Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Hype of hoop – Peter Olsthoorn

Het geluid van twee keer kloppen op de deur door de box van mijn pc: Erica, zoals gewoonlijk netjes op tijd. Tien minuten later weer geklop, nu van Jozefien, en kort daarop van Amalia. Zoals gewoonlijk hebben deze dames de wekker op negen uur gezet en zitten ze weer net te laat achter hun pc. Als laatste volgt Petra, zoals gewoonlijk te laat.
Dit gaat over het programma ICQ. Je kunt er direct mee op het beeldscherm zinnetjes uitwisselen, zeg maar een telefoongesprek in tekst. Bij goed, bescheiden gebruik een prachtig instrument om op afstand samen te werken. Maar dit programma maakt ook duidelijk wie er wanneer werkt. Kortom, het is ook een controle-instrument. Van Amalia en Jozefien eis ik dat ze nu toch echt de wekker op tijd moeten zetten, want hun tijdige aanwezigheid is essentieel. Goed gedaan, denk ik. Maar vanaf dat moment is er weerstand tegen ICQ. De dames menen, wellicht terecht, dat ik het programma misbruik om hen in de gaten te houden. Ik vind van niet, maar feit is dat er een sfeer is geschapen van controle, in een werkomgeving die het sterk van creativiteit en een zekere vrijheid moet hebben. Dit akkefietje is alweer uitgepraat, de dames zetten hun wekker eerder en ik beloof niet meer met ICQ de aanwezigheid te meten.
Dit is de aanloop om de ‘Regels voor controle op e-mail en internetgebruik van werknemers’ van de Registratiekamer te verhelderen. Zelden kreeg een stuk in de pers zoveel verschillende interpretaties. Het gaat dan ook om de geest van het verhaal. Die luidt als volgt: op de zaak bepaalt de baas het werk. De werknemer mag privé e-mailen en wat surfen, binnen de tevoren aangegeven grenzen. Controle van e-mail en surfgedrag mag wel, maar pas als daartoe een goede reden is (zie daarvoor www.registratiekamer.nl). Dan moeten ook de betreffende werknemers worden ingelicht. Onduidelijk is of je dan ook de al langer opgeslagen e-mail mag gebruik voor bewijsvoering.

Maar het belangrijkste is: maak van tevoren heel duidelijk wat de grenzen zijn, en zorg verder voor een goede sfeer. Argwaan is daarvoor fnuikend. Stuur op output en een zekere collegiale concurrentie, dat is veel effectiever dan controle.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wanneer het spannend wordt, maken leiders vaak deze 4 communicatiefouten

In moeilijke tijden is het belangrijk om daar als leider goed over te communiceren. Zelf sta je op dat moment ook onder hoogspanning, en dus is de kans groot dat je één van deze vier veel voorkomende fouten maakt. Zo trap je niet in deze valkuil.

leiders communiceren
Je denkt dat je als leider goed communiceert, maar je voegt alleen maar toe aan de al bestaande stress en angst. Foto: Getty Images

Het zijn spannende tijden, misschien wel voor jouw bedrijf, of toch voor jouw sector. Als leider weet je dat het belangrijk is om daarover te communiceren met je medewerkers. Alleen hebben ook zij het mentaal vaak al zwaarder dan je denkt.

Dat blijkt onder meer uit cijfers van Trimbos, het kennisinstituut voor mentale gezondheid. 37 procent van de werkende Nederlanders geeft aan te verzuimen als gevolg van werkstress. 45 procent van de volwassen bevolking heeft milde tot ernstige angst- en depressieklachten.

Om nog meer stress en angst op de werkvloer te vermijden, is het belangrijk dat je je communicatie zeer zorgvuldig aanpakt. Nog meer onzekerheid weerhoudt je mensen ervan om op hun best te presteren. Maar zelfs de meest goedbedoelende leiders maken toch vrij vaak deze vier fouten.

#1 Je geeft geen updates meer, ook niet informeel

Grote stilte bij The Body Shop. De keten is al failliet gegaan in Groot-Brittannië, Duitsland, België, Luxemburg, de VS en Canada, maar bij eigenaar Aurelius is daar niets over te vinden. Op de website staat alleen het juichende persbericht over de aankoop van deze iconische beauty- en verzorgingsketen.

De 27 winkels zijn in Nederland nog altijd open, maar de website is uit de lucht gehaald. Gebrek aan leveringen van het Britse moederhuis, volgens de vakbladen. Gepland onderhoud volgens een mededeling op de website. ‘Binnenkort zijn we weer online’, klonk het drie weken geleden.

Veel spannender wordt het niet voor een leider. Dat je op zo’n moment liever geen updates wil geven, is begrijpelijk. Misschien ben je wel in gesprek met een overnemer of zoek je naar nieuwe funding, maar dat is allemaal nog veel te vertrouwelijk. Zelfs bij de informele momenten aan de koffieautomaat laat je niets meer los.

Stilte zorgt voor extra stress

Het is juist die stilte die voor extra stress zorgt op de werkvloer, geeft leiderschapsexpert en bestsellerauteur Liz Fosslien aan op HBR. Je medewerkers snappen heus wel dat je meer over de situatie weet dan zij. Ze zien dat gebrek aan communicatie als een voorteken dat er slecht nieuws op komst is. Je laat zo ruimte voor fantasie, voor allerhande worstcasescenario’s.

Zorg dat je mensen niet in zo’n negatieve angstspiraal terechtkomen. Probeer juist zo transparant mogelijk te zijn. Als je geen nieuws hebt, zeg dat dan ook, en voeg eraan toe dat je het belangrijk vindt om je mensen te laten weten waar je staat. Ook al sta je nog nergens, je werkt zo wel aan meer onderling vertrouwen.

De vuistregel: als je zelf vindt dat je voldoende communiceert met je team, dan communiceer je meestal niet genoeg. Vraag jezelf voortaan niet alleen af wat je hebt verteld, maar maak er ook een gewoonte van om te onderzoeken wat je juist niet gezegd hebt. Kijk vervolgens of je uit dat niet gezegde toch nog iets kunt delen met je team.

Lees ook: Waarom goed leiderschap zo lastig is om op orde te krijgen

#2 Je focust alleen maar op succes

De ceo van van Tata Steel, T.V. Narendrang, is regelmatig in Nederland op bezoek. Hij weet dus dondersgoed hoe zwaar de vestiging onder vuur ligt en dat er al honderden banen zijn geschrapt. Maar bij een interview vorige maand voor Tata Steel Nederland kiest hij voor een goed nieuws show.

De Europese markt is geavanceerd. Nederland is een bruggenhoofd. Het heeft een voorsprong om de omslag naar groen staal te maken. ‘Ons bedrijf in IJmuiden is er een waar we altijd trots op zijn geweest. Het is een fabriek die het doorgaans heel goed heeft gedaan, financieel en operationeel. Het is ook een fabriek met een toekomst.’

Meer leiders doen dat: focussen op succes in onzekere tijden. Je geeft je team alleen nog maar complimenten, je steekt de loftrompet over de prestaties van je medewerkers. Je denkt dat je je mensen daarmee een beter gevoel geeft.

Problemen zijn onvermijdelijk

Dat is niet zo, je zorgt eigenlijk voor meer angst en stress. Medewerkers zullen altijd op problemen stuiten, dat is nu eenmaal onvermijdelijk. Maar omdat je alleen maar aandacht hebt voor de successen, denken ze wel dat ze de enigen zijn met tegenslag. Ze zullen daardoor minder snel om hulp durven te vragen.

Wanneer je opnieuw een succesverhaal vertelt, breng het dan anders: als een bron van inspiratie. Laat zien welke uitdagingen op jullie pad kwamen en hoe je die hebt overwonnen. Welke oplossingen heb je geprobeerd? Wat werkte wel, en wat niet?

Zijn er lessen geleerd die je collega’s ook kunnen toepassen? Zo maak je van tegenslag een doodnormaal onderdeel van je business. Complexe projecten verlopen sowieso al nooit volgens plan. Het is aan je mensen om juist dan door te zetten. En dat wil je ook wanneer het spannend wordt.

#3 Je doet alsof er niets aan de hand is

Als topmensen vertrekken, dan wordt er vaak gedaan alsof er niets aan de hand is. Als er al over wordt gecommuniceerd, dan is het niet meer dan een voetnoot in een persbericht. Uitleg wordt al evenmin gegeven.

Dat is recent nog gebeurd bij Fabien Simon, de ceo van JDE Peets, bij ons beter bekend als het moederbedrijf van Douwe Egberts. En bij Steve Hill die bij Shell verantwoordelijk was voor de verkoop van LNG, gas en duurzame energie.

Allemaal voer voor speculatie, niet alleen in de media, maar ook op de werkvloer. Achter zo’n vertrek gaan bovendien heel wat emoties schuil, maar die worden genegeerd. Als leider denk je dat je je hoofd koel moet houden. De boodschap is juist: negeer die gevoelens niet. Daardoor voelen je mensen zich volkomen alleen staan met hun stress en hun angsten.

Lees ook: Het vertrek van ceo Fabien Simon is geen zuivere koffie

Leiders zijn geen open boek

Dat wil niet zeggen dat je nu een open boek moet worden en al je eigen shit voortdurend op tafel moet gooien. Reageer je vooral niet af op je medewerkers. Als je constant dezelfde problemen blijft herhalen zonder oplossingen, dan voel je jezelf alleen maar slechter. En datzelfde geldt voor je teamleden.

Je kunt gerust zeggen dat je het best moeilijk hebt met het vertrek van die collega, of dat je zelf ook stress krijgt van al die snelle veranderingen. Voeg er dan wel meteen aan toe dat je het volste vertrouwen hebt in de capaciteiten van je team. Dat je erin gelooft en dat jullie er samen doorheen zullen komen.

Herinner je team gerust aan complexe uitdagingen uit het verleden. Vertel over hoe nerveus iedereen was over dat project en hoe het toch uitermate geslaagd is afgerond. Als leider mag je ook best zeggen dat je daar nog altijd enorm trots op bent. Daardoor weet je dat ook de nieuwe uitdagingen met succes getackeld zullen worden.

#4 Je kijkt vooral naar de toekomst

De kroonjuwelen van de Nederlandse economie, zoals ASML en Boskalis, klagen steen en been over het verslechterende vestigingsklimaat. Dus breiden ze uit in het buitenland, of verplaatsen ze net zoals Shell, DSM en Unilever hun hoofdkantoor of dreigen ze zelfs helemaal uit Nederland te vertrekken.

Het is logisch dat bedrijven van dit formaat met hun toekomst bezig zijn, maar laat die focus niet te eenzijdig worden. Als leider mag je niet vergeten dat ook je werknemers met hun toekomst bezig zijn. Stevige uitspraken doen, zorgt juist voor meer onzekerheid en angst.

Om dat te counteren, is het belangrijk dat je als leider ook aandacht hebt voor vandaag. Zijn je mensen goed bezig, ben je tevreden over de prestaties? Sta hier dan ook uitgebreid bij stil. Geef je mensen voldoende erkenning voor hun werk.

Complimenten zijn nodig

Uit allerhande onderzoeken blijkt dat complimenten een krachtige tool zijn om mensen te motiveren. Voor je hersenen staat een compliment zelfs gelijk aan een financiële beloning. Maar leiders zijn niet zo scheutig met het geven van complimenten, 15 procent van de werknemers in Nederland krijgt zelfs nooit een compliment.

Om te zorgen dat je voldoende aandacht blijft houden voor de prestaties van vandaag, kun je daar tijd voor reserveren in je feedback gesprekken. Je kunt ook een maandelijks ritueel instellen aan het begin van een vergadering.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Bespreek daarin wat er geleerd is de afgelopen weken. Wat is er goed gegaan en wat je dus moet blijven doen. Hoeveel vooruitgang is er ondertussen geboekt? Zo worden je mensen eraan herinnerd dat ze wel degelijk capabel zijn en dat hun inspanningen niet voor niets zijn geweest.

Lees ook: Zo krijg je je zenuwen voor een belangrijke presentatie onder controle

Aankondiging vertrek van ceo Douwe Egberts-moeder is geen zuivere koffie

De Franse ceo van koffie- en theegigant JDE Peet’s, het moederbedrijf van Douwe Egberts, kan zijn biezen pakken. Bestuursadviseur Rob Huisman ziet een wel erg doorzichtige poging om een mistgordijn op te trekken rond het geforceerde vertrek van de topman.

fabien simon vertrek ceo jde peet's
Fabien Simon kreeg in 2020 een tekenbonus van 10 miljoen euro toen hij de leiding overnam bij JDE Peet's. Foto: Getty Images/JDE Peet's

Het is een oude pr-truc: verstuur een vervelend persbericht vrijdagavond na het sluiten van de beurs. Met een beetje geluk is er nauwelijks media-aandacht voor in het weekend. En is iedereen het op maandagochtend, aan het begin van een nieuwe week, alweer bijna vergeten.

Bij JDE Peet’s – het bedrijf achter de koffie van Douwe Egberts, Senseo en L’Or en de thee van Pickwick – haalden ze deze truc dit weekend van stal. De Franse ceo Fabien Simon wordt de laan uitgestuurd en dat is het soort nieuws waarmee met name beursgenoteerde bedrijven geweldig worstelen.

Communiceren over vertrek ceo

Mijn moeilijkste en gevoeligste gesprekken als bestuursadviseur voer ik vaak op momenten dat er vroegtijdig afscheid genomen moet worden van iemand in de leiding. Als het zakelijke zeer persoonlijk wordt. De bekendmaking van zo’n vertrek is bijna altijd een tour de force. Er gaat een vervelende periode aan vooraf, vol met pijn en problemen.

De ware achtergronden van iemands vertrek worden zelden of nooit naar buiten gebracht, simpelweg omdat ze schadelijk zijn voor zowel de organisatie als het betroffen individu.

Als de beslissing eenmaal is gevallen, voelt de communicatie als een galgenmaal waar niemand trek in heeft. Daardoor wordt er in berichten over het vertrek van een ceo of andere bestuurder vaak gekronkeld als het gaat om de uitleg. En is het maar al te verleidelijk om te vluchten in zinloze zinnen en nietszeggende statements als ‘verschil van inzicht over het te voeren beleid’.

Lees ook: 7 communicatiemissers in 2023 en wat je ervan kunt leren

Om de hete brij heen draaien

Erger nog zijn de communiqués waarin een verklaring helemaal ontbreekt. Zo’n bericht heeft JDE Peet’s nu geproduceerd.

De kop boven het persbericht doet al meteen de nodige alarmbellen afgaan. Want er staat niet wat er eigenlijk hoort te staan, namelijk dat de ceo wordt ontslagen. Ook de onderkop draait om de hete brij heen, door te vermelden dat de functie van ceo tijdelijk zal worden overgenomen door één van de commissarissen: Luc Vandevelde.

Vervolgens wordt in de eerste drie alinea’s van het persbericht zelfs de naam van ceo Fabien Simon nergens genoemd. In plaats van zuivere koffie te schenken wordt de Belgische tussenpaus Luc Vandevelde uitvoerig bewierookt als een begenadigd bestuurder. Het raadsel rond de Franse topman groeit zodoende met elke zin in het persbericht.

 Volg MT/Sprout nu ook op WhatsApp

Pas in de vierde alinea komt het hoge woord eruit: de huidige ceo stapt op. Waarom dat is, wordt niet toegelicht.

Daarmee is dit persbericht een open uitnodiging aan iedere medewerker, klant, leverancier, financier en aandeelhouder van JDE Peet’s om zijn of haar fantasie de vrije loop te laten. Wat er werkelijk aan de hand is? Aan de hand van dit communiqué is met geen mogelijkheid een concreet antwoord te geven op die vraag.

Vertrouwen van beleggers is weg

Laat mij daarom als ervaringsdeskundige een kleine hint geven: kijk eens naar de ontwikkeling van de beurskoers. Terwijl de aandelenmarkten in opperbeste stemming zijn en beleggers aandelen overal naar nieuwe hoogtepunten stuwen, ligt de koers van JDE Peet’s er op Beursplein 5 al tijdenlang hopeloos bij.

Het vertrouwen van investeerders is, sinds het bedrijf vier jaar terug naar Euronext Amsterdam ging, nog niet eerder zo laag geweest. In mei 2020 werden de aandelen van de koffie- en theegigant voor 31,50 euro per stuk geïntroduceerd. Sindsdien is het vooral kwakkelen geblazen. In reactie op het ondoorzichtige persbericht over het afscheid van ceo Fabien Simon zakte de koers naar een nieuw dieptepunt: rond de 20 euro.

In plaats van het vertrek van de ceo aan te grijpen om open kaart te spelen en vertrouwen te herwinnen, heeft het bestuur van JDE Peet’s ervoor gekozen om verstoppertje te spelen. Het is interessant om te zien dat de AFM, als toezichthouder op de openbaarmaking van dit soort informatie, akkoord gaat met zo’n inhoudelijk armetierig persbericht.

Passende formulering in overleg

Maar los van de corrigerende rol die de AFM hierin zou kunnen hebben, doet JDE Peet’s toch vooral zichzelf tekort met dit soort gedateerde communicatietrucage.

In mijn eigen praktijk heb ik meer dan eens ervaren dat, als de emoties in en rond de boardroom een beetje zijn gaan liggen, het verrassend is hoe je veelal toch in staat kunt zijn om met elkaar tot passende formuleringen te komen. Bijvoorbeeld door te spelen met zinnen en te durven zinspelen. Zodat een schriftelijke verklaring ontstaat die recht doet aan de waarheid en daarbij tevens de organisatie en het individu in hun waarde laten.

Niemand die weleens met emotionele bestuurders te maken heeft gehad, zal durven beweren dat zo’n persbericht eenvoudig te maken is. Maar anno 2024 zal je op zijn minst een serieuze poging moeten wagen.

Lees ook deze artikelen van Rob Huisman:

Ontwikkel een sterke leercultuur in vijf stappen

In samenwerking met TNO - Organisaties waar leren gevierd en gestimuleerd wordt, presteren aantoonbaar beter dan organisaties waar dat niet gebeurt. Hoe staat het met het lerend vermogen van jouw medewerkers? We spreken erover met Linda Koopmans, arbeids- en organisatiepsycholoog en onderzoeker bij TNO. Zij ontwikkelde een vijfstappenplan om medewerkers te stimuleren en een sterke leercultuur te bouwen.

leercultuur ontwikkelen
Foto: Getty Images

De laatste tijd is er steeds meer te doen over het begrip leercultuur. ‘In het kader van de snelle technologische ontwikkelingen en maatschappelijke transities zoals de beweging naar een circulaire economie en energietransitie, is lerend vermogen essentieel’, legt Koopmans uit. Toch is leercultuur volgens de onderzoeker zoveel meer dan een trend. Het is een ingebedde praktijk binnen organisaties waarin gezamenlijk leren centraal staan.

‘In een leercultuur is het vanzelfsprekend dat je jezelf blijft ontwikkelen. Het wordt een integraal onderdeel van je dagelijkse werk’, vertelt Koopmans. Het gaat hierbij volgens haar niet alleen over het doen van cursussen en opleidingen, maar juist ook om informeel leren. ‘Denk hierbij aan leren van collega’s of het oppakken van nieuwe taken.’

Wat heb je aan een leercultuur?

Koopmans legt uit dat onderzoek door TNO uitwijst dat een sterke leercultuur grote voordelen heeft, zowel voor medewerkers als voor de organisatie zelf. Voor medewerkers zorgt een sterke leercultuur voor een hogere werktevredenheid en professionele ontwikkeling. Hierdoor maken ze meer kans op promotie en verdienen ze uiteindelijk meer.

Voor organisaties betekent het dat de vaardigheden van medewerkers steeds beter aansluiten bij wat er nodig is. Ook wordt er meer geïnnoveerd; medewerkers die continu leren en zich ontwikkelen, dragen ook vaker actief bij aan het verbeteren van producten en diensten. ‘In een sterke leercultuur is er meer ruimte voor nieuwe ideeën en het uitproberen van slimmere werkmethoden’, legt Koopmans uit.

Voorwaarden voor een sterke leercultuur

Voor een langdurig succes van leercultuur is het betrekken van medewerkers vanaf het begin cruciaal. ‘Het gaat niet alleen om het opzetten van beleid, maar om het actief betrekken van medewerkers bij wat er in de organisatie gedaan wordt’, verklaart Koopmans.

Hierbij verwijst ze naar de zelfdeterminatietheorie. ‘Mensen hebben drie fundamentele behoeften: autonomie, verbondenheid en competentie. Autonomie staat voor het zelf kunnen nemen van beslissingen, verbondenheid voor het gevoel van connectie binnen een organisatie of team, en competentie voor het gevoel bekwaam te zijn in wat je doet. Een positieve leercultuur sluit aan bij alle drie de behoeften.’

Zorg daarnaast voor psychologische veiligheid op de werkvloer, dit is een cruciaal aspect van een leercultuur. ‘Het is essentieel dat medewerkers zich veilig voelen om vragen te stellen, ideeën voor te stellen, en nieuwe methoden uit te proberen zonder angst voor negatieve consequenties’, benadrukt Koopmans.

In vijf stappen naar een leercultuur

Zelf aan de slag met het cultiveren van een leercultuur? Koopmans zet vijf stappen uiteen:

1. Bewustwording
Volgens Koopmans begint het allemaal met het erkennen van het belang van een lerende en innovatieve organisatie. ‘Bewustwording van waarom je als organisatie wilt inzetten op leercultuur is heel belangrijk’, legt ze uit.

2. Inzicht verkrijgen
De tweede stap draait om het in kaart brengen van de huidige staat van leercultuur binnen de organisatie. ‘Het gaat om het begrijpen waar je staat en waar verbetering wenselijk is’, aldus Koopmans.

3. Actieplan opstellen
Vervolgens is het tijd om in samenspraak met de medewerkers een plan voor het bevorderen van leercultuur op te stellen. ‘Een gestructureerde aanpak is essentieel’, stelt Koopmans. Hr-afdelingen kunnen een leercultuur ondersteunen door beleid te ontwikkelen dat zowel formeel als informeel leren omvat en door effectieve communicatie over beschikbare leermiddelen.

4. De uitvoering
Als het actieplan eenmaal staat, kun je overgaan op de uitvoering. ‘Elke laag in de organisatie heeft een verantwoordelijkheid in het bevorderen van leercultuur, en leidinggevenden vervullen hierbij een sleutelrol. Zij kunnen het goede voorbeeld geven, openstaan voor feedback, en zorgen voor ondersteuning en ruimte voor ontwikkeling van medewerkers’, zegt Koopmans.

5. Evaluatie en verankering
Hou tot slot de voortgang in de gaten en stuur bij waar nodig. Door leercultuur als een continu proces te benaderen, blijft het levend binnen de organisatie. Vier bijvoorbeeld kleine successen en laat mooie voorbeelden zien!

Tip: bekijk de Wegwijzer voor lerende en innovatieve organisaties van TNO.

Koopmans ziet een toekomst waarin informeel leren en zelfontplooiing binnen organisaties meer erkend en gewaardeerd worden. Dit vereist een verschuiving in hoe we leren en ontwikkelen binnen bedrijven benaderen, met een focus op het creëren van een veilige en ondersteunende omgeving. Wanneer je als organisatie leren en innoveren faciliteert, levert dit veel voordelen op, zowel voor medewerker als organisatie.

Lees ook: Zo verandert algoritmisch management jouw manier van leidinggeven

Zo kan cybersecuritytraining ook leuk zijn: ‘We proberen subtiele duwtjes in de juiste richting te geven’

In samenwerking met KnowBe4 - De hoeveelheid phishingmails neemt jaarlijks toe. Hoe houd je jouw medewerkers up-to-date over de nieuwste cybersecurity-dreigingen? Jelle Wieringa, Security Awareness Advocate bij KnowBe4, deelt de belangrijkste trends in het versterken van de cybersecurity van organisaties.

jelle wieringa knowbe4 cybersecurity
Jelle Wieringa is Security Awareness Advocate bij KnowBe4. Foto: KnowBe4 / Getty Images

Bedrijven steeds vaker gephisht

De ene keer is het een onschuldig appje van de dochter die je niet wist dat je had met een nieuw telefoonnummer — de andere keer is het een doordachte cyberaanval, waarna miljoenen klantgegevens op straat belanden. Feit is dat Nederlandse bedrijven steeds vaker gephisht worden.

In vergelijking met een jaar eerder zijn er in 2023 op weekbasis bijna tien keer zoveel pogingen tot phishing bij Nederlandse mkb-bedrijven, zo stelt een KPN-cybersecuritymonitor. ‘Phishing kent vele vormen’, vertelt Jelle Wieringa. ‘Mails, appjes, video’s: de aanvallen komen eigenlijk toch wel. Het is voor veel bedrijven én individuen vaak helaas een kwestie van tijd tot je daadwerkelijk slachtoffer wordt van een succesvolle cyberaanval.’

‘Cybersecurity is een basisvoorwaarde’

Om aanvallen te voorkomen is het organiseren van de juiste cybersecurity een basisvoorwaarde om een bedrijf succesvol te laten zijn, zegt Wieringa. ‘Een auto zonder remmen werkt ook niet’, lacht hij. ‘Je móet weerwoord kunnen bieden. Of dat nu een ransomware-aanval is, of een doordachte spionagepoging. Wij richten ons op de mensfactor in cybersecurity. We helpen bedrijven om zich te beschermen tegen social engineering-aanvallen, waaronder ransomware en misinformatie, door werknemers te leren over ransomware, AI én het herkennen van aanvallen. Zo beschermen we de mens in de organisatie.’

Toch lijkt ondernemend Nederland zich niet altijd bewust te zijn van de gevaren. ‘We kunnen heel hard roepen hoe groot de kans is dat je als ondernemer uiteindelijk een cyberaanval meemaakt. Maar hoe je het ook wendt of keert: het is geen onderwerp waar gebruikers zich graag mee bezighouden’, zegt Wieringa. ‘Zoals niemand fan is van een brandoefening in de winter blijft cybersecurity een onderwerp dat de meeste mensen meestal niet uit vrije keus kiezen.’

Lees ook: De 7 stappen om je medewerkers bewust te maken van cybersecurity

Make cybersecurity fun again

Dus, hoe krijg je jouw werknemers mee in een onderwerp dat essentieel is voor de toekomst van het bedrijf, maar níet geniet van een positieve perceptie? Het antwoord, volgens Wieringa: een gepersonaliseerde, doordachte e-learning. Eén die gebruikmaakt van een mate van relevantie.

‘Alles dat mensen over cybersecurity leren móet relevant zijn voor zowel hun professionele rol als hun persoonlijke leven. Ik kan je 100 euro geven om een training te volgen, maar dat zorgt niet ineens voor blijvende motivatie. Wij proberen mensen intrinsiek te motiveren, met iets dat relevant aanvoelt voor jouw levenssituatie.’

Het tweede ingrediënt: de juiste humor. ‘Door de inhoud áltijd lokaal aan te passen en rekening te houden met regionale én culturele verschillen, zorgen we ervoor dat de training beter aansluit bij het gedachtegoed van de doelgroep.’

Vrijheid in het leerproces is het laatste cruciale element. ‘Het laatste dat we willen, is dat medewerkers zich gedwongen voelen om te leren op een manier die ze niet aanspreekt. Daarom geven we ze de vrijheid om zelf te bepalen wanneer, waar en hoe ze de training volgen. Dit omvat een realistisch tijdspad, de flexibiliteit om de training op verschillende locaties te volgen — én een breed aanbod aan leermethoden.’

Leerervaringen persoonlijker maken

Dat brengt ons op het volgende onderwerp, los van de relevantie, humor én de flexibiliteit: hoe dan? ‘E-learning is niet meer dan een doorgetrokken vorm van wat personeelszaken al héél lang deed: het trainen van mensen’, zegt Wieringa. ‘Nu is de technologie zó toegankelijk geworden dat je met geavanceerde technologieën zoals Artificial Intelligence (AI), Virtual Reality (VR), Augmented Reality (AR) én Extended Reality (XR) de leerervaringen binnen een digitale omgeving persoonlijker én immersiever kunt maken.’

‘E-learning heeft ontzettend veel profijt van de opkomst van AI’, zegt Wieringa. ‘Het maakt het leren namelijk nóg persoonlijker. Op basis van data kunnen we analyseren wat een werknemer nu precies drijft. Wat maakt joú nu zo’n goede leerling? Leer je gemakkelijker door een instructievideo of moet je even ondergedompeld worden in een verhaalscenario binnen een game? Als je die leerdata hebt verzameld, kun je een gepersonaliseerd programma opstellen.’

Spieken bij games

En daarin blijken games steeds populairder. ‘Gamification is een effectieve strategie om vooruitgang zichtbaar te maken en zelfmotivatie te stimuleren’, zegt Wieringa. ‘Door het leerproces te gamificeren, kunnen we medewerkers een duidelijk beeld geven van hun vorderingen én hen belonen voor hun inzet. Het uiteindelijke doel is om intrinsieke motivatie te kweken, waardoor medewerkers uit eigen beweging en interesse deelnemen aan de training. Dit is wellicht de grootste uitdaging. Maar wanneer succesvol, leidt het tot duurzame betrokkenheid en voortdurende persoonlijke ontwikkeling.’

Wieringa spiekt daarom regelmatig bij de gamingindustrie. ‘Gaming is dé standaard bij alle jongeren. Als een technologie daar een doorbraak maakt, kun je het gemakkelijk doortrekken naar de manier waarop werknemers bijvoorbeeld een e-learning over wachtwoordveiligheid afronden. We moeten uiteindelijk empathisch zijn voor het gebruik én de situatie van de gebruiker, want gamification is voor ons geen doel, maar een middel. We zoeken naar de beste manieren om de informatie op een zo prettige mogelijke manier over te brengen.’

Microlearning: informatie in blokjes opdelen

Die informatie kan het beste opgedeeld worden in blokjes, ziet Wieringa. ‘Microlearning is een benadering die diep geworteld is in de psychologie van de mens. Met een complex onderwerp als cybersecurity is het gemakkelijk voor mensen om overweldigd te raken door complexe thema’s. Dat kan ertoe leiden dat ze de kern van de boodschap uit het oog verliezen. Dit is precies waar de kracht van nudging en microlearning tot zijn recht komt. Door informatie in kleine, behapbare stukjes aan te bieden en subtiele duwtjes in de juiste richting te geven, zorgen we ervoor dat de essentie van de boodschap overkomt zonder dat het te veel wordt.’

Lees ook: Wachtwoorden houden cybercriminelen buiten de deur (maar laat het daar niet bij)

‘A fool with a tool is still a fool’

Toch dienen alle verschillende tools die KnowBe4 produceert niet als de enige sleutel in het leerproces, zegt Wieringa. ‘Je moet het als organisatie ook uitdragen. De meeste organisaties snappen dat mensen waardevol zijn en dat ze met de juiste training nóg waardevoller kunnen zijn. Je zult dus je mensen moeten trainen op gebied van cybersecurity, ook gezien de schaarste aan ICT’ers op de arbeidsmarkt. Maar zorg dan in ieder geval dat dat gebeurt op een manier die bij hen past, want a fool with a tool is still a fool.

7 tips voor succes met AI

In samenwerking met SAP - Er was in 2023 niet aan te ontkomen: generative AI. De techniek wordt steeds meer verweven in ons leven. Ook zakelijk zijn er inmiddels diverse voorbeelden van de succesvolle toepassing van AI. Scott Russell, Head of Customer Success bij SAP, zet 7 tips voor succes met AI op een rijtje om je op weg te helpen.

Succes met AI

Bedrijfsmodellen radicaal transformeren

Generative AI wordt nu al breed ingezet in sectoren als de gezondheidszorg, de landbouw, het onderwijs, de productie en de detailhandel. Het heeft de potentie om bedrijfsmodellen en waardeketens radicaal te transformeren. De gerenommeerde AI-onderzoeker Geoffrey Hinton zei in 2016 zelfs ‘dat we moeten stoppen met het opleiden van radiologen’. Algoritmes zouden afwijkingen volgens hem straks beter herkennen dan mensen.

Productiviteit en zakelijke resultaten

SAP heeft zelf diverse AI-oplossingen in de vorm van SAP Business AI. Een van de nieuwste voorbeelden is de generatieve AI-copiloot Joule. Joule verbetert productiviteit en zakelijke resultaten. Dit doet het door veilig en compliant bedrijfsgegevens te doorzoeken en je aan de hand daarvan duidelijke inzichten te geven. Daarmee maken we gebruik van relevante data en technologie aan de ene kant en onze jarenlange kennis van het bedrijfsleven en processen aan de andere kant. Een tool die niet alleen je werk makkelijker maakt, maar ook je bedrijf echt begrijpt.

Zo maken we onze producten beter met behulp van de kracht van AI. Onze klanten profiteren daarvan. Met de implementatie van AI in onze producten hebben we veel ervaring opgedaan met werken met AI. We delen onze kennis graag met je. Als je AI succesvol toe wilt passen in je organisatie, hou je rekening met deze elementen:

1. Stel duidelijke doelen

Bedrijven die AI succesvol integreren, hebben doorgaans helder voor ogen welk probleem of kans zij met AI willen aanpakken. Het succes van AI begint dan ook met het duidelijk definiëren van specifieke, meetbare doelstellingen. Denk aan het verbeteren van de klantenservice, het optimaliseren van logistieke processen of efficiënter voorraadbeheer.

Door AI-oplossingen actief toe te passen op bedrijfsproblemen en voortdurend te streven naar verbetering, benut je het volledige potentieel van AI. Duidelijke doelstellingen zorgen er niet alleen voor dat AI-initiatieven gefocust en relevant blijven, maar stimuleren ook optimale bedrijfsresultaten.

2. Zorg voor betrouwbare data

AI moet niet alleen ‘relevant’ zijn, maar ook ‘reliable’. Betrouwbare data is het levensbloed van elk AI-project. Dit geldt zowel voor de data die worden gebruikt om taalmodellen te voeden, als voor de output die deze modellen genereren. Zonder kwalitatief hoogwaardige data is elke AI-toepassing gedoemd te mislukken.

Waar AI-‘hallucinaties’ misschien amusant zijn in de consumentenwereld, zijn ze absoluut onaanvaardbaar in zakelijke toepassingen. In de zakelijke wereld kunnen beslissingen die worden genomen met AI duizenden klanten, collega’s en de langetermijnstrategie van je bedrijf beïnvloeden. Klopt de data niet? Dan zijn de gevolgen enorm.

3. Creëer draagvlak op hoog niveau

Alphabet-topman Sundar Pichai vergeleek de impact van AI met ‘vuur of elektriciteit’, wat de strategische betekenis ervan onderstreept. Voor het realiseren van een dergelijke gamechanger in jouw organisatie is leiderschap vanuit de top nodig.

Een stuurcomité op CEO-niveau verzekert dat AI-initiatieven aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen, voldoende middelen krijgen en vertrouwen wekken binnen de organisatie. Dit comité speelt een sleutelrol in het vertalen van AI’s potentieel naar effectieve en impactvolle bedrijfsoplossingen.

4. Kies voor een bimodale aanpak

In de wereld van AI is het omarmen van een tweeledige aanpak essentieel. Dit betekent dat je het samenspel zoekt tussen het verbeteren van betrouwbare, stabiele processen en het verkennen van nieuwe ideeën en het snel reageren op veranderingen.

Het draait allemaal om het vinden van de juiste balans tussen het optimaliseren van bestaande producten en processen, en tegelijkertijd openstaan voor innovatie en het verkennen van nieuwe trends in de markt. Deze tweeledige strategie stelt bedrijven in staat om hun huidige succes te behouden, terwijl ze actief nieuwe mogelijkheden verkennen.

5. Investeer in bijscholing

Medewerkers moeten al die nieuwe AI-technologieën begrijpen en kunnen toepassen. Bijscholing is in het huidige GenAI-tijdperk dan ook niet weg te denken. Zo is ‘prompt engineering’ een sleutelvaardigheid die nodig is voor optimale resultaten.

Zo heeft SAP de doelstelling om tegen 2025 twee miljoen professionals te hebben bijgeschoold via SAP Learning. Ook heeft SAP de AI Foundation gelanceerd, een centrale hub met AI-diensten en -tools, om ontwikkelaars te ondersteunen in het creëren van AI-gestuurde toepassingen.

6. Plaats ethiek voorop

AI moet rekening houden met aspecten als privacy en auteursrecht en mag niet discrimineren. Een ‘grijze zone’ is zeker in de bedrijfswereld onacceptabel. Het waarborgen van ethisch verantwoorde AI vereist duidelijke richtlijnen, interne bestuursstructuren en advies van externe experts. Zo verzekeren bedrijven dat de kwaliteit en integriteit van AI-resultaten voldoen aan de hoge verwachtingen van klanten bij belangrijke zakelijke beslissingen.

Een inspirerend voorbeeld is het Rotterdamse Breeze, dat proactief het College voor de Rechten van de Mens benaderde met een ethische vraag over hun zelflerende dating-app. De vraag die ze hadden: mogen we het algoritme van onze zelflerende dating-app aanpassen zodat mensen met een donkere huidskleur en van niet-Nederlandse afkomst net zo vaak worden voorgesteld aan andere gebruikers als mensen met een lichte huidskleur en van Nederlandse afkomst? Of zou dat juist voorkeursbeleid zijn?

7. Blijf innoveren

De toekomst van generative AI draait niet alleen om technologische vooruitgang, maar vooral om hoe organisaties innoveren om tastbare impact te realiseren. Het gaat erom creativiteit te ontplooien en nieuwe mogelijkheden te ontdekken.

Om het volledige potentieel van generatieve AI te benutten, is het belangrijk een cultuur van continue innovatie te omarmen. Innovatie moet verweven zijn met de organisatiecultuur, waarbij een voortdurende leerhouding en de bereidheid om van zowel successen als mislukkingen te leren, centraal staan. Door het stimuleren van een innovatieve mindset open je de deur naar ongekende mogelijkheden en blijf je vooroplopen in een snel veranderende technologische wereld.