Geen producten in de winkelwagen.
Een bedrijf dat al sanerend alleen de beste mensen wil vasthouden, doet er goed aan gebruik te maken van de methode-De Blécourt. Een gesprek met de uitvindster.
“Laurus ontslaat 1300 mensen’. Het spatte medio mei van de krantenpagina’s. Maar verbazingwekkend is het niet: KPN, Ahold, KLM, ABN Amro, Shell: welke toponderneming schrapt de laatste maanden niet honderden en soms zelfs duizenden banen? Advocate Mirjam de Blécourt-Wouterse (40), internationaal partner en ook bestuurslid van de Nederlandse vestiging van het mondiale advocatenkantoor Baker & McKenzie, heeft dagelijks met deze problematiek te maken. Meestal als advocaat van de directie. In de meeste gevallen verlopen dergelijke ontslagtrajecten volgens de kaasschaafmethode, waarbij alle functies hun deel evenredig inleveren. Tevens wordt dan vastgehouden aan het ‘lifo’-uitgangspunt: last in first out, waarbij de mensen die het laatst in dienst zijn gekomen ook weer als eerste vertrekken. Maar steeds meer ondernemingen willen van ‘lifo’ af, omdat het bedrijf saneringen wil combineren met het maken van duidelijke strategische keuzes. De Blécourt: “Dan kiest het bestuur er bijvoorbeeld voor bepaalde delen van de onderneming of bepaalde functies af te stoten, vaak omdat het zich wil concentreren op de core-business. Dan wordt ‘lifo’ dus verlaten. Dat is in ons land sinds kort goed mogelijk dankzij Mirjam de Blécourt, door de wijze waarop ze de massaontslagen wist door te voeren bij Compaq, toen het in 1998 Digital overnam. De Blécourt: “Compaq was in 1998 in ons land veel kleiner dan Digital en de mensen die er werkten waren bijna allemaal later in dienst gekomen. Als daar lifo was toegepast, was er van de Compaq-organisatie weinig overgebleven. Toen hebben we hier op kantoor samen met het management bedacht dat de meeste functies van het nieuwe fusiebedrijf werden opgeheven en dat de werknemers, nadat ze en masse waren ontslagen, opnieuw moesten solliciteren. Zoiets was in ons land baanbrekend. We stuitten dus op grote weerstanden, met name van de vakbonden. Maar we zijn er uiteindelijk uitgekomen.” Het nieuwe bedrijf telde 125 banen minder dan Compaq en Digital samen. Toen Compaq drie jaar later werd overgenomen door Hewlett Packard, werd De Blécourt gevraagd het kunstje te herhalen. “Van de 3400 mensen die in Nederland bij HP en Compaq werkten, hebben we er zo ongeveer 325 kunnen laten afvloeien.” Inmiddels heeft ook de rechter het groene licht gegeven voor deze ‘methode-De Blécourt’, nadat een werknemer van HP de rechtmatigheid ervan ter toetsing had voorgelegd. Hoe verloopt zo’n massaontslag? De Blécourt (overigens niet betrokken bij Laurus): “De directie van de onderneming begint met het vaststellen van het aantal te snijden banen en de plekken in de organisatie waar de ontslagen gaan vallen. Vervolgens klopt de directie aan bij hun advocaat, meestal samen met de directeur personeel. Ze komen in dergelijke gevallen bijna altijd bij mij op kantoor langs, want als ik naar hen ga en word gezien door werknemers, kan dat aanleiding zijn voor allerlei paniek en speculaties. Ze zeggen dan zoiets als: we moeten met 14 procent terug, het moet zo snel mogelijk: wanneer kunnen ze van de payroll af? Wat gaat het kosten? Natuurlijk zeggen ze er altijd bij dat het ontslag ‘bedrijfseconomisch noodzakelijk is’ en dat ze ‘de beste mensen willen behouden’.” Volgens de Blécourt wordt nog altijd veruit het meest gewerkt volgens de bekende ‘kaasschaafmethode’. Maar de methode-De Blécourt rukt op. Philips Semiconductors gebruikt hem bijvoorbeeld bij haar jongste reorganisatie.
Buffelen
Ze kwamen al even ter sprake: de vakbonden. Deze moeten instemmen met het sociaal plan. Daarnaast is het management wettelijk verplicht de ondernemingsraad (OR) bij de operatie te betrekken als adviseur. Dat dit geen wassen neus is, blijkt wel uit de talrijke zaken die ondernemingsraden met het management uitvechten voor de Ondernemingskamer als ze menen dat ze hun wettelijk bepaalde rol niet of onvoldoende kunnen spelen. Hoe verlopen de confrontaties met vakbond en OR tegenwoordig? De Blécourt: “Het zijn tegenwoordig meer onderhandelingspartners geworden dan tegenstanders. Goed, je zit soms nog wel tot vier uur ’s nachts te buffelen om het sociale plan erdoor te krijgen, maar ik merk dat de bonden nu eerder akkoord gaan met zaken als gespreide betalingen en lagere afvloeiingsuitkeringen dan vroeger. Ook wordt het makkelijker om individuele regelingen af te spreken voor werknemers; vroeger lag de nadruk meer op de collectiviteit van het sociale plan. Een bedrijf moet een collectief ontslag altijd eerst aanmelden bij het Centrum voor Werk en Inkomen. Dan volgt een wettelijk bepaalde termijn van een maand, waarna het CWI de ontslagaanvragen in behandeling neemt. Het is ook een trend dat de bonden ermee akkoord gaan die afkoelingsperiode van een maand te schrappen. Dat kan voor een bedrijf cruciaal zijn, omdat gedurende die maand wel alle salarissen moeten worden uitbetaald. Het gaat in dergelijke trajecten immers vaak om bedrijven die vechten om hun voortbestaan. Denk aan Laurus. De bonden begrijpen tegenwoordig steeds beter dat het weinig zin heeft een bedrijf in die situatie de duimschroeven aan te draaien met het risico dat de hele onderneming omvalt met nog veel ernstiger gevolgen voor de werkgelegenheid.” De Blécourt heeft niet veel op met de optimisten die menen dat de economische crisis snel voorbij zal zijn. “Nee, daarvoor zie ik nog te veel bedrijven langskomen die mensen kwijt moeten. In de meeste gevallen gaat het dan om bedrijven uit het mkb in de categorie van tachtig mensen waarvan de helft moet verdwijnen. Die saneringen halen het nieuws dus niet, maar vormen cumulatief een enorme bedreiging voor de werkgelegenheid.” De Blécourt treedt niet alleen op voor bedrijven die werknemers moeten ontslaan, maar wordt ook ingeschakeld als de directie wil ingrijpen in de arbeidsvoorwaarden. Lees: wil bezuinigen op de salarissen. Hoe kijkt ze aan tegen de groeiende kloof tussen de arbeidsvoorwaarden van de werknemers en het ‘grote graaien’ binnen de bestuurslagen van de onderneming dat ook na het uitkomen van ‘Tabaksblat’ door lijkt te gaan? De Blécourt: “Soms brengen de bestuurders ook offers. De riante optieplannen van enige jaren geleden zie je nu toch minder. Aan bonussen en dergelijke zouden duidelijk meetbare criteria ten grondslag moeten liggen: als die vervolgens worden gehaald, kun je zeggen dat de topmannen hun hoge salaris waard zijn. De enigen die echt kunnen ingrijpen zijn toch de commissarissen. Maar als zelfs Wim Kok niets doet tegen de salarisverhogingen bij ING, wat moet je daar dan van verwachten?”
