Geen producten in de winkelwagen.
Overgewicht is een toenemende verzuimoorzaak, zeggen bedrijven. Wanneer mag je als werkgever ingrijpen?
Overgewicht is een maatschappelijk probleem. In 2012 was het aantal Nederlanders met overgewicht gestegen tot 48,3 procent, aldus de Gezondheidsmonitor GGD'en, CBS en RIVM. Dit gewichtige onderwerp krijgt steeds meer aandacht in de arbeidsrelatie. Het aantal gevallen waarin ernstig overgewicht (‘morbide obesitas’) leidt tot permanente functieongeschiktheid is sterk groeiend.
Het is toch privé?!
Een werknemer met een ongezonde levensstijl is een doorn in het oog van werkgevers, zo is mijn ervaring. Net zo goed zouden ze meer controle willen hebben over werknemers die uitvallen met sportblessures. Werkgevers denken vaak dat ze weinig kunnen, maar wel (financieel) verantwoordelijk zijn voor de gevolgen. De praktijk wijst echter uit dat steeds meer werkgevers in hun recht staan om werknemers aan te spreken op hun levensstijl. Tenminste: als de focus wordt gelegd op functioneren.
Focus op functioneren
De afgelopen jaren zijn in de transportsector, hotellerie, scheepvaart en kinderopvang werknemers ontslagen omdat hun gewicht het functioneren dermate belemmerde dat dit een gevaar werd voor de omgeving. Ook zijn er een toenemend aantal arresten waarin werkgevers succesvol verzoeken tot het stoppen van loondoorbetalingen bij herhaalde sportblessures. Er was in alle gevallen herhaaldelijk gewaarschuwd, waarbij de plichten van de werknemer en juridische gevolgen zijn benoemd. In alle gevallen hebben werknemers onvoldoende inzet getoond om het gedrag te verbeteren.
Stimuleren en wijzen op verantwoordelijkheden
Als werkgever kun je personeel enerzijds stimuleren, met incentives zoals sporten in of rond werktijd en met een gevarieerd aanbod in een bedrijfskantine, waarbij de gezonde etenswaren wel goedkoper moeten zijn dan alles wat uit de frituur komt. Anderzijds is het verstandig om personeel tijdig te wijzen op de rechten en plichten die zij hebben. Vooral de plichten zijn bij veel werknemers onvoldoende bekend. Een mooie kans om gezamenlijk beleid te realiseren waar de werknemers actief bij betrokken worden.
Creëer draagvlak voor verandering
Werknemers hebben bij de arbeidsovereenkomst wellicht een personeelshandboek gehad. Wet- en regelgeving is onlangs gewijzigd; een goed moment om het hele team nog eens te informeren over hun rechten en plichten qua gezondheid en inzetbaarheid. Heeft de organisatie niet concreet op papier staan wat er qua levensstijl in relatie tot functioneren wordt verwacht van werknemers, dan is nu het juiste moment. Maak helder waarom de werkgever een werknemer kan dwingen om zijn ongezonde levensstijl en/of overgewicht aan te pakken als de veiligheid voor collega’s of cliënten op het spel staat. Benoem ook de gevolgen voor werknemer en werkgever bij herhaalde sportblessures. Leg werknemers uit wat de plichten voor de onderneming zijn. Zoals een loondoorbetalingsplicht van 12 jaar; dat opent vele ogen.
Nauwe samenspraak
Leg de afspraken en organisatienormen vast in nauwe samenspraak met leidinggevenden, de personeelsverantwoordelijken en de ondernemingsraad. Zodat er voldoende draagvlak en commitment is voor deze beleidsaanpassing. Belangrijk aandachtspunt in dit soort kwesties is de privacywetgeving. Is het beleid in gezamenlijkheid opgemaakt, toets dit dan juridisch. Een jurist zal het arrest van de Hoge Raad uit 2007, waarin het belang van de werkgever groter werd geacht dan het recht van de werknemer op eerbiediging van zijn privacy en persoonlijke levenssfeer, als leidraad houden.
Concrete actie
Zeggen dat de medewerker overgewicht of een sportblessure zelf heeft veroorzaakt, maakt de arbeidsrelatie niet sterker en devalueert het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ga om die reden tijdig in gesprek met een werknemer. Uitgangspunt is het overgewicht of de blessure van je werknemer dat aantoonbaar nadelige gevolgen heeft voor het functioneren en/of leidt tot afname in inzetbaarheid. Je doet er goed aan alles in relatie tot zijn functioneren als focus te houden; jouw uitgangspunt is altijd de arbeidsovereenkomst.
Optimaliseren van zijn taken
In de gesprekken leg je de nadruk op mogelijkheden – wat heeft de werknemer nodig voor optimalisering van zijn taken en werkzaamheden – en de zelfverantwoordelijkheid van de werknemer hierin. Laat de werknemer zijn eigen plan presenteren, met concrete stappen en tijdslijn. Is de werknemer onvoldoende in staat om een plan van aanpak te realiseren, dan heeft een gezamenlijk plan pas zin. In de meeste praktijk gevallen (h)erkent de werknemer de consequenties en gevolgen en komt zelf met een plan; hiermee wordt vanuit commitment en zelfverantwoordelijkheid het beste resultaat behaald. Heeft de werknemer in het vervolggesprek geen plan vanuit desinteresse, dan dien je als werkgever de gevolgen en consequenties te benoemen.
Onderbouw de gevolgen
Concretiseer vanuit werkgevers’ oogpunt je rol, je steun, maar onderbouw ook de gevolgen als er onvoldoende inspanningen zijn van beide partijen. Kijk of je de taken of werkzaamheden van de werknemer tijdelijk kunt aanpassen om diens inzetbaarheid te bevorderen. De werkgever dient periodiek de voortgang en doelstelling te toetsen. Leg de gesprekken vast; niet vanuit wantrouwen, maar om hier samen beter van te worden. Wil je als werkgever concrete stappen maken met nieuw beleid op dit vlak, toets dan de mogelijkheden van de subsidieregeling ‘actief en gezond ouder worden’(ESF). Deze richt zich op duurzame inzetbaarheid; het realiseren van gezondheids- of inzetbaarheidsbeleid komt hiervoor ook in aanmerking.
Foto via Flickr.com
