen de organisatiecultuur. Beleid valt of staat met commitment van het hoogste management. Stuur als directie een mission statement rond, zoals deze:
'Bij onze organisatie geloven we dat diversiteit onze prestaties en producten, de gemeenschap waarin we leven en werken en het leven van onze medewerkers verbetert. Naarmate ons personeelsbestand meer een afspiegeling vormt van de toenemende diversiteit in de samenleving en marktomgeving, worden onze pogingen om verschillen tussen medewerkers te begrijpen, te waarderen en onderdeel van het beleid te maken, steeds belangrijker.'
De eerste verantwoordelijke zijn de lijnmanagers. Zorg dat die lijnmanagers beschikken over de benodigde informatie en specifieke vaardigheden om een divers team te leiden – laat ze daarvoor eventueel een people management- en diversiteittraining volgen. De P&O-manager of een speciale diversiteitcoördinator kan ondersteuning bieden.
Stap 6: medewerkers betrekken
Als u wilt dat het beleid gedragen wordt door het hele bedrijf, is het zaak uw medewerkers erbij te betrekken. Houd met z'n allen of een selectie medewerkers strategische brainstormsessies over de toenemende diversiteit van de medewerkers en de maatschappij en de effecten op de bedrijfsdoelen. Roep een multidisciplinaire werkgroep Diversiteit in het leven, die de veranderingen initieert en coördineert.
Onder medewerkers kunt u diversiteit bevorderen door te selecteren en trainen op bepaalde diversiteitcompetenties. Denkt u daarbij aan (culturele) empathie en inlevingsvermogen, zelfwaardering en -reflectie en een flexibele houding. Natuurlijk geeft u als manager het goede voorbeeld. Bekijk dus eerst uw eigen handelswijzen en denkbeelden kritisch. Wijs vervolgens uw team op stereotype denkbeelden. Bespreek naast de competenties die van belang zijn voor de functie óók de diversiteitcompetenties tijdens beoordelings- en functioneringsgesprekken.
Stap 7: nieuwe selectiemethode
Pas uw selectiemethode aan, om een diverser personeelsbestand te genereren, adviseert P&Oactueel. Zo verklaart beheersing van de Nederlandse taal een groot deel van de scoreverschillen tussen autochtone en allochtone groepen op selectie-instrumenten tijdens sollicitatieprocedures. In bepaalde testen neemt taalvaardigheid een (onevenredig) groot deel in, terwijl het werk veel minder taalvaardigheid vergt. Een gesprek of een test aan de hand van beeldmateriaal doet een minder groot beroep op taalvaardigheid dan een intelligentietest.
Meer algemeen kunt u tot een eerlijker oordeel komen door selectiegesprekken en procedures meer te standaardiseren. Zet daarnaast eens andere wervingskanalen en -middelen in om een bredere doelgroep te bereiken. Iemand die zelf de minderheid vertegenwoordigt (vrouw, allochtoon, jong, gehandicapt) bij de sollicitatieprocedure betrekken, kan ook helpen. Het blijkt zo te zijn dat als er eenmaal meer vrouwen in uw bedrijf werken, er automatisch óók meer allochtonen en gehandicapten binnenstromen. Vrouwen zijn eerder geneigd de goede kanten van die minderheden in te zien.
Als het probleem pas begint bij de hogere regionen in uw bedrijf, helpt het om de benoemingen structureel te laten verlopen. Teken een duidelijk carrièrepad uit, waarin zo inzichtelijk mogelijk gemaakt wordt welke carrièrestappen er in de organisatie mogelijk zijn, welke resultaten je daarvoor moet behalen en over welke competenties je moet beschikken.
Stap 8: evalueren
Evalueer regelmatig – bijvoorbeeld elk kwartaal, halfjaar of jaar – of de gewenste effecten uit stap 3 zijn gerealiseerd. Een goede monitoring geeft zicht op de kosten en batenanalyse. Vergeet het niet met de concurrenten te vergelijken. Het beste gaat dat als u de doelen opneemt in de jaarplannen en onderdeel laat zijn van beoordelingsgesprekken. Het is zaak niet alleen te kijken naar het percentage minderheden, maar óók naar de spreiding over de diverse functieniveaus, in-, door- en uitstroom, het ziekteverzuim en de algemene medewerkerstevredenheid.
Last but not least: geduld is een schone zaak. Vooral de start van het diversiteitbeleid is moeilijk. Het is een kwestie van doorzetten en de lange adem. Breng een balans aan tussen ‘quick wins' en lange termijn resultaten.
Meer over deze tips kunt u lezen bij: Management Executive.
Kijk voor het laatste nieuws uit uw vakgebied op nieuws.mt.nl.
