Geen producten in de winkelwagen.
In vijf jaar tijd is onze arbeidsmarkt sterk veranderd. In de eerste plaats woedt de war for talent heviger dan ooit tevoren. Maar ook talenten die bedrijven nodig hebben en de manier waarop ze die vinden, zijn in korte tijd sterk geëvolueerd. ‘Vijf jaar geleden was het minder vanzelfsprekend om mensen met een baanaanbod te benaderen via Facebook, nu kan dat wel. Geleidelijk aan gebeuren de eerste verkennende sollicitatiegesprekken via video, maar toen wij dat vijf jaar geleden al deden, waren we echte pioniers’, zegt Jeroen Van Ermen, CEO van Ariad dat gespecialiseerd is in digitale rekrutering en consultancy. ‘Wij konden dat destijds al doen, omdat we als nichespeler gespecialiseerd waren in de rekrutering van digitale profielen en die uiteraard dezelfde taal spraken als wij.’
Het hybride werken
‘Toen bedrijven een paar jaar geleden voor het eerst begonnen te beseffen dat ze digitaal talent nodig hadden, namen ze die nog meestal vast in dienst. Vandaag zien we dat er meer specialisatie nodig is voor specifieke projecten en dat bedrijven daarom vaker met freelancers gaan werken’, zegt Van Ermen, die spreekt van hybride werken met flexibele teams. Vaste medewerkers werken in projectteams samen met consultants en freelancers die gespecialiseerde kennis hebben, waar tijdelijk een tekort aan is.
Het is ook vanuit die optiek dat Ariad zijn dienstenpakket heeft uitgebreid van pure rekrutering van digitale profielen naar digitale project staffing en consultancy. ‘Door met klanten mee te denken, hebben we natuurlijk een bepaalde kennis opgebouwd en zijn we op natuurlijke wijze in consultancy gerold: we geven advies en kunnen onmiddellijk ook tot actie overgaan door hybride teams bij de klant samen te stellen en die teams ook te begeleiden.’ Van Ermen merkt dat bedrijven open beginnen te staan voor een dergelijke manier van werken. Al hangt dat heel erg af van bedrijf tot bedrijf en van sector tot sector. En van hoe hard de organisatie de transformatienood voelt.
Bijbenen volstaat niet
Iedereen weet dat de markt verandert en iedereen merkt dat het sneller gaat dan vroeger. ‘Digitalisering is de enabler geweest van die verandering. Maar dat wordt stilaan een evidentie.’ Digital is the new normal. ‘Binnen een paar jaar spreken we niet meer van digitaal talent. Niemand gaat nog op zoek gaan naar een digitale marketing expert, want het is evident dat een marketing expert op de hoogte is van digitale marketing, anders is hij geen expert meer’, meent Van Ermen.
Bedrijven voelen dat ze naast die digitalisering ook moeten inzetten op customer centricity, want dat zijn de twee vlakken waarop zwaar wordt ingezet en die snel evolueren. ‘Iedereen lijkt het daarover eens te zijn, maar je moet het niet alleen beseffen, je moet ook echt mee zijn. Bijbenen volstaat niet, want dan raak je hopeloos achterop.’
Aantrekkelijk zijn
De schaarste aan digitaal talent is een logisch gevolg van de grote vraag en het beperkte aanbod. Dat is bij digitaal talent niet anders dan bij om het even welk ander talent. Bedrijven hebben vandaag de dag veel moeite om de juiste mensen – en dan gaat het evenveel over soft skills als over hard skills – binnen te halen en te behouden. Door de krapte op de arbeidsmarkt krijgen talenten continu nieuwe aanbiedingen en weten ze dat ze best wel kieskeurig mogen zijn, wanneer het over hun nieuwe job gaat.
‘Als werkgever moet je aantrekkelijk zijn. Je moet je mensen als werkgever het gevoel geven dat ze centraal staan. Dat doe je door hen voldoende uitdagingen te bieden, hen verantwoordelijkheden te geven en hen te laten merken dat ze impact hebben. Natuurlijk moet je hen ook correct vergoeden. Daar is bijgekomen dat je als werkgever ook een verhaal moet hebben over wie je bent, wat je doet en waarom je dat doet.’
Continu veranderen
Daar komt nog bij dat veel organisaties volgens Van Ermen niet goed weten welk talent ze nodig hebben en dat banen voortdurend veranderen. ‘Als je al weet wat je nodig hebt, kan het binnen twee jaar al helemaal veranderd zijn. Je moet daarom vooral niet te veel vasthouden aan functieomschrijvingen. In het besef dat een 100% match onvindbaar is, kan je beter meer aandacht schenken aan soft skills en attitude’, aldus Van Ermen. ‘En voldoende aan expectation management doen: het talent dat je in huis neemt openlijk zeggen dat je niet weet hoe zijn of haar job er binnen twee jaar zal uitzien.’
Organisaties moeten niet alleen naar nieuw talent op zoek, ze moeten door de krapte op de arbeidsmarkt ook kijken wat ze intern aan talent hebben. Van Ermen: ‘Organisaties moeten zich de vraag stellen of ze hun mensen reskillen of upskillen. Het probleem is dat zoiets tijd vraagt en die tijd er voor veel bedrijven niet meer is. Organisaties moeten zich een mindset van constante verandering eigen maken en die mindset ook doorgeven aan hun medewerkers.’ Dat vergt moeite van alle betrokken partijen. Als organisatie moet je er tot slot ook op toezien dat alle medewerkers in die nieuwe cultuur van continue verandering passen.
