Goed werkgeverschap

De juiste mensen vinden is essentieel voor elk bedrijf. Capaciteiten en ervaring staan op iemands cv, maar voor een geslaagde match moet iemand ook binnen de cultuur passen. Hoe vind je die perfecte kandidaat? En als je ’m dan hebt gevonden, hoe zorg je ervoor dat hij zich zo snel mogelijk onderdeel voelt van jouw bedrijf? Drie bijzondere voorbeelden van werving en verwelkomingen. Koken met Quint Wie wil werken voor adviesbureau Quint Wellington Redwood hoeft niet op zomaar een sollicitatiegesprek te rekenen. In plaats daarvan kun je je melden bij een van de kookavonden die Quint drie tot vier keer per jaar organiseert. Een vlotte introductie met het bedrijf, en laagdrempelig bovendien, vindt HR-manager Youandi Hoogerbrugge: ‘We vinden het leuk om met collega's sociale activiteiten te ondernemen. Voor de kookavond hoeven dan ook we nooit veel moeite toen om Quinters te vinden die mee willen doen.’ Op zo’n kookavond bereiden ongeveer acht kandidaat-werknemers samen met vijf Quint-medewerkers een driegangendiner. Hoogerbrugge: ‘Een kok begeleidt de avond, dus de recepten zijn van hoog niveau. Ik onttrek me op een kookavond liever aan het echte koken en werp me meestal op de drankjes of het toetje. Anderen zien er juist een uitdaging in een staan in de keuken. Het gaat erom dat je samen iets maakt. Net als wanneer we voor een klant aan een advies werken – alleen hier gaat het meer om handwerk.’ Intussen observeren de werknemers hoe de samenwerking verloopt. ‘We letten vooral op hoe iemand overkomt. Maakt iemand een impact bij zijn eerste binnenkomst? Is hij nieuwsgierig, assertief en durft hij door te vragen? En durft hij zich kwetsbaar op te stellen?’ Ook de presentatie van je gerecht is onderdeel van de kooksollicitatie. Quint zet ook reguliere sollicitatieprocedures op, waarbij de kandidaten ook zichzelf presenteren. Hoogerbrugge: ‘We willen weten of je goed oplet wat er tijdens je presentatie gebeurt, of je in staat bent van strategie te veranderen als je ziet dat je de aandacht van je publiek verliest. Kun je improviseren? Durf je af te wijken van je powerpoint-slides? Die vaardigheid typeert een echte Quinter.’ Pamperen en actie bij Atlassian Nieuwe werknemers bij softwarebedrijf Atlassian worden flink in de watten gelegd. HR-manager Nikki Douglas: ‘De meeste Atlassians zijn voor hun werk naar Nederland verhuisd. Daarom zorgen wij dat nieuwe medewerkers in een gespreid bedje terecht komen. Ze worden opgehaald vanaf het vliegveld. We regelen hun papierwerk. We zorgen voor een huis waar ze de eerste dertig dagen kunnen wonen en helpen hen met het vinden van een vaste woning. Bij aankomst staat er een welkomstpakketje met avondeten, ontbijt en typische Nederlandse producten: kaas, stroopwafels, hagelslag en brood.’ De eerste weken zijn gevuld met presentaties over het bedrijf, hun afdeling, de arbeidsvoorwaarden. En zelfs aan pensioenen, levensverzekeringen, zwangerschapsverlof en de arbeidsongeschiktheidsverzekering wordt een middag besteed. Douglas: ‘Veel mensen weten niet hoe dat in Nederland in elkaar zit – ook Nederlanders niet. Wij willen ervoor zorgen dat de eerste periode zo stressvrij mogelijk verloopt.’ Kortom, Atlassian investeert in zijn werknemers. ‘Besparen doen wij wel op andere zaken. Omdat wij onze producten online verkopen, hebben wij geen uitgebreide salesafdeling of hoge reclamekosten.’ Maar gepamperd worden werknemers niet zonder meer. ‘We vragen veel van onze medewerkers. Ze moeten hard werken.’ Handen uit de mouwen, dus. Al in hun eerste maand koken nieuwe werknemers een avond voor daklozen – voor het zogenaamde Stoelenproject. En in de zomermaanden pakken medewerkers voor de Stichting Jarige Job traktatiepakketjes in, die worden verstrekt aan jarige kinderen uit armere gezinnen. Speuren naar de ideeënbus van FX ‘Als je bij ons binnenkomt, krijg je gelijk een document in handen gedrukt.’ Peter Zijlstra, oprichter van FX, een digitaal mediabureau, onderstreept dat digitaal werken de norm is in het bedrijf. ‘Het is dus een van de weinige papieren documenten bij ons op kantoor. Maar je hebt het nodig om te kunnen inloggen op je computer.’ Het document bevat een speurtocht door en rondom het kantoorpand van FX. Zijlstra: ‘Op verschillende locaties staan cijfers genoteerd. Samen vormen die het wachtwoord van je computer.’ De vragen verwijzen naar wat Zijlstra ‘epische verhalen over het bedrijf’ noemt. ‘Hier in de tuin bijvoorbeeld ligt een oude boot, die Kapitein Mazuri heet. Iemand heeft die boot hier ooit neergelegd om aan te werken. Toen de boot niet meer te restaureren bleek, is hij hier blijven liggen. Dat staat natuurlijk leuk. En daarom is een vraag in de speurtocht: wie is Kapitein Mazuri? Zo krijgen nieuwkomers gelijk onze tuin te zien.’ Nieuwe werknemers kijken dan ook vaak met een vragende blik de ruimte, stelt Zijlstra. ‘Meestal worden nieuwe collega’s vriendelijk geholpen en soms een klein beetje geplaagd, afhankelijk van waar we zin in hebben. Al gauw zijn ze bekend met meer dan hun eigen werkplek, waar ze de meeste tijd zullen doorbrengen.’ Nog een voordeel: ‘Al bij je eerste lunch op kantoor ken je gelijk al een paar collega's.’ ‘Het is geen gouden middel. Het past gewoon heel erg bij ons bedrijf,’ geeft Zijlstra toe. Hetzelfde geldt voor de vragen die bij de speurtocht horen. ‘Eén vraag luidt: waar staat de ideeënbus? Dat is ludiek – een collega heeft ooit een kaartje bij onze papierversnipperaar gehangen met de term “Ideeënbus”. Dat kaartje is weggehaald – en er hangt nu alleen nog het cijfer van het wachtwoord.’ De speurtocht is verplichte kost voor de verwelkoming van nieuwe collega’s, maar in steen gebeiteld is het niet. ‘Binnenkort plaatsen wij hier een échte ideeënbus. Een mooi moment om de speurtocht maar eens aan te passen.’

Goed werkgeverschap

Nieuwe medewerkers: dit zijn de lessen van topwerkgevers

hrm management motiveren

1. Vrijdag kantoordag Een werkweek is zo voorbij gevlogen. Voor je het weet ben je alleen maar bezig geweest met reizen, afspraken, acquisitie of projectoverleg. Aandacht voor collega's, jouw individuele ontwikkeling en de grote strategische lijnen van het bedrijf schieten er dan snel bij in. Om dat laatste te voorkomen, heeft House of Performance (HofP) vrijdag tot vaste kantoordag verklaard. Geralda van Sandijk, manager HR en Operations verklaart: ‘Onze 45 consultants werken vooral op de werkvloer bij klanten. Het zijn slimme mensen die veel weten over bedrijfsvoering. Die kennis willen we ook intern gebruiken. Ons beleid wordt daarom niet alleen gemaakt door de vijf partners, maar met input van alle medewerkers.’ En dus is vrijdag kantoordag. Tussen 13.00 uur en 14.00 uur is de gemeenschappelijke ‘Obeya’ gehouden. Obeya is Japans en verwijst naar de ‘grote kamer’ waar strategie, prestaties en projecten worden besproken. Van Sandijk: ‘Tijdens de Obeya bespreken we wat er in de organisatie gebeurt en welke rol medewerkers daarin vervullen.’ Een strategiemeeting dus. Maar dan met álle medewerkers tegelijkertijd. Dat kan alleen in een klein bedrijf. 2. Ruimte om fouten te maken Tijdens die vrijdagse bijeenkomsten wordt niet alleen de strategie besproken. Ook delen medewerkers hun successen en mislukkingen met elkaar. Van Sandijk: ‘Op die manier staan we regelmatig stil bij onze eigen ontwikkeling. Daardoor ontstaat trots in de organisatie.’ Het voorbeeld van de partners is daarbij erg belangrijk, onderstreept ze. ‘Als zij bewust over hun fouten vertellen, kan iedereen daarvan leren.’ Nieuwe werknemers worden aangemoedigd om contact te leggen met hun collega's. Van Sandijk: ‘Ga eens koffie met ze drinken en vraag waar ze mee bezig zijn.’ Eens per jaar gaat het hele kantoor terug naar de universiteit, naar de Universiteit van Cambridge welteverstaan, voor inhoudelijke ontwikkeling. Zo geeft HofP gestalte aan de lerende organisatie die het wil zijn. In zo'n sfeer worden werknemers creatiever en presteren ze beter, vindt Van Sandijk. 3. Familiegevoel Hoe meer ontspannen de werknemers zijn, des te beter worden zijn prestaties. Daarom is het kantoor van HofP zo ingericht dat werknemers zich er thuis voelen – met strakke houten tafels en zithoeken met kuipstoelen voor ‘als je een overlegje met een collega hebt’. Van Sandijk: ‘Eten en drinken staan altijd klaar. En, voor iedereen erg belangrijk: er is goede koffie.’ HofP-medewerkers zien hun collega’s als familie. Het bedrijf investeert dan ook veel in sociale activiteiten. ‘Elke vrijdag is er een borrel in de eigen woonkeuken en in het weekend gaan collega’s regelmatig samen racefietsen of naar een festival. Naast de jaarlijkse inhoudelijke Cambridge-week gaan we er eens per jaar op uit puur voor de fun.’ Vorig jaar ging de reis naar het Italiaanse Napels. ‘De ene dag bezochten we de Vesuvius en Pompeï en de andere dag gingen we sportief fietsen of op stadswandeling. De laatste avond zijn er altijd HofP-medewerkers die samen de stad intrekken.’ Van Sandijk vindt zulke informele activiteiten erg belangrijk. ‘Als je elkaar ook buiten het werk een beetje kent, kun je vaak weer beter samenwerken. Je begrijpt elkaar beter, weet wat er speelt in het leven van je collega.’ 4. Verantwoordelijkheid bij de werknemer Tegelijkertijd komt de eenheid ook door het recruitmentbeleid. Van Sandijk: ‘Aan de voorkant selecteren we op mensen die onze waarden delen. HofP-medewerkes zijn sociale mensen, verbinders met focus, met een rechte rug. En ze brengen energie mee.’ Formeel zijn dat de karakteromschrijvingen van een HofP-medewerker, maar ondertussen zijn het ook mensen met een groot verantwoordelijkheidsgevoel. Uren en vakantiedagen houden werknemers zelf bij. En acquisitie? Het bedrijf hanteert geen persoonlijke targets, want: ‘verkoop is altijd een team effort. Als je met persoonlijke targets werkt, gaan mensen zichzelf vóór de groep plaatsen. Dat is het laatste wat je wil.’ Deze verantwoordelijkheid vertaalt zich in de inzet van de werknemers. ‘Mensen die hier een veertigurencontract hebben, zullen gemiddeld wel meer dan veertig uur per week werken. Toch zal het gemiddelde niet boven de vijftig uren liggen. In een analysefase kunnen HofP-ers wel meer dan zestig uur maken, maar als het werk de week erna af is en de zon schijnt, dan kunnen ze prima een middagje naar het strand.’

Goed werkgeverschap

4 tips voor een betere sfeer op de werkvloer

hrm management motiveren

Een platte organisatie, mobiele werknemers en heel veel intensieve contactmomenten. Dat kenmerkt Lean Consultancy Group, een in lean en agile werken gespecialiseerd consultancybureau. Die onderneming werd uitgeroepen tot winnaar in de categorie middelgrote bedrijven van Great Place to Work. Martijn van Laak, die het bureau negen jaar geleden samen met Eppo Kuipers en Paul Hendriks oprichtte, vertelt hoe de werknemers van het bedrijf hun draai vinden bij het kantoorloze bedrijf. Wat gebeurt er met medewerkers op hun eerste dag bij Lean Consultancy Group? ‘Hun eerste werkdag hebben nieuwe medewerkers altijd al voordat ze officieel zijn aangenomen. Wij ronden het selectieproces af met een proefdag. Op die dag draai je een dag mee met onze collega’s, ervaar je de cultuur van het bedrijf en leer je snel mensen kennen. Alle 55 werknemers krijgen zo een indruk van je en mogen meebeslissen of je aan ons team toegevoegd wordt. Dat maakt de daadwerkelijke start bij ons een warm bad. We merken dat iedereen in onze organisatie er gelijk veel zin in heeft om met nieuwe collega’s samen te werken. Dat kan ook, want we zorgen ervoor dat er een werkende laptop is, een telefoon, waarin alle contacten van collega’s staan voorgeprogrammeerd. Ook krijg je een gids toegewezen, die je de eerste weken begeleidt. Je ontvangt een bos bloemen en bovendien sturen alle collega’s in je team je voor jouw eerste dag een persoonlijk welkomst-sms’je. Deze introductie is zo ontstaan bij ons. Je gaat op deze manier direct goed aan de slag.’ Lean Consultancy Group heeft geen eigen kantoor. Waar vindt die eerste ontmoeting met je collega’s dan plaats? ‘Op een van onze LCG-dagen. Dat zijn dagen, die we een keer in de twee weken organiseren, waarbij we met z’n allen op één locatie een dag bijeenkomen. We huren ergens in het land een mooie, inspirerende plek af voor een gezamenlijke werkdag. Op die dag werkt iedereen aan zijn persoonlijke ontwikkeling. Een vast onderdeel daarvan is dat je een uur de tijd krijgt om met een handvol collega’s te werken aan een ontwikkelpunt. Op die dagen deel je ook je successen en fouten met collega’s, we werken in groepen aan het verbeteren van onze producten, en we ontvangen een gastspreker die ons helpt onze vaardigheden te ontwikkelen. Het doel van zo’n LCG-dag is om elkaar beter te leren begrijpen. Voor nieuwe werknemers hebben we ook een Weergaloze Wegwijzende Warme Welkom Workshop. Daarbij vertellen de drie oprichters iets over de reis, de geschiedenis en de waarden van ons bedrijf.’ Is het niet veel logischer om voor die bijeenkomsten een eigen vaste kantoorlocatie te hebben? ‘Nee. De verleiding is er natuurlijk geregeld, want alleen al de kosten van een eigen kantoor zijn lager dan die van het twee keer per maand huren van een evenementenlocatie. Maar we hebben bewust de keuze gemaakt, omdat we geloven in de kracht van samenwerken. Dat klinkt als een contradictie, maar dat is het niet. Wat heb je nodig om als team te werken? Ons antwoord is: contactmomenten van hoge kwaliteit. Met een kantoor waar je elkaar dagelijks ontmoet, is er veel meer gelegenheid voor contacten, maar die zijn in het algemeen van een lage kwaliteit. Denk aan een gesprekje bij de koffieautomaat. Juist omdat wij elkaar niet elke dag tegenkomen, maken we van elk contactmoment een hoge-kwaliteitsmoment.’ Hoe zorgen jullie daarvoor op de dagen waarop geen LCG-meetings zijn? ‘Veel van de manieren waarop wij samenwerken, hebben we geleerd in ons eigen vak, door onze expertise in lean en agile werken. Als consultant bij LCG doorloop je daarom elke dag een routine, waarbij je intensief samenwerkt met een collega. Ook hebben we een vaste moment in de week waarop we gezamenlijk inbellen voor een gesprek. Tijdens zo’n groepsgesprek delen we ook weer onze successen en fouten met elkaar. Ook nemen we met iedereen de peilingen door van onze Medewerkers Promotor Score: iedere medewerker geeft een cijfer aan zijn afgelopen week. Als dat cijfer lager is dan een negen, is dat reden voor een contactmoment met je persoonlijke talentmanager. Elke collega heeft namelijk een andere collega met wie je spart over je persoonlijke ontwikkeling, jouw persoonlijke talentmanager. Dat zijn allemaal contactmomenten van hoge kwaliteit en intensiteit. Maar we hebben ook iets leuks: de mystery phone. Dat is een oude Nokia, waarin alleen telefoonnummers zijn opgeslagen van collega’s – anoniem. Wie die telefoon heeft, belt één van de nummers, en komt in contact met een collega. Zo hebben we ook wel eens een leuk spontaan gesprek. Als dat niet uitkomt? Bij de telefoon krijg je een lijstje met tips om bijvoorbeeld aan het eind van de dag te bellen. Maar je kunt ook de voicemail inspreken. Wij bellen altijd terug.’ Een praktische vraag: waar ontvangt LCG mensen, bijvoorbeeld klanten en sollicitanten? ‘Klanten ontvangen we niet – die ontvangen ons. Onze klanten vinden het heel prettig dat wij altijd op bezoek komen bij hen. Voor ons is dat inmiddels heel logisch geworden. Het voorkomt bovendien dat we lui worden. En sollicitaties? Daar huren we een locatie voor. Die richten we zo in dat we sollicitanten iets kunnen laten zien van wie wij zijn en hoe wij werken.’

Goed werkgeverschap

‘Wij maken van elk contact een memorabel moment’

hrm management persoonlijke ontwikkeling

Meer dan een kwart van de werknemers heeft geen idee wat de bedrijfsdoelstellingen van hun organisatie zijn en hoe ze daaraan kunnen bijdragen. Werknemers hebben daardoor geen goed idee van de richting die ze op moeten.

Goed werkgeverschap

Ruim kwart werknemers weet niet wat de bedrijfsdoelen zijn

bedrijfsdoelstellingen onderzoek werknemers

Dat blijkt uit het Great Places to Work-onderzoek, dat werd uitgevoerd onder 113 organisaties. Aan het onderzoek namen 35.000 medewerkers deel. In totaal deden 67 organisaties mee voor de lijst van Best Workplaces, daarvan behaalden er 49 een plek op de lijst. Goede onderlinge relaties De bedrijven die zichzelf Best Workplace mogen noemen scoren hoog op goede onderlinge relaties tussen personeel en de mate waarin ze worden betrokken bij beslissingen over werk en werkomgeving. Denk hierbij aan keuzes voor kantoorpanden en inrichting of bijdragen aan sessies om kernwaarden vast te stellen. Best Workplaces scoren hoog als het gaat om het stellen van vertrouwen in hun medewerkers en het bieden van ruimte om hun functie goed uit te oefenen. Winnaars In Nederland behaalt farmaceut en healthcare organisatie Novo Nordisk de eerste plek bij de grote en multinationale werkplekken. Ook in 2015 stond Novo Nordisk op de eerste plaats. Plaats twee en drie waren voor voedselfabrikant Mars en biotechbedrijf Amgen. Bij de middelgrote bedrijven was IT-dienstverlener Incentro de beste plaats om te werken. Na drie jaar op de derde plaats haalt Incentro nu eindelijk de toppositie. Talentontwikkelaar Ormit en intermediair Secretary Plus volgen. Bij de small en young workplaces is de Lean Consultancy Group voor het derde jaar op rij de beste plek om te werken. Inclusiviteit Great Place to Work meet de factoren 'vertrouwen', 'trots' en 'plezier'. In de VS wordt daar nu een factor aan toegevoegd. Op de website van Fortune pleiten de ceo en de vice-president ervoor om ook te kijken naar inclusiviteit. Ze gaan vanaf volgend jaar bij de beoordeling van bedrijven ook kijken naar de verdeling van de score. Zijn alle medewerkers even tevreden? Daarbij wordt gekeken naar verspreiding in het bedrijf en verdeling over verschillende groepen.

Goed werkgeverschap

Betrokken personeel is tevreden personeel

Beste werkgever onderzoek werkplezier

Business Quotes 'Kruisig de praters, koester de doeners.'

Goed werkgeverschap

Waarom de organisatiecultuur van Incentro werkt

home organisatiecultuur

Goed werkgeverschap

Yahoo stopt met thuiswerken – en terecht!

gezond ondernemen | inzetbaarheid gezondheid home

Goed werkgeverschap

Werknemers vinden Microsoft, Capital One en Futurice top

mt nieuws

Goed werkgeverschap

5 opvallende trends op de werkvloer

geluk home hrm

Goed werkgeverschap

In 9 stappen een great place to work

geluk home hrm