Zo vind (en bind) je als maakbedrijf technisch talent

Het is een veelgehoorde verzuchting onder ceo’s en HR-managers van maakbedrijven: het gebrek aan technisch talent in Nederland. Nu steeds minder jongeren kiezen voor een opleiding in de techniek, blijven technische vacatures vaak langere tijd onvervuld.

Roeping

Inderdaad is technisch talent dun gezaaid, beaamt Swen Laarveld, manager arbeidsverhoudingen bij Randstad Groep Nederland (waartoe, naast Randstad, ook Tempo-Team en Yacht behoren). ‘Alhoewel je regionaal wel wat verschillen ziet, is het algemene beeld hetzelfde: het is enorm lastig om de juiste mensen binnen te halen. Techniek is nu eenmaal niet meer fancy: waar de zekerheid van een vaste baan vroeger voldoende was om mensen aan te trekken, is het beeld tegenwoordig dat je van technisch werk vieze handen krijgt en dat je vaak op incourante uren werkt. Dat beeld klopt niet: juist in de techniek werk je vaak in een hightech-omgeving.’

Mismatch

Bijkomend probleem is de mismatch tussen onderwijs en praktijk, constateert Laarveld. ‘Er gaapt een gat tussen wat jonge mensen leren op hun opleiding en wat ze in de praktijk tegenkomen. Daardoor haakt technisch talent soms voortijdig af. Hier ligt voor maakbedrijven zelf ook zeker een taak: zoek de samenwerking met het regionale onderwijs meer op en probeer zo de kloof tussen theorie en praktijk te dichten.’ Datzelfde geldt uiteraard ook voor een werkgever als Randstad, benadrukt Laarveld. ‘Ook wij zullen, nog meer dan nu, toegevoegde waarde moeten bieden om het schaarse technische talent aan ons te binden. Zo bieden we binnen Randstad Techniek diverse opleidingsmogelijkheden voor de technische sector aan. Die opleidingen zijn in nauw overleg met de sector tot stand gekomen.’

Gastcolleges

Een maakbedrijf dat nu al nauw samenwerkt met de regionale opleidingen, is NN Netherlands B.V. Dit in Veenendaal gevestigde bedrijf maakt deel uit van de Precision Bearing Components Group van de Amerikaanse multinational NN, Inc. Producten van deze groep zijn precisieballen, cilindrische en kegelrollen, metalen en kunststof lagerkooien en metalen precisiecomponenten; in Veenendaal worden rollen voor lagers en geperste delen van plaatstaal geproduceerd. Al met al een door en door technisch bedrijf met een specifiek product, schetst HR-manager Marleen van Dijk.

‘Doordat we binnen Nederland nauwelijks concurrentie hebben, zijn er maar weinig mensen met ervaring binnen onze branche. We zoeken dus vooral naar kandidaten met de juiste algemene skills; de specifieke kneepjes van het vak brengen we hen zelf bij. Natuurlijk merken ook wij wel dat er krapte is, maar over het algemeen lukt het ons toch vrij aardig om technisch talent aan te trekken. Vooral de nauwe samenwerking met ROC A12 in Ede en met de Hogeschool Arnhem-Nijmegen is denk ik een sterke troef; we verzorgen gastcolleges en rondleidingen voor scholen en bieden regelmatig stageplekken aan. Ook hebben we momenteel vier leerwerkstudenten in dienst, die drie dagen werken en twee dagen onderwijs volgen.’

Lunchmeetings

Belangrijk is verder dat je als werkgever voortdurend in gesprek blijft met je medewerkers, benadrukt Van Dijk. ‘We gaan regelmatig het gesprek aan met medewerkers over hun ontwikkelmogelijkheden. Waar liggen hun ambities? Dat heeft er bijvoorbeeld toe geleid dat een van onze leerwerkstudenten momenteel een minor volgt in Bosnië-Herzegovina, waar een van onze productielocaties is gevestigd. Verder organiseren we geregeld lunchmeetings, waarbij het MT zijn oor te luister legt bij medewerkers. Wat kunnen we verder verbeteren om hen te behouden? Het zijn allemaal zaken die meehelpen om de band tussen werkgever en werknemer te verstevigen.’

Andere skills

Ondertussen doen robots langzaam hun intrede binnen de maakindustrie. Heeft deze ‘vierde industriële revolutie’ nog gevolgen voor de vraag naar technisch personeel? Swen Laarveld denkt van wel: ‘Om te beginnen zal er alleen maar meer productiewerk terugkeren vanuit lagelonenlanden naar Nederland. Maar ook de aard van het werk gaat veranderen: waar je als operator vroeger voldoende  had aan een mbo-diploma, wordt er steeds vaker minimaal hbo-niveau gevraagd. Robotisering en andere ontwikkelingen op het gebied van smart industry zorgen voor een enorme verschuiving in de gevraagde skills. Met name mbo’ers komen daardoor in toenemende mate in de verdringing. We zouden in Nederland meer werk moeten maken van het stimuleren van mensen tot een zo hoog mogelijke opleiding. Ook zouden mensen zich meer bewust moeten worden van hun arbeidsmarktmogelijkheden en zich de vraag moeten stellen of hun baan in de toekomst nog wel bestaat. Hier ligt een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer.’

Toegepaste R&D

Ook Marleen van Dijk constateert dat mbo’ers het lastig hebben in de huidige markt. ‘Technologische ontwikkelingen vragen andere skills van medewerkers; series worden steeds kleiner, klanten vragen steeds vaker om op maat gemaakte specialty products. Ook is er binnen NN steeds meer sprake van productie-ondersteunende, toegepaste R&D; door machines uit te rusten met slimme automatisering, proberen we menselijke fouten zoveel mogelijk te reduceren. Dat vraagt om een ander type medewerker: mensen die in staat zijn om buiten de gebaande paden te denken. Wij stimuleren mbo’ers die bij ons werken of stage lopen dan ook om vooral dóór te leren en zich te blijven ontwikkelen.’ Gelukkig gebeurt dat ook steeds vaker, constateert Van Dijk. ‘Het lastigst te vervullen zijn vooral de leidinggevende functies op mbo-niveau in de productie; werken in ploegendiensten is niet meer in trek. Mbo’ers besluiten daarom steeds vaker om door te leren. Dat is voor ons op korte termijn lastig, maar uiteindelijk passen ze daardoor beter bij de veranderende omstandigheden binnen onze organisatie.’

Dagelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?

E-mail *

Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Verstuur

Onderscheid jezelf

Daarmee lijkt een bedrijf als NN zijn werving en selectie goed op orde te hebben. Welk advies heeft Laarveld aan maakbedrijven die meer moeite hebben om technisch talent te vinden? ‘Zorg ervoor dat je the place to be bent. Ik realiseer me dat dat makkelijker gezegd is dan gedaan, maar veel bedrijven hebben een onduidelijk profiel. Wat maakt jou als bedrijf nou écht onderscheidend? In hoeverre kunnen werknemers hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket samenstellen? Wat doe je als werkgever aan opleiding en begeleiding? Is er sprake van strikte opleidingsclausules? Kortom: werk aan je propositie. Als je er dan óók nog voor zorgt dat je on- en offline imago met elkaar in balans zijn, dan komt dat technische talent uiteindelijk vanzelf op je af.’

Dit artikel is onderdeel van het dossier Made in NL. Bij MT vinden we dat Nederland trotser mag zijn op zijn maakbedrijven. Met Made in NL wil MT de kennisdeling binnen én over de sector bevorderen en maakbedrijven een podium bieden. Opdat we terecht trots zijn op de hidden champions van de maakindustrie. In deze missie wordt MT vergezeld door de volgende partners: Centraal Beheer, MBCF, NIBC, Salesforce en TNO.

Dit artikel is geschreven door

Joost Peters

Joost Peters is freelance journalist, bedrijfsjournalist & contentspecialist, met een voorliefde voor ICT, technologie & business. Voor MT/Sprout schrijft hij onder meer over de Maakindustrie.