Geen producten in de winkelwagen.
Waar komt de EQ-hype vandaan? En in hoeverre is EQ een betere graadmeter voor succes dan IQ? We spraken drie wetenschappers over de zin en onzin van EQ en kwamen tot de conclusie dat de term vooral een slimme marketingtruc is.
Het is 2004 en ruim een miljoen televisiekijkers zien dat acteur Chris Zegers met een IQ-score van 127 alle andere in de studio aanwezige BN’ers verslaat en Catherine Keyl tegen alle verwachtingen in met een IQ van 94 het laagste scoort. We hebben het over het televisieprogramma ‘De Nationale IQ-test’, het gouden format van productiebedrijf Eyeworks.
In navolging van dit wereldwijde succes werden nog vele andere testprogramma’s gemaakt, waaronder de ‘De Nationale EQ-test’. Over laatstgenoemde waren de kijkers wederom laaiend enthousiast, maar daar dacht een aantal wetenschappers duidelijk anders over door het programma ronduit ‘niet betrouwbaar en onwetenschappelijk’ te noemen.
Probleem
En daarmee werd meteen het probleem blootgelegd dat sinds de introductie van de term EQ in de wetenschappelijke wereld leeft. Een probleem dat niet zozeer gaat over het nut van emotionele intelligentie in het algemeen maar over de term EQ en de manier waarop dit gemeten wordt in het bijzonder.
Kort gezegd meet het IQ (intelligentie- quotiënt) iemands intelligentie en draait het EQ (emotionele quotiënt) om emoties, zowel van jezelf als die in relatie met anderen. De term EQ werd in 1995 wereldkundig gemaakt met het verschijnen van het boek ‘Emotional Intelligence’ van Daniel Goleman. Na deze introductie werden in rap tempo tests ontwikkeld om emotionele intelligentie te kunnen meten en om te zetten in een concrete EQ-score, vergelijkbaar met de IQ-score.
De test die tot op de dag van vandaag het meest gebruikt wordt, is van de hand van de Amerikaans-Israëlische psycholoog Reuven Bar-On. Hij baseerde zijn versie op vijf vaardigheden: inlevingsvermogen, inzicht in eigen emoties, aanpassingsvermogen, omgang met emoties en algemeen gemoed. De betekenis van de uitkomst, de EQ-score, komt er grofweg op neer dat iemand met een bijzonder laag EQ als eigengereid kan worden omschreven, terwijl iemand met een hoog EQ conformistischer is aangelegd.
Handig meeliften
Terwijl een hoog IQ decennia lang een graadmeter was voor succes, werd het instrument eind jaren negentig volledig overschaduwd door de populariteit van het EQ. EQ-voorvechters beweerden dat iemand met een hoog EQ empathischer en daarom succesvoller was. En hoewel de grote hype ondertussen is overgewaaid, zal het EQ ook de komende jaren nog een belangrijke rol in met name het bedrijfsleven spelen. Aanhangers genoeg onder managers. In een onlangs gehouden peiling vond 45,7 procent van de managers EQ belangrijker dan IQ.
Wetenschappers zijn minder enthous-iast. Promovendus Edwin van Thiel, testontwikkelaar en eigenaar van psychologische testsite 123test: “De term EQ is de beste marketingtruc ooit. Goleman kwam erop door antwoord te zoeken op de vraag waarom mensen met een hoog IQ niet altijd succesvol in hun werk waren. Het antwoord bleek emotionele intelligentie te zijn, dat hij vertaalde naar EQ. Een term waarmee hij handig meeliftte op het succes van het IQ.
“Om het nog aantrekkelijker te maken, werd het EQ door Goleman gebracht als iets wat zich, in tegenstelling tot het IQ, tijdens het hele leven blijft ontwikkelen en getraind kan worden. Commercieel vertaald als ‘IQ heb je, EQ kun je leren’. Grote onzin als je het mij vraagt, want EQ is gewoon persoonlijkheid en dat verandert niet. Ik zou het dan ook een stuk netter vinden wanneer de EQ-test niet als capaciteitsmeting zou worden aangeduid maar als een persoonlijkheidsmeting, die daardoor vooral geschikt is voor loopbaanvraagstukken en minder voor selectie.”
Bedroevend slecht
Hoogleraar persoonlijkheidspsychologie Boele de Raad: “Toen ik de term EQ voor het eerst hoorde dacht ik: ‘maar dat ken ik toch allang’. Het deed mij in eerste instantie denken aan de dikke pillen over karakter en karakteropvoeding die mijn vader altijd in de boekenkast had staan. En daarbij waren Salovey & Mayer vijf jaar eerder, in 1990, al met de term emotionele intelligentie naar buiten gekomen. Het boek van Daniel Goleman maakte op mij dus geen indruk. De term EQ roept naar mijn idee ook meer vragen op dan dat het duidelijkheid verschaft. Dat komt doordat het een contradictio in terminis is. De E van emotie heeft namelijk niets te maken met het rationele, cognitieve van de Q van quot-iënt. Het is complete kul dat bij het werven van nieuw personeel meer waarde gehecht wordt aan de score op de EQ-test. Want het sterkste instrument uit de psychologie is nog altijd de IQ-test, waarbij elk antwoord gewoon goed of fout is. Een EQ-test is een persoonlijkheidstest en die gebruik je niet om te selecteren, maar slechts voor inzicht in je eigen gedrag.”
Roos Vonk, hoogleraar sociale psychologie, is het gedeeltelijk met haar collega eens. “Alleen het IQ testen vind ik niet voldoende. In de oorspronkelijke vaardigheden, zoals de vijf die Reuven Bar-On onderscheidt in zijn EQ-test, zitten veel goede onderwerpen. Zoals het kunnen inschatten van emoties van anderen en het reguleren van de eigen emoties bijvoorbeeld, dat vind ik wel degelijk belangrijke eigenschappen voor een goede manager. Helaas is de kwaliteit van de huidige tests om deze eigenschappen te meten nog ver onder de maat. En zolang de EQ-tests op het niveau van zelfrapportage blijven, zijn de uitkomsten discutabel. Ik heb zelf ooit geprobeerd de in Amerika veel gebruikte test van Salovay & Mayer naar het Nederlands te vertalen. Maar de resultaten hiervan, getest onder vijfduizend personen, waren bedroevend slecht. De test correleerde helemaal nergens mee. Het wachten is nog op een test die emotionele intelligentie als vaardigheid wel goed kan meten. En misschien is het in de tussentijd een idee om het ‘sociaal emotionele vaardigheden’ te noemen in plaats van de commerciële term EQ. Zijn we gelijk van dat probleem af.”
Hoe test Nyenrode?
Wie te maken krijgt met de selectieprocedures van het bedrijfsleven, heeft het aannamebeleid van de Nyenrode Business Universiteit vaak al overleefd. Aan de poort in Breukelen worden toekomstige ondernemende managers op drie speerpunten geselecteerd: ‘heart’, ‘head’ en ‘hands’. Hierbij maakt Neyenrode gebruik van diverse tests en selectiegesprekken die uiteindelijk zorgen voor een score op IQ, EQ en een door de universiteit zelf ontwikkelde OQ, wat staat voor operationele quotiënt.
De vraag of de universiteit hiermee niet dubbel meelift op de IQ-hype, beantwoordt Miriam van Meerten van Nyenrode met een resoluut ‘nee’. “Wij gaan niet met hypes mee, wij doen dit al zestig jaar. Wat we nu OQ noemen werd eerst ‘Doe Jongens’ genoemd, waarmee we doelen op een hands-on mentaliteit. Wij zijn ervan overtuigd dat je met een hoog IQ alleen geen goede manager kan worden.
Er moet een goede balans tussen IQ, EQ en OQ zijn.”
De tests die Nyenrode gebruikt worden ontwikkeld door assessmentbureau LTP. Per kandidaat nemen zij vijf capaciteitentests af om de intelligentie te meten, en leggen ze kandidaten twee persoonlijkheidsvragenlijsten voor. De testresultaten worden door LTP niet vertaald naar IQ, EQ en OQ
scores, maar verwerkt in een overall rapportage waarin de uitkomsten per test worden vermeld.
Hoe test ING?
Geschikte kandidaten worden bij ING geselecteerd aan de hand van de informatie die door de kandidaat zelf is verstrekt, zoals cv en beschrijving van de laatste banen en werkzaamheden, en een tweetal gesprekken.
Daarnaast worden als onderdeel van de procedure de opgegeven referenties nagetrokken. Als iemand net is afgestudeerd, spelen opleiding en nevenactiviteiten een belangrijke rol. Welke tests er verder tijdens de selectie worden ingezet, is afhankelijk van het type functie en het bedrijfsonderdeel. Als er getest wordt is dit aan het begin van de procedure kenbaar gemaakt.
De tests variëren van IQ- en EQ-tests tot specifieke tests, zoals bijvoorbeeld een rekentest, om de vaardigheden van de kandidaat te meten. Wanneer IQ-en EQ-tests onderdeel uitmaken van de procedure, is het resultaat van de ene test niet belangrijker dan de andere, maar wordt naar het totaalbeeld van de kandidaat gekeken. Overigens is het wel zo dat als een rekentest onderdeel is van de procedure en de kandidaat hierop laag scoort, dit voor de ING een reden is om de procedure te beëindigen.
Hoe test Shell?
Er werken alleen in Nederland al zo’n 11.000 mensen bij Shell. Om de aanwas van nieuw talent op peil te houden, streeft Shell Nederland ernaar ieder jaar 80 starters aan te trekken, allen
academici. Daarnaast worden uiteraard ook regelmatig mensen met ervaring, de professionals, aangenomen. De selectieprocedure voor beide groepen komt redelijk overeen en bestaat onder andere uit gesprekken.
Maar alvorens er met toekomstige leidinggevenden, collega’s en de afdeling personeelszaken gesproken wordt, moet de kandidaat eerst door het belangrijkste onderdeel van de selectie heen komen: het gestructureerde interview. Dit is een intensief gesprek van ongeveer vijf kwartier dat wordt gevoerd door zeer getrainde Shell-medewerkers. Rode draad hierbij is de, door Shell zelf ontwikkelde, CAR-structuur. CAR staat voor capacity (analytisch vermogen), achievement (resultaatgerichtheid) en relationships (hoe ga je met anderen om). De resultaten op de drie onderdelen van CAR wegen in het eindoordeel allen even zwaar. In het totale selectieproces worden de termen IQ en EQ niet één keer gebruikt.
