Geen producten in de winkelwagen.
De verkeerde persoon aannemen? Het kan de beste overkomen. Drie tips om de misstap in de toekomst te voorkomen.
Aaaaargh. Denk je dé kandidaat te hebben gevonden, blijkt hij of zij bij nader inzien toch een misser te zijn. Pijnlijk, maar ook vervelend, want het aannameproces kost tijd en geld. Columnist, schrijver en marketeer Kevin Daum geeft drie interessante tips om de beste mensen te vinden.
1. Laat sollicitanten een mop vertellen
Euh, nee, geen grap hoor, echt niet. Het lezen van een CV en de bijbehorende sollicitatiebrief is meestal geen pretje. Iedereen schrijft hetzelfde, en nooit krijg je echt een goed beeld van de sollicitant. Jaren geleden begon Daum daarom aan mensen te vragen om een mop te verwerken in hun CV. Daar profiteerde hij op verschillende manieren van, zo vertelt hij: "Ten eerste, iedereen die geen grap stuurde, of op zijn minst liet merken dat hij of zij kennis had genomen van het verzoek, liet me direct merken dat er niet goed was gelezen, of dat ze geen verzoeken konden opvolgen. In het algemeen kan ik daardoor meer dan de helft van de sollicitaties afschrijven. Ten tweede kreeg ik plezier in het lezen van de e-mails, omdat ze me aan het lachen maakten. Daarnaast kon ik kandidaten van de lijst schrappen die ongepaste grappen schreven. Ik zou best met deze mensen in de kroeg willen hangen, maar ik wil niet dat ze mijn bedrijf vertegenwoordigen. Waarom zou je iemand aannemen die niet discreet is ten opzichte van een totale vreemde?"
2. Vertel waarom ze niet voor je willen werken
Het inhuren van de juiste persoon is volgens Daum net zoiets als het vinden van een goede vriend. Je kan maar beter meteen laten weten wat je beperkingen zijn, want ze komen er uiteindelijk toch wel achter. Stel dus samen met je team een lange lijst samen met culturele aspecten van je bedrijf waar veel mensen iets op tegen zullen hebben. Misschien hou je wel van chaos in je organisatie, misschien leeft je team wel van sarcasme en ironie. Misschien verwacht je wel toewijding tot in de kleine uurtjes. Breng deze bevindingen duidelijk naar voren in je vacatures en tijdens sollicitatiegesprekken. Je krijgt er waarschijnlijk minder sollicitanten door, maar je krijgt zo wel de mensen die het beste bij jou en je bedrijf passen. Waardoor je uiteindelijk de beste van de lijst kan uitkiezen, zonder dat je je zorgen hoeft te maken of het later niet alsnog fout afloopt.
3. Laat kandidaten zichzelf verkopen aan jou (en niet andersom)
Een beetje trots zijn op je bedrijf is geen probleem, zegt Daum. Maar ga niet te ver. Wees voorzichtig tijdens sollicitatiegesprekken en probeer niet aan één stuk door te verkopen, verkopen en nog eens verkopen dat jouw bedrijf zo fantastisch is. Hoe veel potentie je ook ziet in de kandidaat die tegenover je zit. Een sollicitatiegesprek is juist een kans om goed te luisteren en te identificeren of die droomkandidaat wel zo goed past bij de bedrijfscultuur. De meeste kandidaten komen – uiteraard – flink voorbereid bij een gesprek aan, en zijn oprecht enthousiast. Het is lastig om ze optimaal te doorgronden, vaak zie je pas na tientallen dagen hoe ze daadwerkelijk zijn. Dan begint het echte werk voor ze, maar is het voor jou te laat. Als je dan toch veel wil praten tijdens een sollicitatiegesprek, doe dat dan door veel vragen te stellen. Hoe meer je de kandidaat dwingt om de tijd te vullen, hoe groter de kans dat hij of zij dingen zal zeggen die buiten de voorbereide praatjes liggen. En dus werkelijk weergeven hoe de persoon in kwestie daadwerkelijk is.
Dit artikel verscheen eerder op INC. Foto via Flickr.
