Geen producten in de winkelwagen.
Veel HR-professionals willen invulling geven aan duurzame HR. Maar de vraag hoe je tot een duurzaam personeelsbeleid komt, is nog nauwelijks beantwoord. Drie mogelijkheden voor structureel beleid.
Op Google vindt u een breed spectrum van artikelen over duurzaam HR. De zoekterm “duurzaam HR” leverde mij vandaag maar liefst 187.000 hits op. Uit een korte scan van de blogposts, diensten en producten bleek dat de zoekresultaten uiteenlopen van duurzame levensstijlen, via duurzaam werven en duurzaam leiderschap tot onderwerpen ver buiten het vakgebied van personeel & organisatie. Maar de vraag hoe je tot een duurzaam HR-beleid komt wordt nog nauwelijks beantwoord. Drie manieren om dat effectief aan te pakken.
1. Duurzame arbeidsvoorwaarden
Wie kent het niet? Vergroening van de arbeidsvoorwaarden in de vorm van leaseauto’s met een groen energielabel of het stimuleren van het gebruik van openbaar vervoer of fietsenplannen. Dit is een mooi begin uiteraard en een welkome oplossing in tijden van economische crisis. Het is toch een stuk makkelijker om de leaseautoregeling aan te passen en daarbij minder leaseauto’s en meer treinkaartjes te geven.
Daarnaast hebben bedrijven die duurzaam en maatschappelijk verantwoord ondernemen een voordeel in sommige aanbestedings- en inkooptrajecten. Het bedrijf ProRail heeft bijvoorbeeld een CO2-prestatieladder ingevoerd waarbij inkopers leveranciers mede beoordelen op duurzame producten en een duurzame bedrijfsvoering. Duurzame arbeidsvoorwaarden moeten wat mij betreft wel verbonden zijn met het totale HR-beleid. Belonen we in onze set van arbeidsvoorwaarden ook duurzame competenties en talenten? Stimuleren we vanuit arbeidsvoorwaarden een duurzame bedrijfsvoering?
2. Duurzame arbeidsverhoudingen
Wat zijn nu eigenlijk duurzame arbeidsverhoudingen? Mijn zoekvriend Google levert bij deze term aanmerkelijk minder hits op: 85.900 resultaten. Deze zijn veelal afkomstig van vakbonden, O&O fondsen en initiatieven in de zorg op dit vlak. Duurzame arbeidsverhoudingen worden vooral gezien in termen van langdurige dienstverbanden en als de tegenpool van flexibilisering van arbeid.
Een arbeidsverhouding is wat mij betreft duurzaam als deze recht doet aan natuurlijke principes als diversiteit, wederzijdse beïnvloeding (interactie), leiderschap en ontplooiing. Een arbeidsverhouding die ruimte geeft om te anticiperen op de seizoenen in het leven en diversiteit, is duurzaam en heeft een organische structuur. Nu zijn de meeste structuren ingericht als industriële en lineaire processen. Dit is niet natuurlijk en niet duurzaam. Er zijn maar weinig mensen die hun leven beleven als een lineair gegeven. Een arbeidsverhouding is duurzaam als we mensen ruimte en vertrouwen geven om werken, leren en spelen weer een integraal onderdeel van het leven te laten zijn.
3. Duurzaam werken
Werken is vaak gericht op het leveren van output en het uitvoeren van taken. Dit levert bij Google wel het grootste aantal hits op: maar liefst 2.470.000 artikelen kwamen tevoorschijn.
Ik kan toch niet ontkennen dat mij dit enigszins verbaasde. Ik had hier namelijk de minste items verwacht. De lange lijst zoekresultaten laat zich ook goed verklaren. Duurzaam werken en duurzaamheid in werken staat natuurlijk al op de HR-agenda sinds de privatisering van ziektewet en WAO vanaf midden jaren ’90. In die tijd ontstonden allerlei onderzoeken en instrumenten om ziekte te voorkomen en om zieke medewerkers zo snel mogelijk weer beter te krijgen. Natuurlijk is het goed om te zorgen dat mensen niet ziek worden of snel herstellen. Het is wat mij betreft slechts een begin: ik zou willen dat mensen beter worden van werken. Zo wordt duurzaam HR geen kostenpost, maar een waardescheppend proces.
Hoe kun je zorgen dat mensen leren van werken en zich ontwikkelen? Ben je als organisatie in staat dit voor elkaar te krijgen, dan ben je de concurrent voor:
- je producten verbeteren zich continu;
- je diensten evolueren
- problemen blijven zich (over het algemeen) niet eindeloos herhalen.
-
Teveel bedrijven hebben schotjes aangebracht: tussen mensen door ze in te kaderen in rollen en functies;
tussen groepen door afdelingen te vormen rondom een bepaald vakgebied of specialisme en tussen werken en leren.
Duurzaam werken is daarom bovenal een pleidooi voor informeel leren en voor het zoeken naar leermomenten op de werkvloer. Leer van collega’s, leveranciers, klanten en wellicht zelfs concurrenten. De integratie van werk en leren maakt het geleerde direct toepasbaar in het werk, mensen leren op het moment dat het nodig is en het versterkt de sociale cohesie. Bij duurzaam werken mogen we weer denken aan de waarde en talenten die wij hebben en niet aan de kosten.
Van economie naar ecologie
Duurzaam HR beleid kent dus minstens 3 belangrijke manieren, die elkaar bovendien niet uitsluiten. We zijn gewend om te denken vanuit de economie en dan zou je kunnen pleiten voor een nadruk op duurzame arbeidsvoorwaarden.
Het boek “De noodzakelijke revolutie” van Peter Senge laat met een mooi schema (p.94) het verschil zien tussen het belang dat economie over het algemeen krijgt en het werkelijke belang van economie. Economie wordt dan niet langer gezien als geheel omvattend, maar die plek krijgt het milieu. Binnen het milieu bevindt zich de schil van de maatschappij en daarin de schil van de economie.
Door de samenhang en de presentatie is het schema een pleidooi om te beginnen bij de ecologie en om vragen te beantwoorden als:
- hoe werk je duurzaam?
- hoe word je beter van je werk?
In de schil van de samenleving, de maatschappij gaat het om de duurzame arbeidsverhoudingen:
- hoe gaan we met elkaar om?
- hoe verbinden we duurzaam onze talenten?
- hoe leven en werken we met elkaar?
Tot slot hebben we dan de economie, de duurzame arbeidsvoorwaarden:
- Hoe verdelen we de waarde van onze gezamenlijke inspanningen op een duurzame manier?
Duurzaam HR is een thema op basis waarvan HR zich kan en moet herpositioneren. HR zal het niveau van pleisters plakken en ontzorgen moeten ontgroeien. Doe je dit niet dan moet je efficiënt pleisters kunnen plakken om niet te verzuipen in de operatie. De drie genoemde invullingen bieden de HR-generalist genoeg mogelijkheden om de verduurzaming van de organisatie te completeren met duurzaam HR-beleid.
Dit Podium-artikel is geschreven door Arjan Hamberg, zelfstandig adviseur op het gebied van strategisch HR, HRD en organisatieontwikkeling.
