Winkelmand

Geen producten in de winkelwagen.

Wil de nieuwe leider opstaan?

De nieuwe leider houdt zich bezig met zingeving, creëert helderheid en accepteert de verschillen tussen zijn medewerkers. Voor meer dan honderd leiders die bevangen zijn door veranderingsdrift werd op 2 maart de eerste Nationale Leiderschapsdag gehouden. "De term Nieuw Leiderschap is onzin."

Henry Ford zei ooit: “Je vraagt twee handen, maar je krijgt er een heel mens bij." Ga er maar aanstaan als leider. Een werknemer komt als een totaalpakket, compleet met een eigen wil en sterke en zwakke punten. Die werknemer wil geïnspireerd worden door een kundige en loyale leider, die daarbij ook nog eens zijn creativiteit moet stimuleren. Geen wonder dat veel managers op zoek zijn naar manieren en methoden om zich beter van hun taken te kwijten. 


De Stichting Nieuw Leiderschap – met in het bestuur Wessel Ganzevoort, Harry Starren en Herman Wijffels – zoekt het in het loslaten van oud leiderschap en het omarmen van nieuw leiderschap. De stichting organiseerde samen met VNO-NCW management centrum de Baak de eerste Nationale Leiderschapsdag. De inspirerende, dat wel, sprekers op de Nationale Leiderschapsdag slaagden er niet in concrete handvatten te geven aan de manager die wil veranderen in een Nieuwe Leider.

Vier typen leiders

Janka Stoker, hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering Rijksuniversiteit Groningen (RUG) en senior managing consultant bij Berenschot, gooide meteen de knuppel in het hoenderhok. “De term Nieuw Leiderschap is onzin. De roep om Nieuw Leiderschap impliceert dat er iedere keer een nieuw soort leider opstaat. De conjunctuur is bepalend bij de vraag wat voor soort leider nodig is. Is er sprake van een krappe arbeidsmarkt? Dan is de coachende leider die de werknemers verwent om ze te behouden in zwang. Gaat het wat minder en moeten er mensen uit, dan is er sprake van sturend en resultaatgericht leiderschap.”

Volgens Stoker is het ideaalbeeld van de ‘goede leider’ al tientallen jaren onveranderd. Zij onderscheidt vier typen leiders, waarvan de androgyne leider de meest ideale is. Een androgyne manager zet krachtig de lijnen uit en is bereid risico’s te nemen, maar is tegelijkertijd hartelijk, begripvol en ondersteunend. De combinatie van een zogenoemde masculiene (hard) en feminiene (zacht) stijl levert de androgyne leider een 7,8 als rapportcijfer op. De medewerkers van androgyne leider zijn vaak tevreden over hun werk en vinden dat hun eigen afdeling effectief functioneert. In de groep van androgyne leiders zijn vrouwen oververtegenwoordigd. Stoker: “Het wordt dus tijd om meer vrouwen aan te nemen.”
Laissez-faire leiders, ook wel ongedifferentieerde leiders genoemd, horen thuis in het ‘kneuzenklasje’. Stoker: “Dit type manager scoort slecht op de zogenoemde harde eigenschappen zoals daadkracht en dominantie, maar ook op ‘zachte’ kenmerken als begrip en ondersteuning.” Dit type kreeg een magere 5,6 op het rapport.
Veel beter scoort de feminiene leider. “De feminiene leider is begripvol, ondersteunend en sympathiek, maar minder daadkrachtig.” Dat levert een 7,1.
De masculiene manager, een krachtig type dat risico’s neemt en dominant aanwezig is en niet van ‘softheid’ houdt, wordt op de werkvloer veel minder gewaardeerd. Hij krijgt van zijn medwerkers niet meer dan een 6,7 op zijn rapport. Deze masculiene stijl komt zowel voor bij mannelijke als vrouwelijke leiders.

Niet nieuw maar effectief
Het hogere management van een organisatie heeft doorgaans weinig oog voor wat voor type leider gewaardeerd wordt op de werkvloer. Stoker. “Vraag hen wat voor manager ze waarderen en ze komen uit bij de stereotype van de masculiene manager. Veranderingen gaan daarom, ondanks de constante roep om nieuwe leiders, bijzonder langzaam. De hoogleraar Leiderschap en Organisatieverandering bereed haar eigen stokpaardje: “Het gaat niet om Nieuw Leiderschap, maar om effectief leiderschap. Dat is dan ook precies waar iedere leidinggevende aan moet blijven werken.” Janka Stoker wilde geen man en paard noemen als het gaat om effectieve leiders. “Dat heb ik afgeleerd. Vijf jaar geleden noemde iedereen Cees van der Hoeven als goede leider.”

Kenmerken Nieuwe Leider

Geen congres zonder onderzoek. De organisatoren hebben Interview-NSS gevraagd te onderzoeken of Nederlandse managers in het profiel van de nieuwe leider passen. Wat blijkt? 53 procent voldoet aan de kenmerken. Volgens het onderzoeksbureau werkt een nieuwe leider in een middelgrote onderneming en geeft daar al zo’n twee tot vijf jaar leiding, is zelf hoogopgeleid en is tussen de 41 en 50 jaar. In de groep nieuwe leiders zijn mannen en vrouwen ongeveer gelijk vertegenwoordigd.

Opvallend is dat de ‘nieuwe leider’ niet bescheiden is. “Ze kenmerken zichzelf als succesvol en vinden het niet toevallig dat ze een hoge positie bemachtigd hebben. Nieuwe leiders zijn hard op de inhoud en zacht in de relatie met ondergeschikten,” stelt Interview-NSS. Daarnaast zijn ze niet rigide, hebben een helikopterview en komen uit de bus als goede motivators. Ook inlevingsvermogen, humor en menselijkheid liggen besloten in het DNA van de nieuwe leiders.
De ondervraagde managers vonden vooral ‘zingeving’ een belangrijke eigenschap (35 procent), helderheid (32 procent) en de acceptatie dat iedere medewerker anders in elkaar steekt (29 procent). Omgaan met emoties en beweging genereren is minder belangrijk. De nieuwe leider lijkt dus kortom het schaap met de vijf poten. Toch bestaan ze volgens de respondenten.

Top-3 Nieuwe Leiders

In de top-3 van de meest aansprekende nieuwe leiders staat Bill Clinton op één. Wouter Bos bezet de tweede plaats en Nelson Mandela staat op drie. De tiende plaats is een gedeelde voor Frits Bolkestein, Jan Marijnissen en Johan Cruijff. Rita Verdonk is de enige vrouw op de lijst. Zij deelt de achtste plek samen met de Britse leider Tony Blair.

Vaag
Er is een tekort aan nieuwe leiders, stelt Herman Wijffels, die samen met Harry Starren en Wessel van Ganzevoort de Stichting Nieuw Leiderschap heeft opgericht. Wijffels, bijna 64, blijft zichzelf steeds ‘opnieuw uitvinden’. Hij ruilt zijn voorzitterschap van de Sociaal Economische Raad (SER) in voor een baan bij de Wereldbank in Washington. “Pensioen is iets uit de industriële tijd, dat moeten we uit de software van ons hoofd slopen.” Er is een ‘nieuwe fase in de evolutie van het leiderschap’ aangebroken, zegt hij. “Bedrijven hebben dringend behoefte aan nieuwe vormen van organiseren. Honderd jaar emancipatie heeft werknemers ongeschikt gemaakt voor het traditionele piramidemodel. Werknemers moeten op een nieuwe manier geleid worden. De nieuwe leider opereert in netwerken, doet dingen sámen. Ook voor mij is dat vaak moeilijk. Ego’s zitten in de weg bij deze manier van leidinggeven.”

Wekelijks de nieuwsbrief van Management & Leiderschap ontvangen?



Door je in te schrijven ga je akkoord met de algemene en privacyvoorwaarden.

Wessel Ganzevoort (hoogleraar Organisatiedynamiek en innovatie aan de UVA) wijst erop dat leidinggevenden niet krampachtig moeten doen over zaken als spiritualiteit. “Het is uitermate belangrijk dat individuen bewust kiezen voor datgene waarvoor ze op aarde zijn. Veel leiders zijn bang als zweefsok bekend te staan.” Wijffels: “Als je je minder laat leiden door externe factoren, zoals angst om als zwever weggezet te worden, word je vanzelf inspirerender.” Wie ziet Ganzevoort als inspirator? “In ieder geval niet een kopstuk als Mandela. Dat was een rokkenjagende terrorist die uit was op oorlog. Gandhi? Een miezerig mannetje, akelig voor zijn omgeving.” Nee, dan de muziek van Bach. “Daar kun je als leider iets van meenemen. Totaal vervloeien met datgene wat je doet.”

Is dit vaag? Het is in ieder geval jammer dat het op de eerste Nationale Leiderschapsdag voornamelijk bij filosoferen bleef en er weinig concreets geboden werd. Hoe word je een nieuwe leider? Wat zijn de hulpmiddelen bij implementatie? Wie het weet, mag het zeggen. Wil de nieuwe leider opstaan?