Geen producten in de winkelwagen.
Medewerkers heten samenwerkers en worden beoordeeld op basis van een vitaliteitsovereenkomst waarin geluk centraal staat. Welkom in de bijzondere realiteit van culinair dienstverlener Hutten.
Een medewerker bij Hutten heet geen medewerker, maar samenwerker. Je moet het tenslotte samen doen. De taak als werkgever is om een betere professional van de samenwerker te maken, vinden ze bij Hutten. Je wordt dan ook niet alleen beoordeeld, maar je moet andersom ook beoordelen of je werkgever er in slaagt een betere professional van je te maken. De beoordeling gebeurt op grond van een vitaliteitsovereenkomst, waarin jouw geluk centraal staat: het geluk van de samenwerker als gezamenlijk project van werkgever en -nemer.
Idealistisch? Ongetwijfeld. Maar ook: winstgevend en hard groeiend. En ondernemend en innoverend.
Gezonde sportkantine
In 1919 startte Jan Hutten, grootvader van de huidige directeur Bob Hutten, een bakkerij in Veghel. Die groeide uit tot lunchroom en later cateringbedrijf. Het huidige Hutten is al lang geen ‘gewone’ cateraar meer, maar biedt ook hospitality services, maaltijden, bedrijfs- en boardroomcatering. Met bovendien eigen horeca en kant-en-klare voedselproducten (onder het merk De Guijt). Met proefprojecten zoals een gezonde sportkantine met verantwoorde voeding, ingericht samen met een hockeyclub in Den Bosch. Met bijna 1.500 medewerkers. Pardon samenwerkers.
Verdriet en geluk
‘Onze grote uitdaging is de waarden van de oprichter levend te houden’, zegt Pascal Verheugd, HR-directeur bij Hutten. Verheugd is geen lid van de Huttenfamilie, maar komt wel uit een ondernemersgezin. Zijn opa had een grote drukkerij. ‘Hij hield zich destijds bezig met het verdriet en geluk van de mensen die voor hem werkten’, zegt Verheugd. ‘Dat vond hij belangrijk. Maar inmiddels zijn we verleerd om daar op het werk aandacht aan te geven. In plaats daarvan sturen we mensen aan met onpersoonlijke instrumenten zoals IT-modellen en ebidta. We zijn vergeten hoe we contact moeten maken.’
Indringende vragen
Niet bij Hutten. Als je bij dat bedrijf op de loonlijst komt, wordt meteen een aantal indringende vragen gesteld. Wat verwacht je van het werk? Waar liggen je talenten? Hoe is de thuissituatie? Ben je gelukkig? Zo nee: hoe komt dat? Als het bedrijf jou kan helpen met persoonlijke problemen, zal het dat gaan doen. Financiële problemen? Huwelijkscrisis? Hutten heeft een psycholoog, 5 HR-mensen en 2 gelukscoaches beschikbaar. Als iemand de weg kwijt is in zijn huishoudboekje kunnen zelfs de controllers van de financiële afdeling worden ingeschakeld. ‘We willen niet voor problemen weglopen’, zegt Verheugd. ‘We moeten doen wat we kunnen. Niet naar externe instanties stappen.’
Starten met emotie
Tijdens die beginperiode wordt de vitaliteitsovereenkomst afgesloten, die bij elke beoordeling terugkomt. Zo’n beoordeling begint met het ‘meten’ van het geluk van de werknemer met een tool, waarin vragen worden gesteld over persoonlijk leiderschap, vitaliteit, relaties, ontwikkeling en meer. Dat maakt dat de persoonlijke ontwikkeling en het geluk leidend zijn in de beoordeling. ‘We starten met de emotie’, aldus Verheugd. ‘Vanuit emotie creëer je verbondenheid.’
60 ondernemingen opgestart
Verheugd: ‘Wat we merken is dat we, door mensen te helpen met hun problemen, een hechte band met ze krijgen. De werknemers voelen dat ze ertoe doen bij Hutten. Op deze manier voorkomen we ziekte en uitval. Je ziet mensen groeien, ze beginnen steeds vaker met ideeën en suggesties te komen.’ Soms gebeurt het zelfs dat zo’n idee leidt tot een aparte onderneming, waarin de werknemer zelfstandig verder gaat. Hutten staat dat niet in de weg, maar ondersteunt dat juist met bijvoorbeeld administratieve hulp of marketingadvies. In de twee decennia dat Bob Hutten het bedrijf leidt, heeft hij volgens Verheugd op deze manier 60 ondernemingen op de been geholpen. ‘Hij wil er niet van horen’, zegt Verheugd, ‘maar ik vind hem een van de meest inspirerende ondernemers van Nederland.’
Kruiwagens te leen
Zelf kwam Verheugd de afgelopen jaren ook met een idee, namelijk een manier om de gezinsleden van de ‘samenwerkers’ bij het bedrijf te betrekken. ‘We vinden de sociale context van de mensen die zich bij ons uit de naad werken belangrijk’, zegt hij. Geïnspireerd door sharing en de circulaire economie kocht het bedrijf gereedschappen zoals boormachines, een bladblazer en een kruiwagen, en stelt die aan de gezinnen ter beschikking. ‘Hoe vaak heb je eigenlijk een kruiwagen nodig?’, zegt Verheugd. ‘Het is toch veel handiger als je het van het bedrijf kunt lenen? Door de gezinnen op deze manier bij het bedrijf te betrekken, laad je een bepaalde energie die veel verder gaat dan “Ik ben werknemer, jij bent werkgever.”’
Auto van de baas gebruiken
Nadat het programma een succes was, werd het verder uitgebreid. Werknemers en hun gezinnen kunnen nu ook de eigen spullen uit hun garage te leen aanbieden. ‘Als mensen elkaar kunnen helpen, worden ze daar gelukkiger van’, zegt Verheugd. ‘Dat is wetenschappelijk bewezen.’ Om de spits van het ‘samen delen’ af te bijten, stelde Bob Hutten toen hij op vakantie ging zijn eigen sportcabrio ter beschikking. De eerste paar weken durfde niemand in te tekenen. Nadat de eerste kandidaat over de brug was, kwam de belangstelling flink op gang.
Eigen problemen oplossen
Zou alle hulp van het bedrijf voor zijn werknemers niet averechts kunnen werken? Het risico bestaat dat je een bepaalde afhankelijkheid creëert: lekker makkelijk (denkt de werknemer), als ik schulden maak, springt het bedrijf wel bij. Dat gebeurt volgens Verheugd niet. ‘Voor iedereen is duidelijk wat het bedrijf doet. Iedereen moet zijn eigen problemen oplossen. Wat wij bieden is advies. Geld geven of uitlenen doen we niet. De grens is als iemand naar de voedselbank moet, zo ver laten we het niet komen.’
Investeringen zonder direct rendement
Zijn de betrokkenheid en werksfeer terug te zien in financiële cijfers? ‘Jawel’, zegt Verheugd, ‘maar zo kijken we er niet tegenaan. Wat we willen is met de juiste mensen de juiste dingen doen, en investeren in geluk. Dat leidt tot meer productiviteit en innovatie en uiteindelijk hopelijk een mooi rendement.’ Een voordeel voor Hutten, zegt Verheugd, is dat het bedrijf niet afhankelijk is van banken of aandeelhouders. Daarmee kan het investeringen doen die niet meteen hoeven te renderen.
Zo werd onlangs een bakkerij geopend die volledig wordt gerund door mensen met een gehoorhandicap. En nog dit jaar moet een ‘verspillingsfabriek’ opengaan, waar restproducten en levensmiddelen die de schappen van de supermarkt niet halen (omdat er bijvoorbeeld een vlekje op een tomaat zit, of omdat een komkommer krom is), alsnog worden verwerkt tot soepen en sauzen. In de fabriek zullen werknemers met een zogeheten ‘afstand tot de arbeidsmarkt’ werken. Verheugd: ‘Die levensmiddelen worden anders weggegooid. Voor de samenleving zijn ze waardeloos. Wij bewerken ze, en ze gaan als topproducten terug de retail in.’
Dit artikel is onderdeel van het dossier Nieuw Leiderschap op mt.nl.
- Van sturen naar coachen in 4 stappen
- Arko van Brakel over zelfsturing bij de Baak: ‘Wij zijn ons eigen verhaal’
- ‘Controles aanscherpen én tegelijkertijd loslaten: los dat maar eens op’
- In 6 stappen naar gedeeld leiderschap
