Geen producten in de winkelwagen.
Hoe kunnen we ons werk zo organiseren dat we zo productief mogelijk zijn en tegelijkertijd ons geluk niet uit het oog verliezen? Van de vele aspecten in de verhouding tussen werk en leven is dit een van de lastigste kwesties… Maar wel een erg interessante.
Nog niet zo lang geleden werd onze werktijd bepaald door de aanwezigheid van daglicht. Toen kwam de industriële revolutie, waarin elektriciteit en kunstlicht het meedogenloze fabriekseigenaren mogelijk maakten om hun machines dag en nacht te laten draaien, ongeacht de gezondheid van hun fabrieksarbeiders. Rond 1850 waren miljoenen Britse en Amerikaanse arbeidskrachten gedwongen om 3.500 afstompende uren per jaar te werken. Bijna tien uur per dag, iedere dag van het jaar. Uiteraard was deze vorm van uitbuiting geen lang leven beschoren, wat helaas ook gold voor veel van de mensen die werkzaam waren in de fabrieken.
Liefdadigheidskapitalisme
In de 20e eeuw introduceerde Henry Ford, ook wel de pionier van het “liefdadigheidskapitalisme” genoemd, de 48-urige werkweek en – tot grote woede van andere kapitalisten – de 40-urige werkweek. Sindsdien hebben vakbonden over de hele wereld met overwegend succes gestreden voor acceptabele werktijden met op gezette tijden een onderbreking.
Zuid-Koreanen werken het meest, Fransen het minst
Vandaag de dag zijn het – gekeken naar ontwikkelde landen – de Zuid-Koreanen die de langste werkdagen maken: gemiddeld van acht uur ‘s ochtends tot zeven uur ‘s avonds. De Fransen, die nog steeds vasthouden aan de 35-urige werkweek die in 2000 door hun socialistische regering werd geïntroduceerd, hebben de kortste werktijden. Inmiddels heeft het thema ”werktijd” een hele andere lading gekregen door globalisering, 24/7 (online) nieuwsvoorziening en de moderne telecommunicatie.
Flexwerken is ingeburgerd
In ontwikkelde landen zijn werktijden al bijna geen thema meer, althans: het moment van de dag waarop wordt gewerkt doet er niet meer toe. Flexwerken is inmiddels al enkele tientallen jaren een bekend concept en steeds meer organisaties weten hoe ze rekening moeten houden met, bijvoorbeeld, ouders van schoolgaande kinderen. In veel gevallen is het praktisch om mensen een kantoor op verschillende momenten te laten gebruiken, omdat je dan eenvoudigweg minder ruimte nodig hebt. Dit laatste begrijpen wij bij Regus bijzonder goed. Sterker nog, het zou voor onze business centres een behoorlijke uitdaging zijn als al onze klanten zouden besluiten op hetzelfde moment binnen te lopen!
Machocultuur en gezondheidsrisico’s
Er zijn natuurlijk nog steeds organisaties waar oude competitieve en hiërarchische systemen nog gelden en waar iedere jonge high-potential weet dat hij of zij beter eerder dan de baas op kantoor kan zijn en als laatste naar huis kan gaan. Maar dit patroon, de standaard in bijvoorbeeld de wereld van investment banking in de jaren ’80 en ’90, is aan het uitsterven. De wereld wordt wijzer en neemt afscheid van de ouderwetse machocultuur die ieder individualisme in de weg staat en bovendien weinig heeft opgeleverd voor aandeelhouders, werknemers of wie dan ook.
De (top)managers die vandaag de dag misschien wel de meeste gezondheidsrisico’s lopen als gevolg van extreme werktijden, zijn degenen die moeten rapporteren in verschillende tijdzones. Wanneer een manager in Azië werkt voor een Europees bedrijf of in Europa voor een Amerikaans bedrijf, heeft hij te maken met de reguliere druk van het lokale werkritme en de plaatselijke gewoontes. Maar daar blijft het niet bij: op het moment dat hij thuis komt om te ontspannen, begint zijn Blackberry, iPhone of PDA te piepen en weet hij dat zijn baas, aan de andere kant van de wereld, hem nodig heeft. Voor hem of haar is het immers midden op de dag en haast is geboden…
Werktijd is moeilijk meetbaar
Er is geen eenduidige oplossing voor dergelijke dilemma’s, behalve heel goed nadenken over de vraag hoe niet gek te worden, niet ontslagen te worden en geen carrièrekansen te verspelen. De keuze voor een bepaalde carrière betekent nu eenmaal een vrijwel permanente bereikbaarheid, met uitzondering van de momenten dat alle communicatiemiddelen worden uitgezet om te kunnen slapen. Feitelijk is werktijd dan een dermate flexibel begrip geworden, dat het zelfs moeilijk te meten is.
Als wij accepteren dat werktijd vandaag de dag flexibel hoort te zijn, is het dan voldoende dat wij eenvoudigweg het aantal uren dat mensen werken optellen en ze daar vervolgens naar betalen? Volgens mij daarmee komen we gelijk op een van de meest fundamentele ontwikkelingen in de wereld van werk.
Uren zijn minder belangrijk dan prestaties
Als werkgever maakt het mij namelijk niet uit hoeveel uur iemand werkt. Het enige wat mij interesseert is of iemand zijn of haar tijd nuttig besteedt en datgene levert waarvoor hij of zij is aangenomen. Ik heb liever iemand die uitzonderlijk presteert in tien uur per week, dan iemand die voortdurend aan het werk is maar geen targets haalt. Ik zal echt niet de enige zijn die deze mening is toegedaan.
Zo kijk ik aan tegen het vraagstuk van werktijd en hoe dit zich zal ontwikkelen in de komende jaren. Mensen zijn voortdurend met hun werk verbonden, werken wanneer zij dat willen, worden afgerekend en beloond op basis van behaalde doelstellingen. Onze kleinkinderen zullen nog lachen om onze huidige, traditionele kijk op ‘normale werktijden’, dat staat vast.
