Geen producten in de winkelwagen.
Geen loyaler en tevredener werknemers dan allochtonen. Alleen met onze omgangsvormen hebben ze het nog een beetje moeilijk. De manager die ze daarbij helpt, kweekt echte modelwerknemers. Zeven tips.
Allochtonen zijn loyalere werknemers dan autochtonen. Ze zijn positiever, tevredener en meer betrokken bij hun werk dan autochtone Nederlanders. Dit blijkt uit onderzoek van arbeidspsychologe Wies Dinsbach, die onlangs aan de Vrije Universiteit in Amsterdam promoveerde op hoe niet-westerse minderheden van de eerste en tweede generatie vertrouwd raken op hun werk. Op bijna alle aspecten scoren minderheden beter dan autochtonen. Zo zeggen minderheden meer duidelijkheid te hebben over wat ze moeten doen, wat er van hen wordt verwacht en wat de geschreven en ongeschreven regels van de organisatie zijn dan autochtonen. Alleen in vriendschappelijke contacten blijven ze achter. En juist daar valt een hoop winst te behalen, want áls minderheden niet tevreden zijn, ligt het daaraan.
Zeven tips waar collega’s, leidinggevenden en organisaties hun voordeel mee kunnen doen.
Leg ongeschreven regels uit
Een autochtone Nederlander weet precies dat zijn baas graag heeft dat hij hem in de ogen kijkt en dat hij zijn zegje mag doen bij een functioneringsgesprek. “Minderheden moeten dat uitgelegd krijgen,” zegt Dinsbach. Zij pikken de cultuur, verwachtingen, geschreven en ongeschreven regels minder vanzelfsprekend op. Terwijl, zo blijkt uit haar onderzoek, deze kennis juist bij minderheden veel belangrijker is voor een positieve houding dan bij hun autochtone collega’s. Het leidt tot meer tevredenheid over hun werk, een ‘wij-gevoel’ in plaats van een ‘zij-gevoel’ en minder zoektochten naar een andere baan.
Organiseer borrels
Minderheden maken beduidend minder praatjes met collega’s dan hun autochtone collega’s. Hierdoor missen zij de nieuwtjes die doorgaans bij de koffieautomaat circuleren en hen en passant informeren over de do’s & don’ts van de organisatie. Meer gezelligheid, meer borrels (met ook alcoholvrije drankjes) en meer personeelsuitjes, is daarom het advies van Dinsbach.
Nog een tip om het gesprek op gang te brengen: “Laat nieuwe medewerkers wat over zichzelf vertellen.” Als je hoort dat iemand in z’n vrije tijd bijvoorbeeld coach is van een jeugdvoetbalteam, kan dat aanknopingspunten geven om verder te praten.
Beoordeel iedereen als persoon
Als minderheden worden aangesproken op hun Nederlander-zijn, gaan ze minder om met collega’s. Hetzelfde geldt als ze juist in het hokje van ‘allochtoon’ worden geduwd. Het is daarom beter mensen gewoon als individu te benaderen. Dinsbach: “Bij minderheden wordt al gauw bekeken hoe Nederlands of allochtoon ze zijn. Maar iedereen wil als persoon worden beoordeeld. Als je mensen beter leert kennen, kun je ze beoordelen op wie ze echt zijn.” Nog een reden voor meer borrels en feestjes.
Maak besluiten transparant
Minderheden hebben vaak het gevoel dat autochtonen worden voorgetrokken; een belangrijke reden om weg te willen. Dinsbach: “Mensen, ook autochtone Nederlan-ders, vinden het belangrijk dat iedereen gelijke kansen krijgt. Nu kan iemand in de gewaardeerde groep zitten, maar volgend jaar kan dat anders zijn. Dat demotiveert allochtonen én autochtonen. Of het nou terecht is of niet, als dat gevoel er is, kan een organisatie het maar beter wegnemen. Door bijvoorbeeld besluiten en beoordelingen transparanter te maken en promoties aan duidelijke doelen te koppelen.”
Reageer ontspannen op culturele uitingen
Op en top Marokkaan met hoofddoekje en moskeebezoek, of een nauwelijks van een blonde Hollander te onderscheiden Marokkaan: het zegt niets over hoe iemand zich staande houdt op het werk. Dinsbach: “Er wordt vaak op gehamerd dat minderheden moeten assimileren. Ze moeten bij wijze van spreken op klompen naar hun werk. Veel belangrijker is dat iemand kan schakelen tussen twee culturen, zich thuis voelt in Nederland en meedoet aan de Nederlandse samenleving. Je hoeft niet spastisch te reageren als iemand elk weekend naar Marokkaanse muziek luistert. Leidinggevenden kunnen beter duidelijk maken hoe er in hun organisatie wordt gewerkt.” Bijvoorbeeld dat het de gewoonte is dat iedereen ‘s ochtends een kwartier eerder op het werk is om samen een kop koffie te drinken. Of dat het wordt gewaardeerd als je je mening geeft.
Zorg voor steun
Niet erg verrassend, wel belangrijk: steun van collega’s is onmisbaar. Dit geldt al voor autochtone Nederlanders en nog meer voor minderheden. Helemaal als zij zich gesteund voelen door hun leidinggevende, krijgen ze beter greep op hun werk en de organisatie, en blijken ze loyaler. Dinsbach: “Ze moeten het gevoel hebben dat er iemand is waar ze met vragen terechtkunnen. Een tijdelijk mentorschap werkt goed.”
Organiseer werkgerichte taalcursussen
Moeilijkheden met de taal belemmeren de integratie op het werk. Werkgevers zouden taalcursussen mogelijk moeten maken die zijn toegesneden op het werk, vindt Dinsbach. “Het motiveert als mensen hetgeen ze leren meteen kunnen gebruiken. Daar heeft het hele bedrijf plezier van.”
Cedric M. Lepelblad (43), directiesecretaresse uit Suriname
Als iemand een minderheid is, is het Cedric Lepelblad wel. Hij is zwart, man, secretaresse en homo, een combinatie die velen even met de ogen doet knipperen. “Maar ze zijn het na twee minuten vergeten. Want ik stel ze op hun gemak en behandel ze met respect.” Precies die manier van doen maakt dat Lepelblad ‘geen enkel verschil’ merkt tussen de manier waarop hij zich bij een werkgever een plek verwerft en hoe autochtone collega’s dat doen. Ook niet toen hij net als secretaresse begon te werken, zes jaar nadat hij uit Suriname kwam.
“Iemand uit Drente die geen manieren heeft geleerd, kan dezelfde problemen hebben als iemand die uit Colombia komt. Het ligt aan jezelf en je opvoeding. In Suriname krijg je veel normen en waarden mee. Met twee woorden spreken, respect voor mensen die ouder zijn. Ik heb heel veel respect voor anderen. En ik laat mij de kaas niet van het brood eten. Dat betekent dat je veel respect terugkrijgt. Daardoor ben ik zeker van mezelf en denk ik niet: hoe zou ik mij hier moeten gedragen. Als je ergens gaat werken, kijk je hoe het werkt, je vraagt het als je iets niet weet en je past je aan.”
Nurten Albayrak (40), algemeen directeur COA uit Turkije
“Vooral aan het begin van mijn loopbaan – bij het ministerie van Binnenlandse Zaken – was het heel bijzonder dat een vrouw van Turkse afkomst, die de taal goed spreekt, een collega wordt. Daardoor werd ik anders bekeken.” Zelf ging Nurten Albayrak gewoon aan het werk, zoals ieder ander. Het waren eerder haar collega’s die vertrouwd moesten raken met haar op hun werk dan andersom, stelt ze. “Aan de ene kant probeerden mensen me te helpen. Heel goed bedoeld, maar volstrekt overbodig. Aan de andere kant koppelden mensen mij aan mijn etnische achtergrond. Het is niet leuk als je drie maal per week hoort: goh, wat spreek je goed Nederlands. Ik dacht: wat gaan we nou krijgen? Ik leef hier al vanaf m’n derde. Ik ben niet opgegroeid met etnisch bewustzijn; ik woonde gewoon in Nederland. Eerst was ik verbaasd en teleurgesteld, toen boos en nu zie het ik niet meer als mijn probleem.” In twee culturen opgroeien heeft alleen maar voordelen voor je werk, vindt Albayrak. “Ik haal het beste uit beide. Ik vier kerstmis maar ook ramadan. Het belang zien van samen, contact met je omgeving, komt van mijn Turkse afkomst. Mijn zakelijke kant is Nederlands. Op de plek waar ik nu zit, heb ik heel veel aan die combinatie.”
