Geen producten in de winkelwagen.
De voltallige Raad van Commissarissen van Ajax stapt op. Een conflict dat zo hoog is opgelopen dat er een rechter bij aan te pas moest komen. Dat kan anders, betoogt Podiumauteur Edwin Boom.
“Ze zijn gek geworden”, zei Johan Cruijff als reactie op de aanstelling van Louis van Gaal als directeur. Afgelopen november brengt de Raad van Commissarissen (RvC) van Ajax naar buiten dat Louis van Gaal de nieuwe algemeen directeur wordt. Volgens Cruijff – zelf ook lid van de RvC – was hij niet op de hoogte van deze aanstelling. De partijen kwamen tegenover elkaar te staan in de rechtbank. Het hof besloot op 7 februari dat het aannemelijk is dat de voorgenomen besluiten van de RvC vernietigd worden. Hoe heeft dit kunnen escaleren?
Conflict tussen teams
Een maand voor de aanstelling van Van Gaal zegt Cruijff: “Als alle gezichten dezelfde kant opstaan, ga je een stuk makkelijker met elkaar om.” Niets is minder waar bij het ontstaan van een conflict. Een organisatie vormt één geheel doordat er een gemeenschappelijk doel wordt nagestreefd. Om dit doel te bereiken worden er subdoelen gedefinieerd. Elke groep of team zet zich in de organisatorische context in om zijn subdoel te bereiken.
Bij het nastreven van de subdoelen kunnen er botsingen tussen de teams ontstaan. De commerciële afdeling raakt bijvoorbeeld in conflict met de serviceafdeling, doordat er beloftes aan de klant zijn gedaan die in de praktijk niet waargemaakt kunnen worden. Of er ontstaat een conflicten tussen bijvoorbeeld oudgedienden (zo hebben we het altijd gedaan) en nieuwkomers (waarom doen we het niet zo).
In het geval van Ajax is er een conflict tussen twee subgroepen, namelijk: oud-voetballers (vertegenwoordigd door Cruijff) versus niet-voetballers, de overige RvC-leden. Van belang is dat de twee partijen inzien dat ze een gemeenschappelijk doel nastreven (bijvoorbeeld Europees voetbal voor Ajax) en zich hiervan weer bewust worden.
Afwijkende interpretatie van doelstelling
Tussen de oud-voetballers en niet-voetballers is onduidelijkheid ontstaan over de uitvoering van het officiële beleidsplan. Samen met 15 oud-voetballers stelde Cruijff een plan op, en er werd hard gewerkt aan de uitvoering hiervan. De benoeming van Van Gaal en Blind stond haaks op dit plan, zoals blijkt uit het volgende citaat van Cruijff: “Het probleem is dat er nu dus een directeur (Louis van Gaal) gekomen is, met een directeur voetbalzaken (Danny Blind) en in dat hele plan komt de directeur voetbalzaken niet voor.”
Blijkbaar is er onduidelijkheid over de invulling van bepaalde rollen binnen de club. Met als gevolg dat Cruijff het gevoel krijgt dat hij door de RvC zijn plan niet goed uit kan voeren. Hierdoor ontstaat een bron van conflict. Professionele begeleiding kan voorkomen dat er ambiguïteit rondom de doelstellingen en subdoelstellingen binnen een organisatie ontstaat. Een onafhankelijke gespreksleider kan het management helpen om gezamenlijk concrete en resultaatgerichte doelstellingen te formuleren. Ook kan begeleiding voorkomen dat een belangentegenstelling een sociaal emotioneel conflict wordt, waarbij emoties de overhand nemen en het persoonlijk wordt.
Botsing van waarden
In een videofragment van de NOS geeft Cruijff zijn reactie op de benoeming van de nieuwe directie: NOS-verslaggever: “Ten Have zegt vandaag dat ze drie, vier ontmoetingen met Van Gaal hebben gehad de afgelopen weken. Ben je daar ooit een moment van op de hoogte geweest?”
Cruijff: “Nee geen enkel moment. We hebben zelf vorige week woensdag nog apart met hem gezeten twee uur lang en later met die verzoeningscommissie, geloof ik dat het heet, nog een keer drie uur. Noch bij mij, noch bij die andere –zeg maar- vergadering is niets gezegd. Geen enkel woord is daar überhaupt over gesproken. Het is natuurlijk volledig onbeschoft.”
Het fragment toont dat Cruijff geraakt is door het besluit van de RvC. Het conflict is inmiddels uitgegroeid tot een waardenconflict. Aan de hand van waarden beoordelen mensen of een gebeurtenis of een gedrag goed of rechtvaardig is. Vooral uit de woorden ‘volledig onbeschoft’ blijkt dat de handelswijze van de RvC indruist tegen de waarden van Cruijff. Ook hier geldt dat het benoemen van gezamenlijke doelen en zienswijzen ruimte kan creëren om tot oplossingen te komen. Het openlijk benoemen van de tegenstellingen in waarden maakt een conflict ingewikkelder op te lossen en leidt snel tot polarisatie, omdat mensen zich snel persoonlijk aangevallen voelen. Inzicht geven in elkaars waardensysteem kan wel helpen om wederzijds begrip te kweken voor een wijze van handelen. Belangrijk is dan wel het uitgangspunt dat de betrokkenen zonder oordeel kunnen luisteren en de eigen waarden niet als beter zien dan die van de ander. Begeleiding kan ook hier een rol spelen.
Het conflict liep zo hoog op dat het heeft geleid tot een kortgeding met hoger beroep. Tijdige onafhankelijke bemiddeling had kunnen zorgen voor het goed begeleiden van emoties, het verbeteren van de communicatie en een creatieve oplossing. Van belang hierbij is dat die derde partij volledig onafhankelijk is en over de juiste vaardigheden beschikt om de discussie in goede banen te lijden. Daarbij is het belangrijk dat beide partijen de aanwezigheid van de derde partij ondersteunen.
Eerdere bijdragen:
-
De 7 principes voor plezier op het werk
- Maak je team weer enthousiast
- Zo werkt u effectiever
- Als Disney de baas was in uw ziekenhuis
- Maak van gastvrijheid topprioriteit
Over de auteur:
Dit Podium-artikel is geschreven door Edwin Boom, directeur van trainingsadviesbureau Moovs.
Over het Podium:
Ook uw visie geven op ontwikkelingen binnen uw vakgebied? Plaats een artikel op MT Podium. Log in opmt.nl/profiel en voeg onder 'activiteiten' uw artikel toe. Interessante bijdragen worden meegenomen in de nieuwsbrief en op home geplaatst. MT Magazine publiceert bovendien periodiek 'Het beste van MT Podium'.
