Geen producten in je winkelwagen.
Een traineeship geldt als de voorgeschreven route naar de top van het bedrijfsleven. In werkelijkheid kunnen ze de verwachtingen niet waarmaken. “Als je van tevoren zeker weet dat je directeur wilt worden, ben je niet geschikt voor trainee.”
Het is even zoeken naar voorbeelden van topmanagers die hun eerste schreden hebben gezet als managementtrainee. Don Shepard misschien, de opvolger van Kees Storm bij Aegon? “Hij werkt al 25 jaar voor ons, maar het is haast ondenkbaar dat hij als trainee is begonnen,” peinst een woordvoerder. “Dat bestond in die tijd nog niet.” Jeroen van der Veer, ceo van Shell misschien? Die zit er nog maar een paar jaar en is nog niet zo gek oud. “Nee, wij hebben geen trainees,” laat het olieconcern weten. Van der Veer is weliswaar eigen kweek, maar trainee is hij nooit geweest. Bij Shell houden ze niet zo van dat beschermende, luidt de reactie van het bedrijf. Liever gooien ze hun managers in het diepe, dan komen de talenten vanzelf bovendrijven.
Bij Heineken is het dan toch raak. Anthony Ruys, de opvolger van Karel Vuursteen, is in een ver verleden als een soort trainee begonnen. Niet bij de bierbrouwer overigens, maar bij Unilever. Ruys is één van de weinige topbestuurders met een schoolvoorbeeld van een gouden carrièreparcours. Na een studie aan de Harvard Business School kwam hij binnen bij Unilever, die hem opleidde tot topmanager. Hij schopte het tot grote baas van Unilever Nederland.
Ruys is een hoopvol voorbeeld voor alle managementtrainees die dromen van zetels in raden van bestuur. Van zulke ambitieuze dromers lopen er duizenden rond. De meeste zichzelf respecterende multinationals hebben een aantal trainees rondlopen. In de jaren tachtig en begin jaren negentig werden veel traineeprogramma's afgebouwd vanwege bezuinigingen. Maar de laatste jaren werden zulke programma's juist weer uitgebouwd. Een slimme zet, want het tekort aan toptalent is groot. Door zelf managementpotentieel te kweken, kunnen bedrijven zich vergewissen van voldoende bestuurlijk talent om de toekomst veilig te stellen. Onderzoek van adviesbureau Baarda heeft uitgewezen dat trainees inderdaad veel langer dan andere werknemers bij dezelfde werkgever in dienst blijven. En werkgevers hebben het voordeel invloed uit te oefenen op de deskundigheid van hun aanstormend talent.
Aldus is het traineeship het paspoort geworden voor de top van de BV Nederland. Managementtrainees zijn overwegend jonge academici die na een zorgvuldige screening geacht worden voldoende potentie te hebben voor een zware managementfunctie. Zij doorlopen gedurende een aantal jaren een uitgekiend programma van opleidingen en speciale opdrachten in verschillende delen van de organisatie. Pioniersgeest en improvisatie lijken hier te zijn uitgebannen. Beheersing van managementontwikkeling creëert deskundige managers die geen bokkensprongen maken en die garant staan voor bekwaam leiderschap. Vandaar dat traineeships leiden tot zorgvuldig onderhouden kweekvijvers vol toptalent.
Voorsprong
Maar maken deze elitaire routes naar de top hun belofte ook waar? Bedrijven doen graag geloven dat traineeships de sleutel bevatten voor de poort naar de top. “Een glanzende carrière als professional?” ronkt de website van Ormit, een organisatie die managementtrainees opleidt. “De deuren van nationale en internationale topondernemingen gaan voor je open.”
Ormit leidt trainees op voor onder andere grote multinationals. Dit parcours brengt managementtrainees heel wat sneller en heel wat verder dan andere routes, meent Anke Warres, directeur van Ormit. In 1994 begon zij zelf als managementtrainee bij Ormit. Het geheim van het succes van traineeships, meent Warres, is de enorme voorsprong die trainees opbouwen. “Ik denk dat je hier in twee jaar meer leert dan in zes tot acht jaar gewoon werken,” zegt Warres. “Na twee of drie jaar begin je hier immers al aan je tweede baan op een hoger niveau. Het lijkt alleen langer te duren als je trainee bent, maar dat komt omdat het een zware route is. Je leert tijdens de opleiding verschillende bedrijfsculturen kennen, je leert analyseren, je leert beslissingen nemen en tegelijkertijd werk je ook nog aan jezelf.”
Dat wil niet zeggen dat trainees het uiteindelijk ver schoppen. In de raden van bestuur zijn ze nog niet aangetroffen. Deze carrièreroutes zijn nog betrekkelijk jong, luidt de verklaring uit het bedrijfsleven, en dus heeft de huidige generatie topmanagers er nauwelijks van kunnen profiteren. Hiermee wordt ook het nadeel van deze elitaire carrièrepaden duidelijk: ze duren ontzettend lang. Trainees die nu worden geschoold, bereiken met veel geluk pas na ongeveer een kwart eeuw de absolute top. Als die top al in zicht komt. Want menig managementtrainee sneuvelt in een vroeg stadium. Zoals Michiel Vos, die zich na zijn studie meldde bij een Amerikaans bedrijf in levensmiddelen. Aan Intermediair vertrouwde hij zijn frustrerende ervaringen toe. “Ik kon mijzelf niet ontwikkelen. Als ik wilde, kon ik de komende tien jaar van mijn carrière voorspellen. Ik zou fabrieksdirecteur moeten worden en in de productie blijven. Dat benauwde mij.”
De kans dat een traineeship op een teleurstelling uitloopt, groeit omdat het begrip trainee aan inflatie onderhevig is. “De term dekt de lading niet altijd meer,” zegt Erik Tooren van KPMG Ebbinge Campus, een bureau voor werving en selectie van academisch gevormd talent. “Van oudsher behelst traineeship een start onderaan, waarna iemand verschillende projecten in diverse disciplines doorloopt. Tegenwoordig moet je vaak kiezen in welk functiegebied je wilt starten. Als er geen aanvullende opleiding en begeleiding wordt gegeven, is het weinig anders dan een gewone startersfunctie met een andere naam. De functie van controller heet dan financial trainee.”
Lang niet altijd zijn scholing en coaching goed geregeld. Internet biedt een opvallende klaagzang over gebroken beloftes en ontnuchterde trainees. “Het is mij gebleken dat trainee een leeg begrip is,” piept ene Arjan, die na zijn afstuderen trainee is geworden bij een groot bedrijf. “Van training heb ik weinig gemerkt. Ik heb een paar keer aangegeven dat ik cursussen wil volgen, maar mijn verzoeken zijn afgewezen.” Maaike klaagt dat ze als trainee harder moet werken dan anderen op de afdeling zonder dat ze overuren mag schrijven. “Ik vroeg drie keer om een andere invulling van mijn baan, maar er veranderde niets.”
De laatste jaren, zegt Tooren van KPMG Ebbinge Campus, is het karakter van een traineeship veranderd: minder vrijblijvend en meer prestatiegericht. “Je moet als trainee 'accountable' zijn. Aan het eind van een project moet je kunnen laten zien dat je iets hebt toegevoegd voor je werkgever.” Daarmee zijn trainees overgeleverd aan de grillen van hun baas. Ideaal voor besluiteloze en volgzame jongeren, maar niet voor ambitieuze lieden met een sterke eigen wil. “Je hoort wel eens dat een traineeship een omissie is van stages,” zegt Van Tooren van KPMG Ebbinge. “Er zijn studenten die een traineeship ambiëren omdat zij niet weten wat zij willen. Het is een uitgestelde beslissing over hun loopbaan.”
“Als je van tevoren zeker weet dat je directeur wilt worden, ben je niet geschikt voor trainee,” zegt Warres van Ormit. “Ik ben trainee geworden omdat ik eigenlijk niet wist wat ik wilde worden. Pas tijdens mijn traineeship werd het me duidelijk dat ik de wens had om me te blijven ontwikkelen.”
Tragiek
Veel trainees zitten de rit niet uit. Na twee jaar is 20 procent afgehaakt en na vijf jaar de helft. Het is nauwelijks te verwachten dat uit deze rangen de nieuwe generatie ceo's zal opstaan. “Niet iedereen die een traineeship volgt, belandt ook in de raad van bestuur,” zegt Rino Schreuder van het bureau EMD Centre in Huizen. Schreuder, wiens bureau is gespecialiseerd in management development, heeft goed zicht op traineeships in het bedrijfsleven. Trainees, zo weet hij, zullen de top wel halen, want er zijn nu eenmaal genoeg topfuncties te vergeven. Maar het is de vraag of het altijd aansprekende topfuncties zijn. Geen enkel loopbaanprogramma is in staat om een manager naar een directiezetel te sluizen. “Er komt nog wel iets meer bij kijken dan alleen het opleidingsparcours,” vervolgt Schreuder. “Je moet goede coaches hebben en vergeet niet dat je ook nog eens heel goed moet zijn. Als je kijkt naar de top van het bedrijfsleven, dan heeft een enkeling een traineeship gevolgd. Maar zij haalden de top vooral vanwege hun buitengewone kwaliteiten en niet te vergeten hun intermenselijke vaardigheden.”
Een traineeship is niet meer dan een randvoorwaarde voor het bereiken van de top. “Het geeft een versnelling ten opzichte van andere opleidingen. Maar net als elke andere studieachtergrond verloopt de toegevoegde waarde na vijf tot tien jaar. Daarna maakt het niet meer uit wat je hebt gevolgd. Dan gaat het om de ervaring en het inzicht en eventueel aanvullende opleidingen,” aldus Schreuder.
Trainees laten zich bij de neus nemen als zij denken dat zij op deze manier de top halen, meent Niels Willems van Career Openers, een bureau voor arbeidsmarktbemiddeling in de top van het bedrijfsleven. Hij ziet veel carrièrejagers die dachten in een draagstoel naar de top te gaan dankzij hun traineeship, maar er halverwege achterkwamen dat hun loopbaan vastliep.
Het grote manco van het voorgekauwde carrièreparcours is dat de bescherming al na een paar jaar ophoudt. Vanaf dat moment moeten zij zich meten met managers die op eigen kracht hun weg naar de top hebben gevonden. Die zijn reeds blootgesteld aan het ruige klimaat van het bedrijfsleven. Topmanagers worden immers niet verkozen op grond van hun loopbaan als starter, maar op basis van hun wapenfeiten. Het traineeship biedt in dat opzicht nauwelijks voordelen. “Dit is geen ticket naar de top,” zegt Willems. “Ik zie hier nogal wat tragiek. Onder trainees zijn veel mensen die het net niet hebben.”
Trainees zijn overwegend geschikt als manager, dat hebben ze bij hun werkgevers wel bewezen. Maar vooral van het soort dat een bedrijf draaiende houdt. Niet de ideale leiders die hun organisaties door weer en wind leiden. Zelf hebben ze dat nog niet zo in de gaten. Het eindstation is nog ver weg. In werkelijkheid is hun carrière slechts gegarandeerd tot de volgende halte, waar ze vaak te breed opgeleid blijken en in geen enkel specialisme uitblinken.
“Het nadeel van een traineeship is dat je veel verschillende dingen hebt gedaan al die jaren, terwijl het toch belangrijk is om een echt vak onder de knie te hebben,” oordeelt Willems. “Ik zou het daarom niet bepaald een spoorboekje naar de top willen noemen. Wie goed is, komt vanzelf bovendrijven. Een goede topman stelt orde op zaken waar het nodig is. Die heeft geloof in zichzelf. Als je dat niet hebt, zul je het ook niet bereiken met een loopbaanprogramma. Daar kun je dan maar beter snel achter komen.”
Heske Verburg (26), ex-trainee
“Ik wilde graag manager worden bij een groot bedrijf, een sleutelpositie innemen en leiding geven. Ik heb een traineeship gedaan omdat ik na mijn universitaire studie 'bestuur en beleid in internationale organisaties' nog geen duidelijk beeld had van bedrijven. Ik heb als managementtrainee bij vier bedrijven opdrachten uitgevoerd. Maar toen ik als trainee bij Shell change manager was, merkte ik dat ik ver weg zat van waar het eigenlijk om draait in zo'n bedrijf. Daarom ben ik na mijn traineeship eind vorig jaar als accountmanager gaan werken bij Ormit, een bedrijf dat traineeships bij grote bedrijven organiseert. Als manager in een groot bedrijf ben je te veel in de marge bezig. In een klein bedrijf kun je de touwtjes in handen nemen. Ik wil niet gaan voor de absolute top in een multinational. Maar algemeen directeur zijn in een middelgroot bedrijf of algemeen programmamanager lijkt me wel leuk.”
Maarten Willems (25), trainee Nuon
“Ik weet nog niet wat ik precies wil, maar wel dat ik hoog wil komen in het bedrijfsleven. Op directieniveau? Absoluut. Misschien wel in een eigen bedrijf. Ik weet echter nog niet waar het zal uitkomen. Ik heb bestuurlijke informatica gestudeerd aan de KUB. Samen met twee coaches werk ik nu hard aan mijn ontwikkeling. Het traineeship is voor mij een stuk bewustwording van mijn kwaliteiten, waar mijn krachten en zwaktes liggen. Ik krijg hier een spiegel voorgehouden. Deze bewustwording is één van de redenen waarom ik gekozen heb voor een traineeship. Nu werk ik bij Nuon ICT waar ik projectleider ben en leiding geef aan vier mensen. Binnenkort krijg ik een ander project. Het zijn complexe uitdagingen en daar hou ik van. Mijn sterke punt is mijn vermogen om iets in beweging te krijgen. Maar dat is tegelijk mijn valkuil. Ik heb de neiging te blijven verbeteren. Ondertussen heb ik geleerd dat ik ook geduld moet kunnen opbrengen om een verandering een kans te geven.”
