Schaarste op de arbeidsmarkt biedt ook kansen: ‘Laat zien wat jouw organisatie uniek maakt’

SThree is een internationale staffing partner in de STEM-markt (Science, Technology, Engineering en Mathematics). In deze sector vormt schaarste een belangrijke uitdaging. De vraag naar gespecialiseerde vaardigheden is er namelijk bijzonder hoog, terwijl het aanbod juist beperkt is. Hierdoor hebben organisaties moeite met het binden van de juiste expertise en kennis.

Van Soest vertelt: ‘Dat gebeurt vaak in een context van snel bewegende organisaties en industrieën (zoals in STEM), waardoor de vraag naar nieuwe oplossingen steeds groter en urgenter wordt. Denk hierbij aan digitalisering, groene energie en het ontwikkelen van vaccins.’

Organisaties moeten dus goed inschatten welke skills ze nodig hebben en waar zich de grootste skill gaps bevinden. Volgens Van Soest moeten bedrijven hierbij niet alleen kijken naar wat er nu nodig is, maar ook anticiperen op toekomstige ontwikkelingen en trends. Wat heb je over een aantal maanden of jaren nodig om concurrerend te blijven?

Ze benadrukt het belang van het aantrekken van divers talent. ‘Kijk niet alleen naar wie de meeste ervaring heeft, maar ook wie de potentie heeft om te groeien en zich aan te passen aan de veranderende eisen van de markt’, stelt Van Soest.

Welke kansen biedt schaarste?

De huidige krapte op de arbeidsmarkt wordt vaak gezien als een uitdaging. Het is immers lastig om de juiste mensen te vinden en te behouden. Toch ziet Van Soest het ook als een kans: ‘Schaarste dwingt organisaties om hun bestaande human capital beter te benutten en creatief te zijn in het aantrekken van nieuw talent. Het biedt zo juist een kans om voorop te lopen.’

Door schaarste worden bedrijven gestimuleerd om strategisch na te denken over hun personeelsstrategie. Heb je de juiste mensen in huis om je doelen te bereiken? Deze strategische blik is de basis van workforce planning. Workforce planning bestaat uit twee delen: het vinden van nieuw talent en het behouden van wat je al in huis hebt.

Wat heb je eigenlijk in huis?

Voordat je op zoek gaat naar nieuwe specialisten, is het belangrijk om te onderzoeken welke kennis je al hebt binnen je organisatie. Kunnen je huidige medewerkers zich misschien ontwikkelen in een nieuwe rol? Successieplanning speelt hierbij een belangrijke rol. Dit draait om het beoordelen van de vaardigheden, ervaringen en ambities van medewerkers en het realiseren van hun potentie.

Door te investeren in training en ontwikkeling, kun je de vaardigheden van je werknemers uitbreiden. Zo ben je beter voorbereid op toekomstige uitdagingen. ‘Door te investeren in onze mensen, investeren we in de toekomst van ons bedrijf’, vertelt Van Soest.

Binnen SThree wordt veel nadruk gelegd op het behouden van medewerkers. En met succes. Veel medewerkers zijn al tien tot vijftien jaar in dienst. Ze geeft het voorbeeld van de huidige CEO van SThree, die achttien jaar geleden als consultant begon.

‘Door medewerkers de kans te geven om door te groeien, behouden we niet alleen waardevolle kennis en ervaring, maar stimuleren we ook hun betrokkenheid en loyaliteit’, legt Van Soest uit. Om te weten wat er speelt, hebben medewerkers bij SThree regelmatig gesprekken over waar ze zich graag in zouden willen ontwikkelen.

De juiste nieuwe (young)-professionals aantrekken

Waar het vroeger voldoende was om een vacature uit te zetten en af te wachten, is op de huidige arbeidsmarkt de werknemer aan zet. Uit onderzoek onder STEM-professionals blijkt dat bij 81 procent van de respondenten purpose de belangrijkste drijfveer is in hun carrière. 53 procent van hen werkt liever voor een organisatie die heel goed bij hen past, dan dat ze ergens werken waar ze vooral een hoog salaris krijgen.

Laat dus zien wat jouw organisatie uniek maakt. ‘Het is van essentieel belang om niet alleen de juiste specialisten aan te trekken, maar ook om te laten zien waarom jullie interessant zijn voor potentiële medewerkers’, zegt Van Soest.

Hebben jullie bijvoorbeeld de mogelijkheid om hybride te werken, is er focus op mentale en fysieke gezondheid of is er een sterke focus op ontwikkel- en doorgroeimogelijkheden? In de STEM-markt wordt flexibiliteit zeer gewaardeerd. 63 procent van de respondenten uit het onderzoek geeft aan dat flexibiliteit binnen hun werk een factor is als ze een beslissing omtrent hun carrière nemen.

Zorg er wel voor dat wat je communiceert overeenkomt met de werkelijkheid. Het heeft geen zin om je organisatie beter voor te doen, dan valt de praktijk alleen maar tegen.

Wees flexibel in je HR-beleid

Als je je workforce planning op orde hebt, weet je precies wat je nodig hebt op het gebied van personeel. Op basis daarvan kun je met je HR-beleid strategisch inspelen op de behoeften van je organisatie, zowel op de korte als lange termijn. Denk bijvoorbeeld aan:

• Outsourcen
  Ben je op zoek naar ondersteuning bij specifieke projecten en/of systemen, bijvoorbeeld op het gebied van IT? Hiervoor bestaan gespecialiseerde organisaties waarmee je een partnership kunt aangaan.
• Flexibele schil
  Komen er een aantal grote projecten aan, of is de workload een bepaalde periode hoger? Dan kan het inhuren van een flexibele schil interessant zijn. Het grootste voordeel hiervan is dat je makkelijk kunt op- en afschalen. Hiermee heb je dus ook meer grip op je personeelskosten.
• Werving en selectie
  Ben je op zoek naar collega’s die je voor langere tijd aan je wilt verbinden? Dan is werving en selectie van de juiste specialisten een interessante optie.
• Opleiden of omscholen van personeel
  Ontstaat er een toenemende behoefte aan expertise die steeds schaarser wordt? Dan kan het opleiden van je eigen personeel een slimme investering zijn.
• Speel in op vergrijzing
  De vergrijzing van de maatschappij biedt daarin ook kansen. Veel collega’s die (bijna) met pensioen gaan, willen vaak nog niet stoppen met werken. Hier biedt samenwerken op een andere manier een uitkomst: bijvoorbeeld als zzp’er of met een parttime dienstverband.

Kortom: laat je HR-beleid meebewegen met de continu veranderende arbeidsmarkt en de wensen en behoeften van je (toekomstige) workforce. Zo kun je slim inspelen op uitdagingen èn kansen.

Lees ook: Performance management anno 2024, wat vraagt dat van leiders?