Geen producten in je winkelwagen.
De beloning van Nederlandse topmanagers ligt flink onder vuur. Tevergeefs. Zeven redenen waarom de inkomens van ceo´s de komende jaren juist door zullen groeien.
1. CEO´s leiden een onzeker bestaan
Waar in 1995 de gemiddelde chief executive officer 9,5 jaar op zijn plek bleef, was dat vorig jaar nog maar 7,3 jaar, zo blijkt uit onderzoek van Booz Allen Hamilton. Belangrijkste oorzaak van de teruglopende zittingsperiode is de toenemende druk op de ceo om te presteren. Falende directeuren vliegen er steeds sneller uit. In zes jaar tijd is het aantal ceo’s dat aan de kant is gezet wegens tegenvallende prestaties ruim verdubbeld.
Opmerkelijk is dat in het ‘softe’ Europa een ceo op dit moment korter aanblijft dan in de Verenigde Staten, waar de afrekencultuur het hardst zou zijn. Die paradoxale situatie is volgens Booz Allen Hamilton ontstaan doordat in de VS de klappen vooral vallen in de nieuwe sectoren ICT en telecom, terwijl in Europa over de hele breedte topmannen bij bosjes sneuvelen.
De steeds kortere zittingsperiode van ceo’s heeft een salarisopdrijvend effect. Aan de ene kant calculeert een net aangestelde bestuursvoorzitter in dat hij wellicht maar een paar jaar van zijn bevoorrechte positie kan genieten. Zaak dus om in die korte periode zoveel mogelijk geld op te strijken. Golden parachutes vangen weliswaar een deel van de klap van een vroegtijdig vertrek op, maar een afgedankte ceo loopt zoveel reputatieschade op, dat hij elders nog amper aan de slag komt.
Ook topmanagers die tot tevredenheid presteren en uit zichzelf opstappen, doen de inkomens stijgen. Immers, als je wordt gevraagd een leuke, veilige baan op te geven voor een onzekere positie elders, moet daar wel een forse compensatie tegenover staan. De toenemende mobiliteit van managers tussen verschillende sectoren versterkt dit effect nog eens. Waar vroeger directeuren werden gerekruteerd bij bedrijven uit dezelfde industrie, maken topmanagers nu makkelijker de overstap naar andere branches. Ze worden puur beoordeeld op hun managementkwaliteiten en kunnen daar een fors prijskaartje aan hangen.
Voortijdig ontslag, al dan niet met mooie exit-regeling, is echter lang niet het enige waarvoor een bestuursvoorzitter moet vrezen.
De boekhoudschandalen in de Verenigde Staten hebben president Bush al doen besluiten met wetgeving te komen die ceo’s persoonlijk aansprakelijk stelt als er dingen gebeuren die niet door de beugel kunnen. Door de topmannen geïncasseerde premies zouden zelfs door de staat kunnen worden geconfisqueerd. In Nederland, waar directeuren al steeds vaker aansprakelijkheidsclaims aan hun broek krijgen, sprak NMa-directeur Kist vorig jaar de wens uit dat topmanagers die de mededingingswet overtreden, persoonlijk moeten opdraaien voor eventuele boetes. Natuurlijk bestaan overal verzekeringen voor, maar de premies zijn niet gering. En als het risico bestaat dat een ceo een deel van z’n zuurverdiende geld moet inleveren omdat hij even de andere kant opkeek terwijl de boekhouder wat losse eindjes in de begroting aan elkaar knoopte, zal dat zeker geen dempende werking op zijn financiële eisen hebben.
2. Een dure ceo is een goede ceo
Schaarse goederen zijn duur. Dat geldt voor een storingsmonteur en dat geldt voor iemand die een bedrijf moet leiden. Maar anders dan bij een monteur kun je bij een bestuursvoorzitter niet even de CAO er op naslaan om te kijken wat een passend salaris is.
Een bedrijf dat een nieuwe directeur zoekt, kijkt in eerste instantie naar wat er zoal wordt betaald bij vergelijkbare en/of concurrerende bedrijven. Maar het vergelijkingsmateriaal is geen dwarsdoorsnede van een bepaalde sector. Er wordt bij voorkeur gekeken naar de beste, en vaak grotere concurrenten. Want dat zijn de bedrijven waar men zich het liefst aan spiegelt. Het zijn ook de ondernemingen die doorgaans beter betaalde ceo’s hebben. Gevolg is dat het ijkloon waarvan de beloningsdeskundigen in de Raad van Commissarissen uitgaan al snel aan de hoge kant ligt.
Beloningsadviesbureaus als Towers Perrin en Hay, die een goed overzicht hebben van wat er over de breedte in een bepaalde sector wordt betaald, adviseren doorgaans om in ieder geval bij de beste vijftig procent van de sector te gaan zitten.
De aandeelhouders, die als eersten klagen over de hoogte van de inkomens van de bestuurders, dragen even goed hun steentje bij aan die hoge inkomens. Geen enkele Raad van Commissarissen die een bestuursvoorzitter binnenhaalt die minder verdient dan zijn voorganger, of zelfs beduidend minder dan het gemiddelde in de branche, wordt geprezen om haar scherpe onderhandelingen. Eerder zullen de aandeelhouders bang zijn dat er een non-valeur is binnengehaald die elders niet aan de bak kwam, en daarom een hongerloontje accepteert. Alleen wat duur is, is goed, is de stelling die zowel Raad van Commissarissen, aandeelhouders als adviesbureaus hanteren. Uiteraard onderschrijven de betrokken ceo’s deze opvatting van harte.
3. Openbaarheid werkt averechts
Voornaamste jammerklacht in Nederland als het om topinkomens gaat, is het gebrek aan transparantie. Veel bedrijven doen uiterst schimmig over de betaling aan hun toppers. Dat leidt elk jaar tot gebakkelei tussen de inkomensonderzoekers van de Volkskrant of de FNV, die jaarlijks publiceren over de stijgingen van de topinkomens, en de bedrijven die de betalingen aan hun directieleden zoveel mogelijk proberen te verbergen.
Maar inmiddels is ook in Nederland steeds meer openbaarheid over de salarissen, zeker bij beursgenoteerde bedrijven. En die zal verder toenemen doordat de wetgeving dat vereist. De optimisten gaan ervan uit dat meer openbaarheid paal en perk zal stellen aan de beloningen van bestuursvoorzitters. Blijkbaar verwachten ze dat ceo’s zich gaan schamen voor hun torenhoge inkomen. Onzin. Het beste dat van meer openbaarheid mag worden verwacht is dat bedrijven duidelijker maken op welke criteria een bestuursvoorzitter wordt afgerekend. Maar meer duidelijkheid betekent niet minder geld.
Het tegendeel is het geval. Meer transparantie leidt juist tot hogere salarissen, zo blijkt in Groot-Brittannië en de Verenigde Staten. Als bestuursvoorzitters precies kunnen lezen wat hun collega’s bij andere bedrijven verdienen, weten ze bij een volgende baan precies wat ze maximaal kunnen vragen. Of – wat nu al vaak voorkomt en veel vervelender is voor een bedrijf – ze stappen tussentijds met het jaarverslag van de concurrent naar hun Raad van Commissarissen om te laten zien wat de collega elders wel niet verdient. Tegen een dergelijk, gefundeerd verzoek om een verhoging van het salaris heeft vrijwel niet een bedrijf verweer. Niet toegeven aan de eis betekent namelijk ook een ontkenning van de eigen ambities.
4. Nederland loopt achter
Meest gehanteerde argument voor de sterk gestegen salarissen van Nederlandse bestuursvoorzitters is dat Nederland achterloopt bij de rest van de wereld. Dat is waar. In continentaal Europa doet Nederland het helemaal niet slecht, maar vergeleken met hun collega´s in Groot-Brittannië en vooral in de Verenigde Staten zijn Nederlandse ceo’s arme sloebers. Volgens onderzoek van Hay en Towers Perrin verdient een Amerikaanse ceo drie keer zoveel als z’n Nederlandse collega. Willen Nederlandse ondernemingen met het buitenland kunnen concurreren als het gaat om het aantrekken van goede ceo’s, dan moeten de beloningen dus omhoog.
Ook binnen bedrijven speelt de internationalisering een rol. Nederlandse ondernemingen hebben steeds vaker buitenlanders in de raad van bestuur. Omdat het goede mensen zijn, of omdat ze nu eenmaal meekomen met de boedel van een overgenomen buitenlands bedrijf. Bij AEX-fondsen is inmiddels 45 procent van directie buitenlands. Zijn dat buitenlanders uit beter betalende landen, dan levert dat scheve verhoudingen op. Als een Nederlandse ceo minder verdient dan zijn buitenlandse (meestal Amerikaanse) ‘ondergeschikte’ wordt dat tijdelijk wel gedoogd, maar de gebruikelijke maatregel is om in ieder geval het salaris van de ceo op te trekken tot boven het niveau van de buitenlander.
Nederland loopt de beloningsachterstand op de rest van de wereld langzaam in. Dat gaat in etappes. Over een jaar of drie, vier zal er een topniveau ontstaan voor Europese ondernemingen. Dat ligt al ruim boven het Nederlandse niveau, want in Zwitserland en het Verenigd Koninkrijk krijgen ceo’s nu nog 30, 40 procent meer betaald. Als de Europese top eenmaal is bereikt, groeien de beloningen verder door naar één mondiaal niveau: het Amerikaanse, dus hoogste niveau. Maar ondertussen blijven de inkomens in de Verenigde Staten ook gewoon doorgroeien. Ondanks alle schandalen worden daar de komende jaren groeipercentages van rond de tien procent verwacht.
VNO-NCW en FNV vinden dat Nederland inmiddels aardig ‘bij’ is. Hun opvatting is dat als er in het buitenland echt zoveel meer werd betaald, alle Nederlandse topmanagers wel zouden vertrekken. Dat lijkt de redenering omdraaien. De Nederlandse ceo’s zorgen er gewoon voor dat ze in Nederland krijgen wat elders wordt geboden. En de komende tien jaar kunnen ze de achterstand van Nederland op de rest van de wereld nog wel gebruiken om hogere beloningen te rechtvaardigen.
Niet alleen de Nederlandse beloning ver-Amerikaniseert, ook het Nederlandse bestuursmodel. In Nederland is de bestuursvoorzitter van oudsher ‘primus inter pares’. Maar het collegiale poldermodel staat onder druk. Net als in de VS heeft de ceo meer macht en sterrenstatus gekregen. En sterren zijn nu eenmaal duur.
5. De markt bepaalt
Een Nederlandse directeur verdient volgens de internationale vakbondsorganisatie AFL-CIO 17 keer zoveel als zijn werknemer. In de Verenigde Staten ligt dat cijfer beduidend hoger, zelfs op 475 voor de 500 best betaalde ceo’s. Er is geen enkele rechtvaardiging voor het feit dat iemand 475 keer zoveel moet verdienen als iemand anders. Maar omdat er evenmin reden is waarom iemand niet 1000 keer zoveel zou verdienen, is er alle reden om bij salarisonderhandelingen fors in te zetten. Ook al omdat in bijna alle gevallen het salaris van de ceo niet echt iets is dat de financiële gezondheid van een onderneming bepaalt – een enkele uitzondering daargelaten. Uit het onderzoek van Todd Milbourn blijkt dat de werknemers van de 500 grootste Amerikaanse ondernemingen er tussen 1993 en 1995 gemiddeld 90 dollar per jaar bij zouden hebben gekregen als de loonsverhogingen van hun baas over alle werknemers waren verdeeld. Niet iets om wakker van te liggen.
Grootste gevaar van de blijvend sterke inkomensgroei van ceo’s is dan ook het uitstralingseffect naar de gewone werknemer. Als zijn directeur er jaarlijks vele miljoenen bij krijgt, waarom zou Jan Modaal dan genoegen moeten nemen met een paar lullige procenten? Dat gevaar onderkennen bedrijven zelf ook. In de VS zijn voorbeelden bekend van bedrijven in de staalsector die hun ceo’s lagere loonsverhogingen geven in jaren dat er met de vakbond moest worden onderhandeld. In Nederland zijn – niet zo handig – omgekeerde gevallen (Akzo) bekend. Tot bijstelling van de compensatie voor topmanagers leidt het allemaal niet. Het standaard-verweer luidt immer hetzelfde: de markt bepaalt.
Een verdediging die al evenmin op warme gevoelens bij de gewone werknemer opwekt. Als zijn directeur vindt dat hij voor meer geld eenvoudig naar een ander bedrijf kan overstappen, waarom zouden zijn ondergeschikten dan nog hart voor de zaak hebben?
6. Nederland loopt achter
Het salaris van de topmanager bestaat voor een steeds groter deel uit prestatiegerelateerde elementen. Bovenop het basissalaris komt een jaarlijkse bonus voor kortetermijn-targets. Daarbovenop het optiepakket voor de lange termijnprestaties. In Nederland bedragen verzilverde opties inmiddels zo’n zestig procent van het totale inkomen van een ceo.
De meeste optiepakketten zijn kinderlijk eenvoudig van opzet. De ceo krijgt het recht om aandelen tegen een bepaalde prijs te kopen. Doorgaans is dat de prijs van het aandeel op het moment dat de opties worden uitgekeerd. De opdracht voor de manager is om de aandelenkoers te laten stijgen, want dan worden zijn opties meer waard. Achterliggende redenering is dat een ceo die daar zelf direct van profiteert, harder loopt om zijn bedrijf optimaal te laten presteren. Alle onderzoeken op dat gebied onderschrijven dit, maar er zitten een paar addertjes onder het gras.
Om te beginnen is de koers van de aandelen niet automatisch een afspiegeling van de prestaties van een bedrijf, dus van de kwaliteit van de ceo, zoals de afgelopen jaren is gebleken. Aandelen van internet- en telecombedrijven stegen tot onwaarschijnlijke hoogte. Topmanagers zagen hun optiepakketten aanzwellen tot gigantische bedragen, zelfs al maakten ze er een potje van.
Inmiddels proberen bedrijven slimmere optiepakketten samen te stellen, waarbij niet de beurskoers zonder meer als leidraad geldt, maar waarbij wordt gecorrigeerd voor de prestaties van een bedrijf ten opzichte van de concurrentie in de sector en de invloed van de wereldeconomie. Dit uiteraard om astronomische uitkeringen aan directeuren te vermijden.
Voornaamste probleem met optieregelingen blijft echter dat topmanagers net echte mensen zijn: ze houden niet van risico’s. Een ceo waardeert een optiepakket veel lager dan het eigenlijk waard is. De Amerikaanse onderzoeker Todd Milbourn van de Washington University laat zien dat dat tot vrij forse verschillen kan leiden. Een optiepakket dat volgens de algemeen gebruikte Black & Scholes-berekening een bedrijf 176.000 dollar kost, wordt door een gemiddelde manager, eentje die niet al te behoudend of roekeloos is, bij aanstelling gewaardeerd op slechts 36.000 dollar. Dit bedrag wordt nog lager naarmate het optiepakket een groter aandeel heeft in het totale inkomen van de ceo. De manager weegt het risico dat de optieregeling helemaal niets oplevert namelijk beduidend zwaarder dan de mogelijke voordelen. Dus eisen executives bij hun salarisonderhandelingen simpelweg forsere optiepakketten als ze denken dat de kans gering is dat er ook verzilverd kan worden. Natuurlijk gaat er af en toe daadwerkelijk een ceo het schip in met een waardeloos optiepakket, maar daar staan minimaal evenveel directeuren tegenover die onwaarschijnlijk veel geld opstrijken met hun optiepakket. Dat ze vervolgens de houding aannemen dat ze daar ook niets aan kunnen doen is hypocriet. De mogelijkheid dat de jackpot wordt binnengehaald, speelt namelijk wel degelijk mee in de keiharde onderhandelingen over de compensatie.
7. Alles went
De discussie in Nederland over de hoogte van de salarissen van de topmanagers is iets van de laatste jaren. Wim Kok had het over exhibitionistische zelfverrijking, Lodewijk de Waal wil een ‘kleptocratentax’ invoeren en er is zelfs een akkoord gesloten tussen vakbeweging en werkgeversorganisaties om te proberen de stijging binnen de perken te houden. Klinkt allemaal heel daadkrachtig, maar ook de vakbeweging moet toegeven dat ze niet zal gaan staken omdat de directeur van een bedrijf een buitensporige compensatie krijgt. Daarvoor staat het onderwerp eenvoudig te laag op de agenda. De enige reden dat de stijging vorig jaar (en dit jaar) beperkt is, waren dan ook de beroerde prestaties van bedrijven op de beurs en in de markt.
Ook in de Verenigde Staten is geregeld beroering over de compensatiecijfers. Vooral in april en mei, als ze naar buiten komen. Daarna is het weer terug naar ‘business as usual’.
ceo’s die nu aantreden zijn een gelukkige generatie. Ze worden veelal binnengehaald voor de langere termijn. Ze profiteren van de sterk gestegen inkomens van de laatste jaren en kunnen, met een verwijzing naar de vele ontslagen collega’s, grote risicopremies eisen. Tenslotte kunnen de optiepakketten wel eens heel voordelig uitpakken. De beurskoersen zijn laag en de prestaties van bedrijven kunnen alleen verbeteren. Zo gauw de boekhoudschandalen achter de rug zijn en de beurskoersen opkrabbelen, kan het grote graaien weer aanvangen.
Dit artikel is gebaseerd op onderzoeken van Hay Group, Towers Perrin, FNV, Amsterdam Center for Corporate Finance, Booz Allen Hamilton en het ministerie van sociale zaken, en interviews met Arnoud Boot, Peter Mensing, Todd Milbourn, Monique Sliekers, Marcel Spaans en Lodewijk de Waal.
De verdiensten van Jan Top
Hay Group heeft de Nederlandse bestuurder de bijnaam Jan Top gegeven. Het profiel van Jan Top is gebaseerd op 229 bestuurders bij 66 grote ondernemingen. Zijn inkomen, of ‘management compensatie’ of ‘remuneratie’, zoals het in jargon heet, bedraagt 750.000 euro per jaar. Dat is inclusief bonussen en opties, de delen van het inkomen die procentueel steeds belangrijker worden.
Opties laten zich lastig waarderen omdat de reële waarde pas kan worden vastgesteld bij uitoefening, enkele jaren later. Volgens Hay bedraagt de uitgiftewaarde van een optiepakket (aantal opties x uitoefenprijs) momenteel gemiddeld zo’n 200 procent van het basissalaris. De waarde van een optie is echter afhankelijk van de beurskoers op moment van uitoefening. Volgens huidige berekeningen is een optie bij uitoefening 30 procent van de uitoefenprijs waard.
De mate waarin de inkomens van topmannen de afgelopen jaren zijn gestegen, hangt nogal af van de onderzoeksmethode. Volgens de Volkskrant-methode, die naar de jaarverslagen kijkt, was de stijging in 2001 8,5 procent, exclusief opties. De FNV komt tot ongeveer eenzelfde percentage. Volgens het onderzoek van Hay en Towers Perrin in opdracht van VNO-NCW is de totale beloning (inclusief opties) van topmannen vorig jaar tussen de 11 (de echte toppers) en 6 procent (kleinere ondernemingen) gestegen. Voor 2002 wordt een bescheiden stijging verwacht van 3,5 à 4 procent.
