Geen producten in de winkelwagen.
Zwart, vrouw, oud, allochtoon: iedereen is welkom op de werkvloer. Zéggen bedrijven. Maar hoe vooruitstrevend diversiteit ook is, het kan een onderneming of een hele branche ook imagoschade berokkenen. Een pittige discussie met drie deskundigen, plús het verhaal van Roland van der Hoek, die zweert bij mensen met ‘gekke achternamen'.
Het Panel:
Prof. Dr. Paul Jansen, hoogleraar bedrijfspsychologie aan de VU en verbonden aan het Amsterdam Center for Career Research (ACCR).
Drs. Josje Dikkers, universitair docent Management- en Organisatiekunde aan de VU en ook verbonden aan ACCR (promoveert binnenkort op de balans tussen werk- en privéleven).
Drs. Yeşim Candan, actief als programmamaker bij managementcentrum De Baak en initiatiefneemster van Inspiratie voor Integratie, een wedstrijd voor bicultureel talent.
Het is natuurlijk prima, een allochtoon in dienst. Totdat Fatima met een hoofddoek verschijnt, of Ali weigert vrouwen de hand te schudden.
Jansen: "Op de universiteit hebben wij daar regels voor bedacht. Als je vrouwen geen hand wilt geven, bijvoorbeeld tijdens de diploma-uitreikingen, dan moet je dat van tevoren kenbaar maken en dan geef je niemand een hand."
Candan: "Ik word hier niet goed van. Op het werk moet je gewoon iemand een hand geven, anders moet je hier niet werken. Ik begrijp ook niet dat Nederlanders daaraan meedoen. Echt poldermodeloverleg."
Jansen: "Als je een dynamisch model hanteert, maakt het niets uit of je nou knikt, buigt of een hand geeft. Zolang je maar respectvol met elkaar omgaat. Het is zo gegroeid, dus het is ook fundamentalistisch om daar een probleem van te maken.
Dikkers: "Als het dragen van een lange jurk of het niet schudden van handen het functioneren belemmert, dan ben ik tegen. Op zich heb ik niets tegen de hoofddoek. Maar als iemand niet door jou gemanaged wenst te worden, houdt het op."
Candan: "Ik vind het waanzin om zo vast te houden aan je normen. Natuurlijk belemmert dat het werk. Als relatiemanager of accountmanager kun je het gewoon niet maken om iemand geen hand te geven. Je moet je aanpassen aan het systeem in het land dat je hebt gekozen. Het raakt mij, omdat het zo respectloos is. Denigrerend."
Dikkers: "Naar vrouwen toe, ja. Het voelt bijna alsof je inferieur bent."
Diversiteit veroorzaakt alleen maar problemen op het werk. De manager moet als een soort politieagent optreden tegen ruzies, jaloezie en onbegrip.
Dikkers: "Wat een eenzijdige visie."
Candan: "Ontzettend negatief."
Jansen: "Dat is wel hoe het werkt in de beeldvorming. Bedrijven vinden diversiteit maar een gedoe. Natuurlijk kost het ook wel moeite om elkaar te begrijpen. Neem ouderen. Probeer als 35-jarige maar eens een 55-plusser te coachen. Dat had je vader kunnen zijn. En als oudere word je met een scheef oog aangekeken: die zal wel niet met de computer overweg kunnen."
Candan: "Ik zeg altijd: zonder wrijving geen glans. Diversiteit zorgt voor wrijving. Nou, en? Ga ermee aan de slag en los het op."
Jansen: "Ik ben er erg voor tweede paasdag af te schaffen als vrije dag. Geef in plaats daarvan een vrije dag met de Ramadan. Richt gebedsruimtes in op het werk. Wees blij met allochtonen. Die houden de continuïteit in je bedrijf. Ze willen zelfs op zaterdag of zondag werken. Een divers personeelsbestand is ook goed voor je klantenbestand. Klanten willen zich herkennen in het personeel."
Als allochtonen niet op gesprek worden uitgenodigd, heeft dat niets met discriminatie te maken, maar met ongeschiktheid.
Candan: "Bedrijven zeggen dat ze geen talentrijke biculturelen kunnen vinden, maar dat is onzin. Ik weet dat bedrijven de uitzendbranche vaak uitdrukkelijk vragen om een autochtoon. Stereotyperingen zoals ‘Surinamers zijn lui' leven nog steeds. Als bedrijven met één allochtoon een slechte ervaring hebben, willen ze het al niet meer proberen. Dat mensen zich als slachtoffer gedragen, is de schuld van de overheid. Als er over Marokkanen, Turken of Surinamers wordt gepraat, is het altijd negatief. Tijdens workshops merk ik dat allochtonen daar enorm onzeker van worden. Ze vragen zich af of ze moeten assimileren op het werk en of ze zich extra moeten bewijzen. Daardoor is het moeilijk om trots te zijn op je twee nationaliteiten, terwijl het juist een kracht is."
Dikkers: "Een tijdje geleden was anoniem solliciteren actueel. Dat zie ik echt niet zitten. Je moet gewoon zijn wie je bent, als je je best doet, kom je uiteindelijk waar je wilt zijn."
Candan: "Zelf zou ik ook nooit anoniem solliciteren. Ik verloochen mijn afkomst niet, over my dead body. Je moet vanuit je kracht solliciteren, dan ga je niet liegen over je naam."
Jansen: "Anoniem solliciteren zal nooit helpen. Dan organiseer je om het probleem heen. Als een werkgever geen zin heeft in een allochtone werknemer, dan valt die na een sollicitatiegesprek af door ‘een gebrek aan chemie.' Bovendien blijkt uit proeven met anoniem solliciteren dat mensen werden afgewezen op gebrek en ervaring en opleiding. Dat heeft dus weinig te maken met etniciteit."
Organisaties ontwikkelen diversiteitsbeleid omdat het politiek correct is, niet omdat ze het echt willen.
Candan: "Diversiteit is een hype geworden, net als maatschappelijk verantwoord ondernemen. De laatste tijd ben ik echt teleurgesteld in bedrijven. Ik krijg mails en telefoontjes van bedrijven. Dan zeggen ze: ‘Yeşim, je hebt helemaal gelijk, maar het lukt me gewoon niet. Ik ben te veel beïnvloed door vooroordelen over Turken en Marokkanen'."
Jansen: "Veel organisaties vinden het maar lastig. Vooral de top zegt dat diversiteit een lust is. Maar de werkvloer moet het doen."
Candan: "Bedrijven praten erover met het oog op hun imago."
Jansen: "Nou, managers liegen niet. Als ze zeggen dat ze meer diversiteit in hun organisatie willen, dan menen ze dat ook. Men denkt oprecht dat het goed is voor een bedrijf. Maar uiteindelijk stagneert het op allerlei gedoe. Grootzakelijke bedrijven beweren wel dat er veel mogelijk is, maar in de praktijk moet je er zestig uur werken en altijd bereikbaar zijn. Als bedrijven vrouwen willen werven, moeten ze veranderen. Dat kost moeite en daarom ziet het bedrijfsleven diversiteit als een last."
Candan: "Bedrijven moeten kijken naar de meerwaarde die bicultureel talent biedt. Veel culturen betekent veel creativiteit. Ook arbeidsparticipatie van vrouwen is een goede zaak: vrouwen brengen evenwicht in bedrijven met een autoritaire, mannelijke stijl."
Jansen: "Het is inderdaad slim om een heterogeen personeelsbestand te hebben. Dan ontstaan vaak de beste ideeën."
Bedrijven hebben binnenkort geen keuze meer; je komt echt niet meer onder een heterogeen personeelsbestand uit.
Jansen: "Er zijn nog steeds bedrijven die het zich kunnen permitteren om selectief te zijn. Veel organisaties hebben nog steeds een voorkeur voor de jonge witte man. Daarna heeft de iets oudere man de voorkeur, vervolgens komen vrouwen en pas daarna volgt de jonge allochtoon. De oudere werknemer komt op de laatste plaats. Als je 55-plus bent, is de kans op een baan erg klein."
Candan: "Er zijn ook organisaties waar diversiteit nu al heel normaal is. Laatst hield ik bij een groep Rotterdamse ondernemers een praatje over diversiteitsbeleid. Ze wisten niet waar ik het over had. Het probleem was daar nicht im frage: ‘Ik heb liever een allochtoon, want die werkt veel harder'. Mijn mond viel open. Zij hebben ook helemaal geen beleid, ze dóen het gewoon."
Jansen: "Het probleem ligt bij grootzakelijke bedrijven. Ik ben er trouwens ook helemaal niet voor dat bedrijven diversiteitsbeleid ontwikkelen. Want dan stellen bedrijven een coördinator aan en dan zeggen managers: ik hoef niets meer te doen. Terwijl er juist een mentaliteitsverandering moet plaatsvinden. We zitten in een overgang, de dominante witte-mannencultuur verdwijnt. Dat doet pijn, maar uiteindelijk verandert er echt iets. Niemand doet nog moeilijk over homo's op het werk, behalve sommige Marokkanen en bewoners van de Bible Belt. Er zijn zelfs homoseksuele ministers; dat is volledig geaccepteerd. Die normaliteit moet ook ontstaan bij vrouwen en allochtonen op de werkvloer. Geef het een generatie."
Candan: "De grootste emancipatiewinst is uit vrouwen te halen. Als vrouwen eenmaal geaccepteerd zijn in alle functies, wordt het voor biculturelen ook makkelijker. Ik snap trouwens niet waar we het over hebben. India en China knallen, terwijl Europa ernstig in de problemen komt door de vergrijzing. We zitten op een schat van vrouwelijk en bicultureel potentieel. Waar zeuren we nog over!"
Als vrouwen niet doorstoten naar managementfuncties, komt dat doordat ze niet dominant en zelfverzekerd genoeg zijn.
Dikkers: "Het ligt veel genuanceerder. Uit onderzoek blijkt dat vrouwen met kinderen minder succesvol zijn omdat ze minder proactief zijn. Een seminar organiseren en voor de hele groep een praatje houden, dat doen ze minder. Dat komt doordat vrouwen naast hun werk de meeste zorgtaken op zich nemen. Tussen vrouwen en mannen zonder kinderen zit weinig verschil."
Candan: "Ook al heb je als vrouw een hoop power in huis, als je de top in wilt en je wordt geboycot door mannen die het old boys network willen handhaven, dan wordt het lastig.
Dikkers: De meeste mannen beschouwen iemand met uitgesproken masculiene eigenschappen als een goede leider. Daarom denken ze dat een goede leider een man is. Terwijl een vrouw ook mannelijke eigenschappen kan hebben, zoals daadkracht. Kijk maar naar Rita Verdonk. Vrouwen zijn juist in het voordeel; zij scoren hoog op taakgerichtheid, maar ook op mensgerichtheid."
Jansen: "De verschillen tussen managementstijlen van mannen en vrouwen zijn klein."
Candan: "Daar ben ik het dus totaal niet mee eens. In mijn netwerk zitten veel hoogopgeleide, ambitieuze vrouwen die enorm veel last hebben van masculien leiderschap. Ze voelen zich ongelukkig omdat ze totaal geen ruimte hebben om vrouw te zijn. "
Dikkers: "Dat noemen we de double bind. Vrouwen moeten zich gedragen als meisjes. Je moet netjes zijn en op je beurt wachten. Maar als je als leider gerespecteerd wil worden, dan moet je een tough bitch zijn. Dat gedrag wordt absoluut niet gewaardeerd."
Jansen: "Naarmate je meer manager bent, ben je minder vrouw. Dat geldt vooral voor klassieke managers. Functioneren op hoog niveau vraagt om gedragingen waarbij je jezelf geweld aandoet. Vrouwen zeggen: ‘Hier heb ik geen zin in, ik ga wel parttime werken'."
Dikkers: "Leidinggevenden denken onterecht dat moeders niet meer flexibel zijn en minder competent. Die mentaliteit moet veranderen, níet de vrouwen. Als die perceptie niet verandert, heb je helemaal niets aan diversiteitsbeleid."
Candan: "Toch zien veel Nederlandse vrouwen werk niet meer als missie, zodra er kinderen zijn. Als je als vrouw in Turkije gestudeerd hebt, is het vanzelfsprekend dat je werkt. Zit je met de kinderen thuis, dan heb je het verknald. In Nederland is dat precies andersom. Het zit gewoon in de cultuur. Ook bij mannen, trouwens. Jonge mannen zeggen: als ik carrière maak, wil ik dat mijn poppetje thuis is."
Naarmate er meer vrouwen werkzaam zijn in een bepaald beroep, dan daalt de status van dat beroep.
Jansen: "Dat klopt. Als er meer vrouwen toetreden in een beroep, dan krijgt dat vak een losersimago, blijkt uit onderzoeken. Niet omdat de vrouwen minder presteren, maar door de manier waarop ze hun werk invullen en vooroordelen daarover. Je ziet het bijvoorbeeld in de advocatuur, een vak dat steeds toegankelijker wordt voor vrouwen. In het onderwijs speelt dit al veel langer. In dergelijke beroepen heerst een sfeer van truttigheid en een vrouwelijke manier van het omgaan met conflicten: flink ruzie maken mag niet. Vrouwen worden gezien als verzorgend, passief en niet ondernemend. Het gevolg is dat talenten bedanken voor zo'n beroep."
Candan: "Ik herken dit wel. Mannen vinden het helemaal niks als ze met te veel vrouwen moeten werken. Mannen hebben nog angst voor vrouwen. Andersom geldt dat natuurlijk ook: er zijn veel beroepen waar vrouwen geen trek in hebben, omdat mannen er in de meerderheid zijn."
Jansen: "Een vrouw als baas, dat vinden veel mensen maar niks. Of ik vind dat mannen een punt hebben als ze liever niet met vrouwen werken? Welnee. Een bedrijf met alleen mannen heeft veel weg van een middeleeuws mannenklooster. Deuren dicht, iedereen zit in zijn cel te schrijven, weinig gezelligheid en een tamelijk ruwe omgang met mensen. Op de universiteit merk ik dat ook."
Het wordt tijd voor dwingende, diversiteitsbevorderende maatregelen van de overheid.
Jansen: "Ja. Ik ben voor lichte dwang. In Zweden moeten echtparen al samen werken en daar is helemaal niets mis mee. De gestegen huizenprijzen zijn een zegen: zo krijgen we tenminste meer vrouwen aan het werk. Verder moet de arbeidskorting afgeschaft worden; dat is een aanrechtsubsidie. Kinderbijslag moet je vanaf het derde kind afschaffen. Het werkt in de hand dat vrouwen thuisblijven. Daarnaast moet de overheid voorwaarden scheppen: kom nou eindelijk eens met een goede kinderopvang. Overblijven en eten op school. Nederlanders vinden dat raar, zo'n ‘opbergplek' voor kinderen."
Candan: "Dwang is een manier om het voor elkaar te krijgen. Maar Nederland is nog niet klaar voor ‘vrouwenquota' zoals in Noorwegen (waar de raden van bestuur van bedrijven sinds 1 januari 2008 verplicht voor 40 procent uit vrouwen moeten bestaan, red). Dat is echt een te grote stap voor dit land. We lopen helaas nogal achter."
Dikkers: "Pas als het beleid is aangepast, wordt het voor vrouwen en allochtonen makkelijker om te werken. Dan verandert de cultuur bij bedrijven vanzelf mee. Het zijn niet de vrouwen, allochtonen of ouderen die zich moeten aanpassen. Leidinggevenden, díe moeten veranderen."
Diversiteit in de praktijk
Roland Hoek: ‘Hier staat de doodstraf op discriminatie'
Detacheerder Thremen in Baarn – aannemer in administratieve processen – is een echt multiculti bedrijf. Directeur Roland van der Hoek (in oktober 2007 uitgeroepen tot Ondernemer van het Jaar) vertelt waarom dat goed bevalt.
"Ik ben sinds eind 2002 verbonden aan Thremen. Het was in die tijd moeilijk om aan goede mensen te komen. Een gesprek met een jonge, gepromoveerde sociologe opende mij de ogen. Ze was van Turkse afkomst en droeg een hoofddoek. Daarom kwam ze moeilijk aan de slag, terwijl ze erg goed was in haar vak. Toen dacht ik: we laten wel heel veel potentieel links liggen. We zijn direct gaan werven op hoogopgeleide mensen met ‘gekke achternamen'. Inmiddels bestaat bijna de helft van ons personeel uit allochtonen. Natuurlijk zijn er soms problemen. Een tijd geleden hadden we een Marokkaanse man in dienst die werkte onder een vrouwelijke projectleider. Hij weigerde leiding van haar te ontvangen. We hebben de werknemer voor de keuze gesteld: aanpassen en leiding van deze vrouw accepteren, of wegwezen. Hij koos ervoor om te blijven. In het begin ging dat morrend, maar hij heeft het project uiteindelijk zonder zeuren afgemaakt. Zo'n probleem zorgt wel voor spanning, ja. Maar ik vind het geen big deal; ook in een bedrijf is het niet altijd rozengeur en maneschijn. We hebben nog nooit meegemaakt dat mannen weigeren een hand te geven aan vrouwen. Bij hoogopgeleiden speelt dat wat minder, heb ik de indruk. Met vrouwen met een hoofddoek heb ik geen enkel probleem.
Mijn belangrijkste regel: op discriminatie staat bij Thremen de doodstraf. Of het nou een Nederlander is die een Marokkaan discrimineert of een Surinamer die niet met een Turk wil werken: zo iemand wordt op staande voet ontslagen. Natuurlijk verlies ik dat bij de rechter, maar dat maakt me niet uit. Dan betaal ik wel.
Elke cultuur gaat op andere manieren met problemen en uitdagingen om. Nederlandse mannen maken zich erg druk om hun dure BMW en om cijfers. Surinamers zijn daar veel relaxter in. Slechte tijden gaan ook weer over. Daar heb ik veel van geleerd.
Job Cohen zegt dat we multiculturaliteit moeten omarmen. Dat ben ik met hem eens. Hij wordt weggezet als een softe PvdA'er, maar hij ziet het beter dan polariserende politici als Wilders en Verdonk. Zij werken vooroordelen in de hand. Ook bedrijven zijn daardoor beïnvloed, helaas."
