Geen producten in de winkelwagen.
Ook in tijden van werkloosheid is talentschaarste een probleem. 5 redenen waarom de tekorten groter dan ooit worden.
J. Stewart Black, hoogleraar aan de Zwitserse businessschool IMD, ziet vijf redenen waarom de schaarste aan talent zal toenemen. De macht zal volgens hem de komende tijd steeds meer bij de werknemer komt te liggen en steeds minder bij de werkgever, zo vertelt hij tegen MT.
#1. Het concurrentievoordeel verandert
Tot ver in de jaren 90 kwam de marktwaarde van bedrijven redelijk overeen met de boekwaarde van de kapitaalgoederen, blijkt uit Blacks onderzoek. Daarna is er een steeds grotere rol voor de zogeheten 'intangible assets': patenten, het intellectueel kapitaal, de klantrelaties, en de cultuur. 'En cultuur gaat over mensen', aldus Black. 'Haal de mensen uit de cultuur: wat blijft er dan nog over?' Hij haalt het voorbeeld aan van Apple, dat sinds de terugkeer van Steve Jobs in 1997 in marktwaarde liefst tien keer zo hard groeide als in omzet. 'Eerst betaalde een aandeelhouder maar 1,7 keer de boekwaarde voor een aandeel, in 2011 echter 4,9 keer. Hoe komt dat? Vanwege de innovatieve cultuur. Die is moeilijk te meten, moeilijk te waarderen. Maar hij is ook niet te ontkennen. En haal mensen eruit weg, en je hebt niets over.' Wat hij daarmee wil zeggen? 'De aandacht verschuift van assets die je in je bezit hebt, naar assets waar je niet de eigenaar van bent, die je niet kunt verkopen of kunt ruilen. Elke dag lopen mensen de deur in en uit. En dat zullen ze blijven doen.'
#2. Het speelveld verandert
Tegelijk met de veranderende verhouding in koers en boekwaarde, veranderde ook de wereld, zegt Black. De Muur viel, en de wereld ging open. De foreign direct investments namen daardoor toe van 7 procent in 1989 naar 28 procent in 2011. Wat dit betekent voor de personeelsschaarste? 'Concurrenten kunnen nu overal vandaan komen', zegt Black. 'Door de globalisering is de bekende context veranderd in een onvoorspelbare, mondiale context. En de les daarvan is: deze verandering legt de nadruk niet langer op je strategie, maar op je strategisten. Zij, de mensen die je strategie steeds weer vernieuwen, zijn de enigen die al die concurrentie het hoofd kunnen bieden.'
#3 De informatieverhouding verandert
In het verleden hadden werkgevers een informatievoorsprong op hun werknemers. Daar is echter weinig van over, zegt Black. 'De arbeidsmarkt is transparant geworden. Je weet nu veel beter wat je waard bent, wat je elders kunt verdienen, wat je onderhandelingsruimte is. Vroeger kostte het veel tijd en moeite om een baan te vinden. Maar met LinkedIn en Facebook is ook voor werknemers de transparantie enorm toegenomen.' Vergelijk het met de autobranche, zegt hij. 'Voorheen ging je mischien naar 1 of 2 garages, maar je had eigenlijk geen idee wat een auto waard was. De dealer was sterk in het voordeel. Dat is nu helemaal veranderd. Je hoeft maar op internet te kijken en je weet precies wat eenzelfde auto bij een andere dealer kost, of waar je een soortgelijke auto kunt vinden, en wat de onderhandelruimte is. Er rest de dealer weinig anders meer dan te concurreren op prijs, hoe moeilijk dat ook is. Voor werkgevers geldt iets soortgelijks.'
#4. De benefits veranderen
In 1985 ging wereldwijd nog meer dan 70 procent van alle pensioenbijdragen naar regelingen die een zeker bedrag zouden uitkeren, zogeheten defined benefits plans. Twintig jaar later is dat omgedraaid en gaat ruim 70 procent naar zogeheten defined contribution plans, oftewel: pensioenen waarbij de bijdrage van de werkgever zeker is, maar de uitkering niet. Is dat alleen een cosmetische verandering? Volgens Black niet. 'Met deze verandering is ook het psychologisch contract tussen werkgevers en werknemers veranderd. Mensen voelen mede hierdoor minder loyaliteit. Plus: er is minder intentie om te blijven. Als de kosten om van baan te veranderen dalen, zal het aantal veranderingen stijgen, dat is logisch. Mensen worden er onafhankelijker door.'
#5. De balans in vraag en aanbod verandert
En dan nog de belangrijkste verandering: de demografie. Die wijst overal in de wereld dezelfde kant op: het aantal werkende mensen neemt af ten opzichte van het aantal ouderen. Ook in landen als China, zegt Black. 'Uit een recent McKinsey-rapport blijkt dat in China vraag is naar zo'n 75.000 ervaren senior managers. Maar het aanbod van hen in heel China is slechts zo'n 3 tot maximaal 6 duizend. Met als gevolg een enorme salarisdruk. De salarissen voor senior executives in China stijgen met 20 procent per jaar, al bijna een decennium lang. Zulke managers kosten in Shanghai en Peking nu al meer dan zo'n zelfde functionaris in Singapore of Hongkong. En met hun salaris neemt ook hun verloop toe. Het verloop van senior managers in China is 15 procent per jaar, twee keer zoveel als in de rest van de groeilanden in Azie, en drie keer zoveel als in West-Europa en Noord-Amerika. Als je dan nagaat dat vervanging ongeveer een jaarsalaris kost, kun je wel nagaan dat dat een probleem is.'
Vijf ankers
De tijden van lifetime employment zijn voorbij, concludeert Black. Dat is een groot voordeel voor werkgevers, weet hij: hun flexibiliteit neemt daardoor enorm toe. Maar er is ook een belangrijke keerzijde: ook werknemers worden flexibeler, en zullen slechts met geld of andere voordelen gebonden kunnen worden. Goed opgeleide mensen zullen zomaar de deur kunnen uitlopen, naar de concurrent, of misschien wel naar China. 'Deze vijf redenen hebben de vijf ankers verzwakt die werknemers aan het bedrijf gebonden hielden. Om dezelfde macht terug te winnen, zullen benefits als een fijne werkcultuur vijf keer zo sterk moeten worden. Dus stel de vraag: ben ik nu vijf keer zo goed in het bouwen van een cultuur en in leiderschapsontwikkeling als 10 jaar geleden?' Voor werknemers is de conclusie van Blacks onderzoek echter vooral positief: zij die zich zorgen maken over hun baan, kunnen weer even iets rustiger gaan slapen…
Meer over talent?
- Kijk op ons speciale channel over human-capital
-
Doe mee met onze zoektocht naar management-talent
-
Talent bestaat niet
