Geen producten in de winkelwagen.
Ondernemers mogen graag klagen over het Nederlandse ontslagrecht. Maar het is heel eenvoudig om werknemers te ontslaan, als u maar een goed excuus heeft. Het kan alleen aardig in de papieren lopen.
In het huidige ontslagsysteem heeft de werkgever twee opties. Hij vraagt een ontslagvergunning aan bij het CWI, of hij stapt naar de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De laatste methode is het veiligst, het snelst en het duurst. Bij de kantonrechter gaat in 98 procent van de gevallen het ontslag door. Het CWI keurt ‘slechts’ 84 procent van de ontslagaanvragen goed. De procedure bij de kantonrechter is twee keer zo snel als die via het CWI omdat er geen rekening hoeft worden gehouden met wettelijke (opzeg)termijnen.
Grote nadeel van de kantonrechter zijn de kosten. De kantonrechter gaat dan weliswaar bijna altijd akkoord met ontbinding van de arbeidsovereenkomst; als er niet echt een goede reden voor ontslag is, of de werkgever is zelf schuldig aan een verpeste arbeidsrelatie, moet er een stevige ontslagvergoeding worden betaald. Dat kan aardig in de papieren lopen. Arbeidsrechtspecialist Gijs Scholtens van NautaDutilh heeft in een recente publicatie de kosten eens op een rijtje gezet. Voor een werknemer van 55 jaar met vijftien dienstjaren kunnen de ontslagkosten oplopen tot bijna 40 maanden salaris als de werkgever verwijt voor het ontslag treft.
Welke optie u ook kiest, u heeft een goede smoes nodig om uw werknemer te kunnen laten gaan. Management Team verzamelde voor u vijftien gegronde redenen voor ontslag.
1: Reorganisaties
Rode cijfers en reorganisaties zijn, zeker in het huidige economische klimaat, met afstand de meest voorkomende reden voor ontslag. De ‘bedrijfseconomische redenen’ moeten wel worden onderbouwd. Bovendien gelden allerlei regels. Bij collectief ontslag van een groep werknemers, via het CWI, moeten in een sociaal plan afspraken worden gemaakt over begeleiding van ontslagen medewerkers en financiële vergoedingen. De ontslagen medewerkers moeten als laatste zijn binnengekomen (lifo), of een eerlijke afspiegeling zijn van de totale personeelsopbouw. De regels zijn er om te voorkomen dat bedrijfseconomische redenen worden misbruikt om oudjes, zieken en kneusjes te dumpen. In de praktijk lukt het bedrijven opvallend vaak om juist die medewerkers kwijt te raken die niet gewenst waren. Als een bedrijf een half jaar na de ontslagen toch weer mensen nodig heeft, moet in eerste instantie worden geworven onder de ontslagen oud-personeelsleden.
2: Diefstal
Stelen is een vergrijp dat bijna zonder uitzondering leidt tot ontslag op staande voet. Zelfs al gaat het om voorwerpen van geringe waarde. In Helmond werd twee jaar geleden een huishoudelijke hulp ontslagen wegens diefstal van een pen in een verzorgingshuis. De hulp werkte er al 21 jaar. Een afdelingsmanager van een cateringbedrijf op Schiphol werd ontslagen nadat hij pinda’s had gegeten uit een reeds aangebroken zakje dat zou worden weggegooid. De rechter vond dat de man als manager het voorbeeld had moeten geven, omdat het cateringbedrijf een strikt beleid op dit terrein voerde.
3: Seksuele intimidatie
Ruud Lubbers mag nog zelf kiezen of hij opstapt; bij gewone werknemers leidt aangetoonde seksuele intimidatie direct tot ontslag. Het hoofd verzekeren van ABN Amro dat zijn secretaresse betitelde als ‘schatje’ en ‘meiske’, en die vrouwelijke medewerkers vertelde dat ze carrière konden maken ‘onder mijn bureau’ werd zonder pardon en zonder ontslagvergoeding ontslagen. Een vrouwelijke businessmanager die met een mannelijke ondergeschikte een relatie aanging en hem vervolgens van verkrachting beschuldigde, werd eveneens ontslagen zonder vergoeding.
4: Liefde
Ook als liefde en lust wederzijds zijn, kan dat tot ontslag leiden. Een getrouwde werkneemster van een klein kunststoffabriekje die een relatie met een eveneens getrouwde collega kreeg, moest vertrekken omdat de verhoudingen op de werkvloer eronder leden, ook al was de relatie op moment van ontslag al verbroken. De vrouw werd ontslagen, maar de man mocht blijven omdat zijn functie belangrijker was voor de onderneming. Een werknemer die op de mobiel van z’n baas in vier maanden tijd voor 4800 euro verbelde met z’n nieuwe liefde in Finland kreeg ontslag zonder vergoeding. Ondanks 21 dienstjaren.
5: Plichtsverzuim
Werknemers die bewust taken verzuimen uit te voeren waarvoor ze worden betaald, lopen een groot risico, maar worden niet altijd ontslagen. Vijf monteurs van een storingsdienst die in werktijd sliepen, mochten niet op staande voet worden ontslagen omdat ze waren gefilmd met verborgen camera’s, die zonder medeweten van het personeel waren geplaatst. Maar een verkoper die de urenstaat van het gps-systeem op z’n auto niet kon verantwoorden, werd ontslagen zonder vergoeding, omdat het gps-systeem volgens de rechter als prikklok mocht worden beschouwd.
6: Porno
De eerste gevallen van het bezoeken van pornosites en versturen van vieze plaatjes per e-mail zorgden voor een grote hoeveelheid rechtszaken en veel ontslagen. Een hoofd automatisering werd wegens het bezoek van pornosites op de werkplek ontslagen, zonder vergoeding, omdat het beleid van zijn bedrijf surfen langs sekssites uitdrukkelijk verbood. Nu steeds meer bedrijven richtlijnen hebben voor privé-internetverkeer en e-mailgebruik zijn er minder ontslagzaken op dit terrein. Maar een manager van een zwembad kreeg twee jaar geleden nog een ‘gewone’ ontslagvergoeding mee ondanks het ongevraagd versturen van pornografische afbeeldingen naar vrouwelijke medewerkers. Het zwembad had namelijk geen beleid op dit gebied.
7: Ziekte
Ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid vormen een kwart van de zaken die het CWI jaarlijks afhandelt. Dat zijn vooral gevallen van langdurig zieken waarvoor geen werk meer is. Formeel mogen zieke werknemers in de eerste twee ziektejaren niet worden ontslagen. Tenzij duidelijk is dat er helemaal geen ander werk is voor de betrokken persoon en de kans daarop binnen de onderneming nihil is. Ook als een (deels) arbeidsongeschikte werknemer weigert mee te werken aan reïntegratie kan hij worden ontslagen. Ontslag van arbeidsongeschikten in de eerste twee jaar kan altijd via de kantonrechter.
8: Religie
Een gevoelig onderwerp. Het dragen van een hoofddoekje geldt in Nederland niet als reden voor ontslag. Al in 1994 werd een kapsalon die een Turkse medewerkster wilde ontslaan omdat een kapster met hoofddoekje geen goede reclame zou zijn door de rechter teruggefloten. Ook verzuim wegens religieuze gronden hoeft niet automatisch tot ontslag te leiden. Het ontslag op staande voet van een joodse medewerker die niet was komen opdagen wegens synagogebezoek werd vorig jaar door de rechter nietig verklaard, omdat de werkgever niets had gedaan om de werknemer, die om een ander rooster had gevraagd, ter wille te zijn.
9: Wangedrag
Misdragingen van werknemers hoeven niet op de werkvloer plaats te vinden om toch tot ontslag te leiden. Een productiemedewerker die op een personeelsfeest een vrouwelijke collega in het kruis had getast, een van de twee aanwezige steltlopers had laten struikelen en in de eetzaal had geplast, kreeg bij de kantonrechter te horen dat zijn ontslag was gerechtvaardigd. Een transportmedewerker van een ander bedrijf die bij een klant in een krat voor vleesvervoer had geplast, mocht niet worden ontslagen. De man had problemen met zijn blaas en bovendien was hij alleen ontslagen om de boze klant tevreden te stellen.
10: Bedrijfsgeheim
Niet elke spion is ongrijpbaar. Een manager van een bedrijf die in eerste instantie onterecht ontslagen leek en bij de kantonrechter een ontslagvergoeding eiste, werd alsnog ontslagen en moest zelfs schadevergoeding betalen toen bleek dat hij klantgegevens had doorgegeven aan een bedrijf waar hij na zijn ontslag aan de slag was gegaan.
11: Kritiek
Om te voorkomen dat kritische medewerkers zomaar aan de kant kunnen worden gezet, zijn ondernemingsraadsleden tegen ontslag beschermd. Ook kunnen werknemers niet ontslagen worden wegens vakbondslidmaatschap of -activiteiten. Aldi, dat niets van vakbonden wil weten, beet vorig jaar in het stof tegen een kaderlid van FNV Bondgenoten dat in de media zijn bedrijf had beschuldigd van ‘intimidatie’ en ‘dreigementen’. Aldi moest de ontslagen medewerker terug in dienst nemen.
12: Drank en drugs
Dronkenschap en drugsgebruik laten zich moeilijk bewijzen, maar worden zwaar veroordeeld. Een kapitein van een sleepboot werd op staande voet ontslagen omdat hij een fles jenever en nog wat bier tijdens de dienst had achterover geslagen en, logischerwijs, niet meer in staat was zijn werk te doen. Een ander ontslag op staande voet wegens dronkenschap werd door de Bredase kantonrechter teniet gedaan omdat de medewerker slechts twee glaasjes zou hebben gedronken en zijn werkgever geen gebruik had gemaakt van de mogelijkheid om een alcoholtest te doen.
13: Faillissement
De meest drastische en effectieve manier om personeel te dumpen. Bij een faillissement staat het personeel letterlijk op straat, in het beroerdste geval mét achterstallig salaris en zónder ontslagvergoeding. Vervelend is natuurlijk wel dat het bedrijf ook niet meer bestaat. Bij zogenaamde draaideurfaillissementen wordt een faillissement uitsluitend gebruikt om van het personeel af te komen. De activiteiten worden onder andere naam met ander (uitzend)personeel weer opgestart.
14: Ongeschiktheid
Werknemers die niet (meer) geschikt zijn voor hun functie kunnen worden ontslagen, zelfs al hadden ze nooit mogen worden aangenomen. Zoals een 57-jarige geldkoerier die werd ontslagen omdat hij psychische stoornissen vertoonde. Bij het om onduidelijke reden afgaan van het alarm had hij het alarm uit de wagen gesloopt in plaats de centrale te waarschuwen. De geldrijder werd ontslagen omdat hij al eerder veiligheidsregels had overtreden en psychisch niet helemaal in orde was.
Een directeur business consulting van Arthur Andersen kon in 1999 echter niet ontslagen worden omdat hij niet goed genoeg was om partner te worden. Het ‘up or out’-principe is in Nederland niet geldig. De directeur werd wel ontslagen, maar kreeg twee keer de kantonrechtersformule mee: 125.000 euro.
15: ‘Mobbing’
Van de 18.000 telefoontjes die vorig jaar binnenkwamen bij www.ontslag.nl hadden een kleine duizend betrekking op ‘mobbing’, ofwel ernstig pestgedrag. Meestal door de baas die een werknemer probeert weg te pesten. Door de pc van een vrouw die terugkeert van zwangerschapsverlof weg te halen, of door de baan van een tijdelijk zieke werknemer aan iemand anders te geven. Natuurlijk kan niemand worden ontslagen omdat zijn baas hem pest, maar als dat vervolgens een ‘verstoorde arbeidsrelatie’ heet, komt het op de advocaat van de werknemer aan om een mooie ontslagvergoeding uit het vuur te slepen.
