Geen producten in je winkelwagen.
De principes zijn vaak wel bekend, daar ligt het niet aan. Aandacht voor de mens achter de medewerker, zelfsturing, dienend leiderschap, complimenten geven; het werkt allemaal om de medewerker met meer plezier naar het werk te laten komen.
Maar hoewel we dit allemaal wel weten, is de praktijk van alledag toch vaak een andere. Met name in menig maakbedrijf moet in de eerste plaats gewoon productie gedraaid worden. De machine moet draaien, elke dag weer. Voor zaken als ‘bevlogenheid’ of ‘motivatiegesprekken’ lijkt dan weinig plaats. Het wordt al gauw als te zweverig ervaren.
Aan de andere kant: uit wereldwijd onderzoek blijkt dat slechts 15 procent van de medewerkers zich betrokken voelt bij zijn of haar werk. In Nederland is dit zelfs maar 10 procent. Toch kun je ook ‘op de werkvloer’ voldoende doen om de werknemer centraal te stellen in het productieproces. Zo hou je én de productie langdurig op peil, én zorg je dat je personeelsproblemen voorkomt. Want het is op de arbeidsmarkt van nu al moeilijk genoeg om aan goede mensen te komen.
Vijf tips om meer engagement te creëren:
#1. Stel een helder en aansprekend doel
Klinkt logisch? Toch is het in veel bedrijven nog helemaal niet zo duidelijk wat het grote doel is waaraan wordt gewerkt. Een voor álle medewerkers heldere en inspirerende why geeft energie en motiveert. Juist in maakbedrijven is voor iedereen vaak heel goed bekend wát gemaakt wordt, maar lang niet altijd voor wie of welke behoefte het precies bij de klant vervult. Het doel – of: de zingeving – heeft doorgaans het meeste draagvlak en werkt het meest stimulerend als alle medewerkers de gelegenheid hebben gehad er hun zegje over te doen. Wat overigens minstens zo belangrijk is: deel het grote doel ook op in wat het voor de medewerker zélf betekent. What’s in it for them? En dat gaat dus om meer dan salaris alleen. Helderheid hierin is cruciaal.
#2. Waardeer waardering
Ieder mens wil gezien worden, ieder mens wil waardering. Maar in een industriële omgeving is het niet altijd vanzelfsprekend om ieders individuele bijdrage te benoemen en te waarderen.
Dit betekent overigens niet alleen: de loftrompet steken, de hele dag complimenten uitdelen of met bonussen strooien. Medewerkers worden zelden gemotiveerd door geld of veren die in een bepaalde plek worden gestoken. Waardering is veel meer: oprechte persoonlijke aandacht, mensen het gevoel geven dat ze bijdragen aan het grotere geheel en dat hun inbreng ertoe doet. Het mooiste cadeau dat je je medewerker kunt geven is dat je de kwaliteiten van hem of haar herkent, erkent en een beroep erop doet. En ook heel belangrijk: voorkom dat met twee maten gemeten wordt, dat je in de waardering de ene meer voortrekt dan de ander. Medewerkers willen vooral gehoord worden, en willen dat de punten die zij inbrengen ook daadwerkelijk worden opgepakt. Of dat ze in elk geval te horen krijgen waaróm er niets mee wordt gedaan.
#3. Geef vrijheid én verantwoordelijkheid
Ook deze tip is eigenlijk heel simpel: medewerkers ervaren waardering als je ze de verantwoordelijkheid geeft die past bij hun kennis en kunde en als ze taken krijgen die bijdragen aan de resultaten van de organisatie. Toch is dit niet overal zo vanzelfsprekend als het lijkt.
In veel maakbedrijven zijn nog restanten te vinden van het Taylorisme, waar de baas het denkwerk deed, en de medewerkers het handwerk. Inmiddels zijn we er wel achter gekomen dat die aanpak tegenwoordig geen vruchten meer afwerpt.
Juist als je mensen de vrijheid geeft om zelf problemen op te lossen, zullen ze zich verantwoordelijk gaan voelen. Kijk ze dus niet de hele dag op de vingers wat ze aan het doen zijn, maar geef in plaats daarvan duidelijke kaders, en creëer daarbinnen alle ruimte voor eigen initiatief. Dat is voor veel leidinggevenden nog een grote uitdaging, omdat ze dan het gevoel hebben controle te verliezen. Maar juist als de kaders duidelijk zijn, volgt het resultaat vaak vanzelf. Aan de leidinggevende vooral de taak de medewerker te coachen en te faciliteren, onder meer met goede technologie. En laat de medewerker dan zelf maar benoemen waar hij of zij aan wil meedoen. Je zult vaak versteld staan van het resultaat.
#4. Creëer een positieve cultuur
Wil je betrokken medewerkers? Neem dat woord dan letterlijk, en betrek ze erbij. ‘Happy people, better business’ noemen Heleen Mes en Gea Peper het in hun boek ‘Employee Experience’, een recente bundel vol met tips om meer betrokkenheid en engagement te creëren. Hun missie: van elke werkgever een topwerkgever maken, en gelukkig werken tot norm te verheffen. Oftewel: zorg dat je een plek creëert waar mensen graag zijn, waar ze aan hun ontwikkeling kunnen werken, en waar ze zichzelf mogen zijn. Ook belangrijk: samenwerking gebeurt op basis van vertrouwen, maar is niet vrijblijvend. Niet alleen omdat mensen zich in zo’n omgeving nu eenmaal prettiger voelen. Nee, tonen Mes en Peper aan: zo’n positieve cultuur levert onder de streep uiteindelijk ook altijd meer op dan het kost.
#5. Vier de successen
Succes is nooit vanzelfsprekend. En aan de andere kant: als je oplet, is er overal en elke dag wel een succes te melden. Benoem die dan ook, en de meeste medewerkers gaan zien dat ze aan een groter geheel werken. Zeker als je successen tot een groepsprestatie weet te maken: dat hebben jullie met z’n allen toch maar mooi gedaan! Heus niet elke dag hoeven de slingers aan het plafond, maar laat wel duidelijk merken als je op de goede weg bent. Dat creëert vertrouwen, ook om de volgende misschien moeilijkere stap te zetten. Een kind heeft immers ook niet in één keer leren fietsen.
Meer weten?
Op woensdag 13 februari organiseert Made in NL (het MT-platform voor beslissers in de maakindustrie) een ontbijtsessie in Rotterdam met als onderwerp ‘Talent vinden, binden en boeien’. Schrijf u nu in!
