De emotioneel intelligente manager is een topscorer

Managers met meer emotionele intelligentie behalen betere resultaten, aldus Annie McKee, oprichter van de Teleos Leadership Institute.

Leiders die hun eigen en andermans emoties beter begrijpen en inschatten, kunnen beter leiden. Ze zijn beter in staat om met stress te dealen, obstakels te overwinnen en anderen te inspireren. Ze kunnen beter omgaan met tegenslag en bouwen sterkere teams op. En ze zijn doorgaans gelukkiger op hun werk.

Voorbeeldgedrag

Toch hebben veel managers een gebrek aan zelfbewustzijn en sociale vaardigheden. Ze kunnen de impact van hun eigen gevoelens en stemmingen niet herkennen. Ze zijn te weinig flexibel in een snel veranderende wereld. Ze hebben een gebrek aan emphatisch gevoel in hun denken en handelen. Ze begrijpen de behoeften van collega's of ondergeschikten nauwelijks of niet. Ze zijn daardoor ook niet inspirerend voor de werkvloer of zijn of haar collega-managers.

Emotionele intelligentie

Slimme mensen zijn nodig, maar mensen die razendsnel kunnen anticiperen op interne en externe veranderingen zijn waardevoller. Mensen die anderen kunnen motiveren en prikkelen en die zowel hun positieve als negatieve emoties in grote mate kunnen beheersen: dat is emotioneel intelligent, maar we kunnen deze 'skill' moeilijk op waarde schatten, alle managementtrainingen of – masterclasses ten spijt.

De don'ts

We behandelen een aantal do's en don'ts met betrekking tot emotionele intelligentie:

1. Gebruik persoonlijkheidstests niet als indicator voor de mate van emotionele intelligentie die iemand bezit. De meeste van deze tests zeggen alleen iets over iemands persoonlijkheid.  Er worden echter geen specifieke competenties van emotionele intelligentie gemeten zoals zelfbewustzijn, positiviteit, prestatiegerichtheid, empathie of inspirerend leiderschap.
    
2. Gebruik geen zelfrapportage, want het is een slager die zijn eigen vlees keurt. Want hoe kan iemand zijn of haar eigen emotionele intelligentie juist beoordelen? En mocht hij of zij veel zelfkennis hebben, is men er dan eerlijk over zodra er een nieuwe baan van afhangt?
    
3. Het gebruik van 360-graden feedback tools, die expliciet meten op de competenties van emotionele intelligentie, schieten vaak hun doel voorbij. Denk aan de 'Emotional and social competency Inventory (ESCI)' zoals onder meer de Hay Group in de markt zet. Het zijn tools om deze vorm van intelligentie te ontwikkelen, en niet om het te evalueren.

De do's:

1. Verzamel referenties en neem contact met de referenten en drink een koffie met ze. Een aanbevelingsbrief is niet genoeg, want daarmee krijg je geen inzicht in iemands emotionele intelligentie.
    
2. Stel gericht vragen over iemands intelligentie en vraag om veel gedetailleerde voorbeelden. Hoe gaat hij of zij om met veeleisende collega's, krappe deadlines, politieke spelletjes etc.
    
3. Interview je kandidaat en stel zoveel mogelijk follow-up vragen zodra de antwoorden vaag en nietszeggend zijn. Laat ze niet praten in 'een ideale situatie', maar laat ze zoveel mogelijk concrete voorbeelden gebruiken

Tips voor het interview

Interviewen is een prima manier om te achterhalen hoe een kandidaat denkt in stressvolle, veeleisende situaties en uitdagingen. Vooral wat voor effect zijn of haar gedrag heeft op anderen, is een belangrijk aspect van EI.

• Maak het de kandidaat zo comfortabel mogelijk. Dat kan door het interview in een informele sfeer te houden, waarbij je op een positieve toon de vragen stelt.
• Begin met een paar gebruikelijke vragen over iemands opleiding en werkervaring
• Ga vervolgens de diepte in: hoe is degene omgegaan met een moeilijke situatie op de werkvloer?
• Wat was zijn of haar gevoel erbij, wat heeft hij of zij gedaan en waarom op die manier?
• Vraag om situaties die lastig waren of die niet zijn opgelost en wat de kandidaat daarbij voelde en wat degene daarvan geleerd heeft.
• Vraag ook om situatie die goed en succesvol zijn afgelopen voor de kandidaat.
• Neem de tijd voor het gesprek. Dit is niet iets om in een halfuurtje te regelen.

Annie McKee is een senior fellow aan de Universiteit van Pennsylvania, directeur van het PennCLO Executive Doctoral Program en de oprichter van de Teleos Leadership Institute. Zij is de auteur van Primal Leadership met Daniel Goleman en Richard Boyatzis evenals Resonant Leiderschap en Becoming een Resonant Leader.

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Meer emotie?

• Geboren leiders doen aan zelfreflectie (maar het is ook te leren)
• Emoties op de werkvloer zijn te meten
• Emo-management bevordert prestaties

Via Harvard Business ReviewF

Foto boven: Flickr.com