Geen producten in de winkelwagen.
Het voeren van POP-gesprekken > Boertien en Partners > Zoetermeer > 380 euro > eindoordeel 6,5
Niet iedere medewerker zit op een persoonlijk ontwikkelingsplan plan te wachten. Sommige hebben geen idee welke loopbaanstappen ze willen nemen, laat staan welke opleidingsbehoefte daaruit voortvloeit. Bijvoorbeeld omdat ze simpelweg niet de ambitie hebben om door te groeien. Ook bij managers, die het plan met de werknemer moeten bespreken en afspraken maken over de uitvoering ervan, is er weerstand. Ze hekelen de nieuwe formulierenstroom en de extra gesprekken die in de volle agenda moeten worden bijgeschreven. Toch zullen de meeste managers deze ‘POP-gesprekken’ moeten voeren; in veel CAO’s is een POP zelfs verplicht gesteld. Maar hoe krijg je zicht op de ontwikkelingsbehoefte van je medewerkers, en hoe zorg je dat er duidelijke afspraken op papier komen? Daarvoor heeft Boertien en Partners de workshop Het voeren van POP-gesprekken ontwikkeld. In het ochtenddeel van de eendaagse training behandelt trainer Theo Visser de theorie. Hij legt uit dat de organisatie een duidelijke visie moet hebben op POP’s. Is een POP gericht op de korte of lange termijn? Is het verplicht of vrijblijvend? En vooral: wie bepaalt de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker: de organisatie of de medewerker zelf? “Pop jij of pop ik,” zoals Visser het kernachtig samenvat. Pas als die visie helder is, kunnen POP’s effectief worden ingezet. Ook de theorie van het POP-gesprek komt aan bod. Dat gesprek bestaat uit drie fasen: een veilige sfeer creëren, onderzoeken (waar wil de medewerker naartoe?) en het maken van afspraken. “Ga met een open mind het gesprek in,” adviseert Visser. “Het is een ontwikkelingsgesprek, geen beoordelingsgesprek.” Visser doet de theorie helder uit de doeken. In de uitvoerige cursusmap kunnen de deelnemers een en ander nog eens nalezen. In het middagdeel worden er rollenspellen gespeeld met een acteur. Eerst wordt fase 1 geoefend: een veilige sfeer creëren. Daarna gaan de vier deelnemers – weliswaar op eigen verzoek – aan de slag met het omgaan met weerstand. Daarna wordt er nóg eens geoefend op een medewerker met weerstand. En nog eens. En dan is de dag alweer voorbij. Visser geeft prima feedback en de acteur acteert prima, maar het oefenen van fase 2 en 3, onderzoeken en afspraken maken, is er voor het grootste deel bij ingeschoten. Die vormen nou juist de kern van het POP-gesprek. Het is een behoorlijke misser, die de trainer had moeten voorkomen. (KS)
Het oordeel van de cursisten
Maaike Geijsel (28), resource manager ABN Amro, Amsterdam “De nadruk werd te veel gelegd op moeilijke gesprekken, al zijn we daar zelf misschien mede schuldig aan. Ik vond het theoriedeel wat te lang duren, liefst had ik voor de lunch al een rollenspel gedaan, daar leer je toch het meest van.”
Henk Krols (47), manager milieuadvisering BMD Advies, Breda “Het is een goede mix tussen theorie en praktijk. Vooral de acteur is me goed bevallen, dat maakt het wat waarheidsgetrouwer. Ik vond de feedback alleen wat mild, het mag wat mij betreft wat feller. Ook had ik liever concrete cases voorbereid.”
Petronella Pietersma (34), assistant manager Ricoh Europe, Amstelveen “Ik heb goede tips gekregen en goede feedback. Het was een goede oefening in gespreksvaardigheden. Het was alleen beter geweest om de theorie thuis voor te bereiden en ons hier volledig op de praktijk te richten.”
Erik van de Langemheen (29), senior beleggingsadviseur ABN Amro, Alkmaar “De onderverdeling in drie fases is helder en goed toe te passen in de praktijk. Het is alleen jammer dat we niet zijn toegekomen aan het oefenen van die verschillende fases. Liefst had ik thuis een case voorbereid, dat had de training naar een hoger plan kunnen tillen.”
