Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Vrouwen willen niet meer werken

Veel vrouwen werken niet in deeltijd om voor de kinderen te zorgen, maar omdat ze het fijn vinden. Het is in veel gevallen dus niet zo dat ze niet meer uren kunnen werken, maar gewoonweg niet willen.

Het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) onderzocht de mogelijkheden om de arbeidsduur van vrouwen met een kleine deeltijdbaan te vergroten. Want hoewel de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland behoort tot de hoogste in Europa hoort, zijn we tegelijkertijd het land met het hoogste aandeel deeltijders. Driekwart van de werkende vrouwen in Nederland werkt in deeltijd (minder dan 35 uur per week). Iets meer dan de helft van de werkende vrouwen in Nederland (52%) heeft een kleine deeltijdbaan (minder dan 25 uur per week).

Geen kinderen
Opvallend is echter dat er vaak de discussie is over oude rolpatronen waardoor vrouwen geen fulltime baan kunnen krijgen. Echter blijkt nu uit het onderzoek van SCP dat bijna een kwart van de vrouwen met een kleine deeltijdbaan geen minderjarige thuiswonende kinderen heeft en een op de tien woont niet samen met een partner. Het merendeel van de vrouwen met een baan van minder dan 25 uur per week, die werken in de zorg en welzijnssector, het onderwijs, de detailhandel, de overheid en de schoonmaak, is dan ook tevreden met de omvang van hun arbeidsduur. Twee op de tien vrouwen willen eventueel meer uren werken, een op de tien wil dat graag.

Stimulans zinvol
Zes op de tien vrouwen met een kleine deeltijdbaan zegt zeker bereid te zijn meer uren te werken als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. De meest genoemde zijn: een betere afstemming van de werktijden op de privésituatie, een werkgever die hen vraagt meer te komen werken en de mogelijkheid om meer thuis te werken. Vrouwen worden door hun omgeving over het algemeen niet gestimuleerd om meer uren te gaan werken. Degenen die dat nog het meest doen zijn de werkgever en de partner. Een op de vijf vrouwen heeft in het afgelopen jaar een functioneringsgesprek gehad, waarin is gesproken over uitbreiding van de arbeidsduur. Dit gebeurde even vaak op initiatief van de werkgever als van de vrouw zelf.

Initiatief werkgevers
Ruim een derde van de werkgevers vindt kleine deeltijdbanen op uitvoerend en ondersteunend niveau handig. Slechts een kleine minderheid vindt die kleine banen lastig. Bijna 60 procent van de organisaties die aan het onderzoek deelnamen heeft een of meer functies die in de praktijk uitsluitend voor minder dan 25 uur per week worden vervuld. Iets meer dan een op de tien van de werkgevers heeft concreet beleid om deeltijdbanen te vergroten. Vooral personeelstekorten worden als reden daarvoor genoemd, gevolgd door het willen oplossen van communicatie-, coördinatie- en planningsproblemen. De meerderheid van de werkgevers denkt dat er in hun organisatie mogelijkheden zijn om kleine deeltijdbanen te vergroten, 40 procent denkt van niet. De meeste werkgevers vinden niet dat zij een rol hebben bij uitbreiding van de arbeidsduur van vrouwen.

Mannen willen veel werken
Net als in andere landen werken mannen in Nederland meestal voltijds en als zij in deeltijd werken is dat meestal 4 dagen per week. 16 procent van de werkende mannen heeft een baan van 30 uur per week of minder. In discussies over een meer gelijke taakverdeling tussen de seksen wordt wel gepleit voor het 2×4-dagenmodel. Dat veronderstelt dat voltijds werkende mannen minder gaan werken of meer flexibel gaan werken. Iets minder dan een derde van de voltijds werkende mannen heeft interesse in een kleiner aantal uren betaalde arbeid. Voltijds werkende mannen willen gemiddeld bij voorkeur 36 uur per week werken, dat is 3 uur minder dan zij nu volgens hun contract doen. Daarbij gaan zij er wel vanuit dat hun partner die 3 uur compenseert, door haar arbeidsduur met dat aantal uren uit te breiden. Het anderhalfverdienersmodel is en blijft bij voltijds werkende mannen favoriet.

Deeltijd geen probleem
Hoewel er wel ruimte is om de arbeidsduur van vrouwen met kleine deeltijdbanen uit te breiden, is toch de algemene conclusie van de onderzoekers dat er grote tevredenheid is met de huidige situatie. De meeste vrouwen, de meeste mannen en de meeste werkgevers zien de relatief geringe omvang van de arbeidsduur van vrouwen niet als een probleem. Er worden dus ook maar weinig initiatieven ondernomen die leiden tot een uitbreiding daarvan. Weliswaar zijn er dus mogelijkheden voor een (bescheiden) uitbreiding van de omvang van deeltijdbanen, maar het valt niet te verwachten dat hier op korte termijn (vanzelf) veel aan zal veranderen.

Enkele conclusies uit de SCP-publicatie 'Deeltijd (g)een probleem':
– Bijna een kwart van de vrouwen met een baan van minder dan 25 uur per week heeft geen minderjarige thuiswonende kinderen.

– Het merendeel van de vrouwen met een baan van minder dan 25 uur per week is tevreden met de omvang van hun arbeidsduur. Twee op de tien vrouwen wil eventueel meer uren werken, één op de tien wil dat graag.

– De meeste deeltijders willen hooguit twee uur meer werken (twintig in plaats van achttien).

– Zes op de tien vrouwen met een kleine deeltijdbaan zegt onder bepaalde voorwaarden zeker bereid te zijn meer uren te werken (met name: betere afstemming van werk en privé, op verzoek van de werkgever en meer mogelijkheden om thuis te werken.)

– Ruim één op de tien werkgevers heeft concreet beleid om deeltijdbanen te vergroten. Een meerderheid van de werkgevers denkt dat er mogelijkheden zijn binnen de eigen organisatie voor uitbreiding van de omvang van deeltijdbanen.

– Iets minder dan een derde van de voltijds werkende mannen heeft interesse in een kleiner aantal uren betaalde arbeid. Onder voltijds werkende mannen blijft het anderhalfverdienersmodel (hij een voltijdbaan, zij een halve) favoriet.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Ruim een jaar geleden kwam het Sociaal Cultureel Planbureau overigens al tot exact dezelfde conclusie.

Wanneer het spannend wordt, maken leiders vaak deze 4 communicatiefouten

In moeilijke tijden is het belangrijk om daar als leider goed over te communiceren. Zelf sta je op dat moment ook onder hoogspanning, en dus is de kans groot dat je één van deze vier veel voorkomende fouten maakt. Zo trap je niet in deze valkuil.

leiders communiceren
Je denkt dat je als leider goed communiceert, maar je voegt alleen maar toe aan de al bestaande stress en angst. Foto: Getty Images

Het zijn spannende tijden, misschien wel voor jouw bedrijf, of toch voor jouw sector. Als leider weet je dat het belangrijk is om daarover te communiceren met je medewerkers. Alleen hebben ook zij het mentaal vaak al zwaarder dan je denkt.

Dat blijkt onder meer uit cijfers van Trimbos, het kennisinstituut voor mentale gezondheid. 37 procent van de werkende Nederlanders geeft aan te verzuimen als gevolg van werkstress. 45 procent van de volwassen bevolking heeft milde tot ernstige angst- en depressieklachten.

Om nog meer stress en angst op de werkvloer te vermijden, is het belangrijk dat je je communicatie zeer zorgvuldig aanpakt. Nog meer onzekerheid weerhoudt je mensen ervan om op hun best te presteren. Maar zelfs de meest goedbedoelende leiders maken toch vrij vaak deze vier fouten.

#1 Je geeft geen updates meer, ook niet informeel

Grote stilte bij The Body Shop. De keten is al failliet gegaan in Groot-Brittannië, Duitsland, België, Luxemburg, de VS en Canada, maar bij eigenaar Aurelius is daar niets over te vinden. Op de website staat alleen het juichende persbericht over de aankoop van deze iconische beauty- en verzorgingsketen.

De 27 winkels zijn in Nederland nog altijd open, maar de website is uit de lucht gehaald. Gebrek aan leveringen van het Britse moederhuis, volgens de vakbladen. Gepland onderhoud volgens een mededeling op de website. ‘Binnenkort zijn we weer online’, klonk het drie weken geleden.

Veel spannender wordt het niet voor een leider. Dat je op zo’n moment liever geen updates wil geven, is begrijpelijk. Misschien ben je wel in gesprek met een overnemer of zoek je naar nieuwe funding, maar dat is allemaal nog veel te vertrouwelijk. Zelfs bij de informele momenten aan de koffieautomaat laat je niets meer los.

Stilte zorgt voor extra stress

Het is juist die stilte die voor extra stress zorgt op de werkvloer, geeft leiderschapsexpert en bestsellerauteur Liz Fosslien aan op HBR. Je medewerkers snappen heus wel dat je meer over de situatie weet dan zij. Ze zien dat gebrek aan communicatie als een voorteken dat er slecht nieuws op komst is. Je laat zo ruimte voor fantasie, voor allerhande worstcasescenario’s.

Zorg dat je mensen niet in zo’n negatieve angstspiraal terechtkomen. Probeer juist zo transparant mogelijk te zijn. Als je geen nieuws hebt, zeg dat dan ook, en voeg eraan toe dat je het belangrijk vindt om je mensen te laten weten waar je staat. Ook al sta je nog nergens, je werkt zo wel aan meer onderling vertrouwen.

De vuistregel: als je zelf vindt dat je voldoende communiceert met je team, dan communiceer je meestal niet genoeg. Vraag jezelf voortaan niet alleen af wat je hebt verteld, maar maak er ook een gewoonte van om te onderzoeken wat je juist niet gezegd hebt. Kijk vervolgens of je uit dat niet gezegde toch nog iets kunt delen met je team.

Lees ook: Waarom goed leiderschap zo lastig is om op orde te krijgen

#2 Je focust alleen maar op succes

De ceo van van Tata Steel, T.V. Narendrang, is regelmatig in Nederland op bezoek. Hij weet dus dondersgoed hoe zwaar de vestiging onder vuur ligt en dat er al honderden banen zijn geschrapt. Maar bij een interview vorige maand voor Tata Steel Nederland kiest hij voor een goed nieuws show.

De Europese markt is geavanceerd. Nederland is een bruggenhoofd. Het heeft een voorsprong om de omslag naar groen staal te maken. ‘Ons bedrijf in IJmuiden is er een waar we altijd trots op zijn geweest. Het is een fabriek die het doorgaans heel goed heeft gedaan, financieel en operationeel. Het is ook een fabriek met een toekomst.’

Meer leiders doen dat: focussen op succes in onzekere tijden. Je geeft je team alleen nog maar complimenten, je steekt de loftrompet over de prestaties van je medewerkers. Je denkt dat je je mensen daarmee een beter gevoel geeft.

Problemen zijn onvermijdelijk

Dat is niet zo, je zorgt eigenlijk voor meer angst en stress. Medewerkers zullen altijd op problemen stuiten, dat is nu eenmaal onvermijdelijk. Maar omdat je alleen maar aandacht hebt voor de successen, denken ze wel dat ze de enigen zijn met tegenslag. Ze zullen daardoor minder snel om hulp durven te vragen.

Wanneer je opnieuw een succesverhaal vertelt, breng het dan anders: als een bron van inspiratie. Laat zien welke uitdagingen op jullie pad kwamen en hoe je die hebt overwonnen. Welke oplossingen heb je geprobeerd? Wat werkte wel, en wat niet?

Zijn er lessen geleerd die je collega’s ook kunnen toepassen? Zo maak je van tegenslag een doodnormaal onderdeel van je business. Complexe projecten verlopen sowieso al nooit volgens plan. Het is aan je mensen om juist dan door te zetten. En dat wil je ook wanneer het spannend wordt.

#3 Je doet alsof er niets aan de hand is

Als topmensen vertrekken, dan wordt er vaak gedaan alsof er niets aan de hand is. Als er al over wordt gecommuniceerd, dan is het niet meer dan een voetnoot in een persbericht. Uitleg wordt al evenmin gegeven.

Dat is recent nog gebeurd bij Fabien Simon, de ceo van JDE Peets, bij ons beter bekend als het moederbedrijf van Douwe Egberts. En bij Steve Hill die bij Shell verantwoordelijk was voor de verkoop van LNG, gas en duurzame energie.

Allemaal voer voor speculatie, niet alleen in de media, maar ook op de werkvloer. Achter zo’n vertrek gaan bovendien heel wat emoties schuil, maar die worden genegeerd. Als leider denk je dat je je hoofd koel moet houden. De boodschap is juist: negeer die gevoelens niet. Daardoor voelen je mensen zich volkomen alleen staan met hun stress en hun angsten.

Lees ook: Het vertrek van ceo Fabien Simon is geen zuivere koffie

Leiders zijn geen open boek

Dat wil niet zeggen dat je nu een open boek moet worden en al je eigen shit voortdurend op tafel moet gooien. Reageer je vooral niet af op je medewerkers. Als je constant dezelfde problemen blijft herhalen zonder oplossingen, dan voel je jezelf alleen maar slechter. En datzelfde geldt voor je teamleden.

Je kunt gerust zeggen dat je het best moeilijk hebt met het vertrek van die collega, of dat je zelf ook stress krijgt van al die snelle veranderingen. Voeg er dan wel meteen aan toe dat je het volste vertrouwen hebt in de capaciteiten van je team. Dat je erin gelooft en dat jullie er samen doorheen zullen komen.

Herinner je team gerust aan complexe uitdagingen uit het verleden. Vertel over hoe nerveus iedereen was over dat project en hoe het toch uitermate geslaagd is afgerond. Als leider mag je ook best zeggen dat je daar nog altijd enorm trots op bent. Daardoor weet je dat ook de nieuwe uitdagingen met succes getackeld zullen worden.

#4 Je kijkt vooral naar de toekomst

De kroonjuwelen van de Nederlandse economie, zoals ASML en Boskalis, klagen steen en been over het verslechterende vestigingsklimaat. Dus breiden ze uit in het buitenland, of verplaatsen ze net zoals Shell, DSM en Unilever hun hoofdkantoor of dreigen ze zelfs helemaal uit Nederland te vertrekken.

Het is logisch dat bedrijven van dit formaat met hun toekomst bezig zijn, maar laat die focus niet te eenzijdig worden. Als leider mag je niet vergeten dat ook je werknemers met hun toekomst bezig zijn. Stevige uitspraken doen, zorgt juist voor meer onzekerheid en angst.

Om dat te counteren, is het belangrijk dat je als leider ook aandacht hebt voor vandaag. Zijn je mensen goed bezig, ben je tevreden over de prestaties? Sta hier dan ook uitgebreid bij stil. Geef je mensen voldoende erkenning voor hun werk.

Complimenten zijn nodig

Uit allerhande onderzoeken blijkt dat complimenten een krachtige tool zijn om mensen te motiveren. Voor je hersenen staat een compliment zelfs gelijk aan een financiële beloning. Maar leiders zijn niet zo scheutig met het geven van complimenten, 15 procent van de werknemers in Nederland krijgt zelfs nooit een compliment.

Om te zorgen dat je voldoende aandacht blijft houden voor de prestaties van vandaag, kun je daar tijd voor reserveren in je feedback gesprekken. Je kunt ook een maandelijks ritueel instellen aan het begin van een vergadering.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Bespreek daarin wat er geleerd is de afgelopen weken. Wat is er goed gegaan en wat je dus moet blijven doen. Hoeveel vooruitgang is er ondertussen geboekt? Zo worden je mensen eraan herinnerd dat ze wel degelijk capabel zijn en dat hun inspanningen niet voor niets zijn geweest.

Lees ook: Zo krijg je je zenuwen voor een belangrijke presentatie onder controle