Geen producten in de winkelwagen.
Hoe meer veranderen een gespreksonderwerp is, des te minder lijkt er van de grond te komen. Van de initiatieven die al worden opgepakt, faalt ook nog eens het merendeel. De schuld hiervan wordt vaak in de schoenen geschoven van allerlei factoren. Populaire zondebokken zijn angst, zelfgenoegzaamheid en organisatiebarrières. Daarnaast wordt er oeverloos gekibbeld over de schuldige, waarbij de zwarte piet rondgaat tussen het zogenaamd visieloze management en de vermeend onwillige werkvloer. Anderen wijten het falen aan zaken als complexiteit, onvoorspelbaarheid en beperkte maakbaarheid. Dat het kan liggen aan hoe we over veranderen denken, daar wordt niet aan gedacht.
Waarom mislukken veranderingen?
Het antwoord op waarom veranderen niet van de grond komt, is verrassend eenvoudig. Als veranderen met het huidige denken en doen niet lukt, dan kan dat alleen maar liggen aan hoe we denken en doen. Het ligt dus mede aan het conventionele gedachtegoed dat bekend staat als de hoofdstroom in het veranderdenken. Het blijkt namelijk een denkwijze te zijn vol gaten, omissies, misvattingen, tegenstrijdigheden, denk- en weeffouten. Hierdoor is menige verandering op voorhand al gedoemd tot falen. Tijd dus om eens heel anders aan te kijken tegen waarom veranderingen mislukken.
Reden 1: Veranderingen falen doordat ze planmatig worden aangevlogen
Met stip op ‘1’ staat de centrale pijler van het conventionele gedachtegoed. Niemand weet namelijk welke veranderingen te plannen zijn en welke niet. Er bestaan geen eenduidige criteria om dit vast te stellen. De volgende, veelgebruikte stelling lost dit niet op: veranderingen zijn te plannen wanneer er invloed op uitgeoefend kan worden. Aangezien planmatige veranderingen vaker falen dan slagen, is deze invloed feitelijk uiterst beperkt of ineffectief. Zonder begrenzende normen over wanneer invloed kan worden uitgeoefend, is deze stelling dan ook een slag in de lucht en snijdt ze geen hout. Helemaal ten hemel schreiend is de insteek dat veranderingen te plannen zijn als de gevestigde orde invloed wil uitoefenen. Dat zet de deur wagenwijd open voor ieders eigen interpretatie, beredeneerde willekeur en persoonlijke voorkeur. Niemand kan dus vooraf beoordelen of het gedachtegoed wel of niet van toepassing is. Voor het planmatig veranderen is het daarmee compleet nutteloos.
Vervolgens de praktijk. Iedereen weet uit ervaring dat van plannen nooit iets terecht komt. Voordat de inkt droog is en een plan de praktijk raakt, blijft er al weinig meer van over. Planners gaan namelijk uit van een kenbare toekomst over gebaande paden. Ze nemen aan dat ze de antwoorden op voorhand kunnen bedenken. Echter, antwoorden verzinnen op vragen die zich gaandeweg pas openbaren, is per definitie het verleden herhalen. Dat is niet veranderen, maar reconstrueren en reproduceren. Het is bouwkunde, geen veranderkunde. Als die antwoorden dan achteraf blijken te kloppen, is het puur toeval.
Het is nu eenmaal onmogelijk om wat onbekend of onvoorspelbaar is vooraf met zekerheid te weten. Dat geldt zeker voor veranderingen in het denken en doen. Die veranderingen komen echt niet van de tekentafel afrollen. Ze volgen ook niet braaf een stappenplan via mijlpalen. Het planmatig aanvliegen van dat wat zich werkendeweg moet vormen is als met een zelf getekende kaart het onontgonnen gebied betreden, en al kaartlezende uitgaan van irrelevante en verkeerde antwoorden zonder op te letten waar jeloopt. Drie keer raden wat er dan gebeurt.
Reden 2: Denken dat veranderen moeilijk is
Traditioneel wordt veranderen gezien als ingewikkeld, lastig, moeilijk en gedoe. Het veranderen als moeilijk voorstellen, maakt al moedeloos voor aanvang. Depressief lekt alle energie voor de start weg. En een verandering waar alle energie uit weglekt, is een doodgeboren geesteskind. Visies mogen dan dromen zijn, maar het realiseren ervan wordt zo een nachtmerrie. Door aan te kondigen dat veranderen lastig is, zal namelijk de neiging ontstaan om het als lastig te ervaren. Mensen gaan het dan lastig maken, vooral door de onbewuste drang om consistent te blijven met deze opvatting.
Ze gaan ertegenop zien als tegen een steile berg. De gedachte om aan een energieslurpende klim te beginnen laat de moed al bij voorbaat in de schoenen zinken. Het is dan logisch dat vrijwel niemand veranderbereid lijkt als het zo wordt gebracht, want wie heeft hier nu zin in? Alleen fanatieke bergbeklimmers. De rest gaat vanzelf wel geloven dat ze het niet moeten willen.
Nooit gaat veranderen bergafwaarts, levert het energie op en het wordt zelden afgebeeld als een leerzaam plezierritje. De achterliggende boodschap lijkt wel: brand er niet zelf de vingers aan en laat het aan de expert over. Geen wonder dat iedereen dan achterover gaat leunen.
Reden 3: Het trekken aan de veranderkar maakt veranderen trekken aan een dood paard
Beelden roepen gedachten op die het gedrag sturen. Een beeld kan dus onbedoeld een averechts effect hebben. Dat geldt zeker voor de reizende organisatie van A naar Beter. De reis wordt meestal voorgesteld als het trekken aan de veranderkar. Aangenomen wordt dat 20% trekt, 60% zit en 20% remt; een aanname die alleen gebaseerd is op de wijze waarop veranderen wordt georganiseerd. Een klein deel wordt dus tijdelijk voor het veranderkarretje gespannen om enthousiast en vol overgave het zware werk te doen en de klus te klaren. De trekkers van de kar zijn dan lekker zwoegend bezig totdat ze er vanzelf bij neervallen. Want als het merendeel genoegzaam in de kar mag toekijken en uit zijn neus gaat zitten eten, dan is het een last die de arme trekkers zelden kunnen dragen. Het is dan ook de vraag of genoegzaamheid een oorzaak is van falend veranderen of dat het eerder een gevolg is van de wijze waarop veranderen wordt voorgesteld. Het wordt in ieder geval opgeroepen.
Stop mensen denkbeeldig in een kar en wat gaan ze doen? Precies, vervelend doen, uit de kar springen en eraan hangen. De zware last wordt niet eens zozeer veroorzaakt door de rustende meelifters die gelaten de reis uitzitten, maar voornamelijk door de groep saboterende remmers die aan de kar hangen. Heel stuitend is dat ze met deze beeldspraak zelfs toestemming hebben om een verandering te dwarsbomen. Er wordt immers al vanuit gegaan. Een uitermate comfortabele gedachte voor hen die een belang hebben bij het in stand houden van de huidige situatie. Door deze tegenwerking is het geen wonder dat de trekkers al snel doodvermoeid neervallen of al eerder eieren voor hun geld kiezen. Verandering zo voorstellen is dus schieten in de eigen voet. Het beeld roept compleet ongewenst gedrag op, waardoor veranderen vanzelf een spreekwoordelijk trekken aan het dode paard wordt. Het is wel een paard dat zelf gecreëerd is. Wees dus bewust wat voor gedrag met beelden wordt opgeroepen en welke averechtse uitwerkingen ze kunnen hebben.
Reden 4: Een gedragsverandering wordt zo voorgesteld dat niemand (nu) anders gaat doen
Cultuur is de collectieve mentale programmering die de organisatieleden onderscheidt van anderen. Het wordt vooral gezien als de set aan overheersende gewoonten, bedoeld om mensen tot een eenheid te smeden. Een rotsvaste overtuiging is dat een cultuurverandering lang duurt. Soms laat het wel een generatie lang op zich wachten. Alsof dit de huidige generatie aanspoort om zich nu anders voor te gaan doen. Geen wonder dat iedereen elkaar vanaf de tribune gaat zitten aankijken en rustig afwacht tot de volgende generatie de kolen uit het vuur komt halen. Van uitstel komt dan ook meestal afstel, in de verwachting en stille hoop dat de verandering wel overwaait. Met deze overtuiging wordt het tegenovergestelde bereikt van wat de bedoeling is, namelijk mensen nu aanmoedigen om het anders te gaan doen.
Een cultuurverandering komt ook niet snel van de grond door het veelvuldig gebruik van abstracte begrippen en multi-interpretabele containers. Want ondanks de bovenstaande definitie wordt cultuur doorgaans ongrijpbaar gemaakt met termen als rituelen en symbolen, imago en identiteit, normen en waarden, stijl van leidinggeven en manier van managen. Wat hier nu wel en vooral niet concreet onder moet worden verstaan mag Joost weten (en die weet het na navraag ook niet). Iets dat niet tastbaar gemaakt wordt, verleidt weinigen tot anders handelen. Daarnaast valt het volgende niet te rijmen. Dat is het heilige geloof in het idee dat interveniëren mensen op andere gedachten brengt en ze in beweging zet. Als dat zo is, zou het betekenen dat een cultuurverandering helemaal niet lang hoeft te duren. Of zou het kunnen zijn dat met het ingrijpen lang niet altijd het effect wordt bereikt waar veelvuldig van wordt uitgegaan?
Voor de hand liggend
Het planmatig aanvliegen van dat wat niet te plannen valt, het veranderen moeilijk maken door het als moeilijk in te beelden, beelden gebruiken die tot tegenwerken uitnodigen en gedragsveranderingen voorstellen om nu niets te doen zijn vier redenen waarom veranderen niet van de grond komt. Het zijn voor de hand liggende redenen die echter zelden helder op het netvlies staan. En dat is spijtig, aangezien er veel geld mee gemoeid is en het belang aan succesvol veranderen alleen maar gaat toenemen. Doe er dus uw voordeel mee.
