Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

“Medewerkers moeten meer kunnen verdienen dan hun baas”

Hoe zorg je ervoor dat medewerkers niet boven hun niveau uitstijgen? Met andere woorden: hoe voorkom je Peters Principle? “Accepteer dat de vakman in loon hoger kan stijgen dan zijn leidinggevende”, meent Andries F. Bongers, directeur FreeBeans BV en al jarenlang een expert in sociale en fiscale wetgeving met betrekking tot de arbeidsrelatie.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Peter’s Principle – “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.”

Andries Bongers: “Het idee is dat medewerkers, die uitstekend functioneren op een bepaald level, vaak zonder enige terughoudendheid, gepromoveerd worden naar een hogere functie, ongeacht de vraag of zij wel capabel zijn voor die hogere functie of zelfs deze hogere functie überhaupt wel ambiëren. Het gevolg is, dat menig medewerker ongeschikt is voor de ‘hogere’ job, met als resultaat een ongelukkige medewerker met stress voor hemzelf en zijn omgeving.”

“Promotie betekent voor de meeste medewerkers dat ze manager, zeg maar baas, willen worden. Het waarom is wel duidelijk. Wanneer je baas bent, dan heb je meer macht en aanzien. En, niet onbelangrijk, verdien je ook meer. Zo hebben mensen ook de drang om baas boven baas te worden, en… vroeg of laat, stijgt de functie boven hun kunnen uit en zijn de ambities groter dan de competenties. Veel medewerkers zijn overigens helemaal niet geschikt om manager te spelen, maar ja wil je meer aanzien of gewoon meer verdienen – een meer rechtvaardige beloning – dan moet je wel.”



Er kunnen dus 3 dingen gebeuren:
1. Je wordt manager en het blijkt dat je daarvoor zeer geschikt bent
2. Je maakt de felbegeerde promotie maar het blijkt dat je veel vaardigheden mist, wordt ongelukkig en . . .
3. Je wordt constant voor een promotie gepasseerd en wordt teleurgesteld en ontevreden, niet vanwege het feit dat je de hogere beloning mist, maar wel de waardering voor jarenlang goed functioneren

Oplossing voor 2 en 3:
“Maak een echt carrièrepad, waarin iedere medewerker zich kan ontwikkelen en de mogelijkheden en ondersteuning krijgt, om zich binnen de functie tot een senior super specialist te kwalificeren. Zo’n medewerker zou bijvoorbeeld best loonschaal 23 mogen hebben (voorbeeld), terwijl zijn baas (liever coördinator) in level 22 zit. De man met het hogere salaris rapporteert dus feitelijk aan iemand met een lager salaris.”

“Vreemd? Ja, binnen onze huidige cultuur! Maar wanneer de bewuste man voor de organisatie van zeer grote waarde is en afbreukrisico hoog, is de rechtvaardiging snel gevonden. En we kunnen de waarde en inbreng van deze medewerker voor de organisatie blijven continueren. Om een medewerker tevreden te houden en te behouden voor de organisatie, hoef je niet baas boven baas te worden “tot de dood er op volgt”.