Geen producten in de winkelwagen.
Veel managers opereren geïsoleerd in hun eigen organisatie. Mensgericht leidinggeven biedt de beste bescherming, aldus Richard Voddé.
'Loneliness of command' is een bekend en enigszins vanzelfsprekend proces: naarmate je stijgt in de hiërarchie, neemt het isolement toe, zo zegt Voddé lecturer aan de Fontys Hogeschool voor HRM en Psychologie in Tilburg en gespecialiseerd in het onderwerp isolement van het management. Hij heeft het – dramatischer – ook wel over de term ‘the ceo-syndrome’. In een gesprek met HR Zone zegt hij erover: 'Iemand die opklimt in de organisatie, daarbij de concurrentie verslaat bij selectieprocedures, vijanden maakt, moet als eindverantwoordelijke uiteindelijk alleen knopen doorhakken. Als leider moet hij te veel informatie verwerken voor één persoon. Om zich te wapenen creeërt hij een buffer, een team van leidinggevenden om zich heen, waar hij uiteindelijk weer helemaal afhankelijk van wordt. Die buffer versterkt weer het isolement van zijn positie.'
Nadelige effecten
Isolement pakt vaak nadelig uit voor een manager: hij is niet volledig op de hoogte van wat er speelt in zijn organisatie, maakt slechte(re) besluiten, is minder bereid om te veranderen en dat leidt tot slechte(re) prestaties van de totale organisatie. Voor hem (of haar) persoonlijk kan het leiden tot stress, hogere bloeddruk en gevoelens van eenzaamheid. Voddé: 'Bijzonder dat je zo weinig hoort van die leiders met overspannenheid of burn-out. Terwijl iedere HRM’er die ik spreek voorbeelden kan noemen. (…) Het is een boeiend fenomeen. Een leider steekt zijn nek uit, neemt risico’s en werkt keihard. Maar hij wordt – buiten zijn schuld om – afgesloten van belangrijke informatie, krijgt niet alle medewerking en kan zich ook nog eens eenzaam gaan voelen'.
Een leider steekt zijn nek uit, maar wordt afgesloten van alle belangrijke informatie'
Leiderschapsstijl
Een eerste verklaring voor zijn geïsoleerde positie is logisch: de eindverantwoordelijke kan onmogelijk alles lezen of weten wat er allemaal in een organisatie omgaat. Complexer wordt het omdat zijn leiderschapsstijl ook wordt gevormd door zijn persoonlijkheid, zijn overtuigingen en mensbeeld. Voddé: 'Als een leider vanuit de eigen overtuiging mensen moet controleren, belonen en straffen, dan loop je meer risico dat deze mensen je gaan vertellen wat je wilt horen. Slecht nieuws of kritiek wordt achterwege gelaten. Daarmee mis je belangrijke informatie en komen je medewerkers op afstand te staan'.
Isolement kan ook een gevolg zijn van je leiderschapsstijl'
Reorganisaties
Voddé erkent ook dat het lastig is om kritisch te zijn naar diegene die jou beoordeelt en besluit over jouw salaris. 'Die relatie komt nog eens verder onder druk te staan ten tijde van organisatieveranderingen. Veranderingen die misschien wel banen gaan kosten, of ingrijpen in posities en belangen. Een directeur verzuchtte tijdens een reorganisatie eens: 'Ik weet niet meer hoe ik het aan ze moet vragen, ik heb het gevoel dat ik steeds maar het halve verhaal te horen krijg van wat er allemaal speelt’.
Lastig om kritiek te hebben, want hij bepaalt wel je salaris'
Mensgericht managen
Volgens Voddé is een isolement nooit helemaal te voorkomen. 'Ook de meest mensgerichte leider had een eenzame vakantie nadat zij een reorganisatie had afgekondigd. Voor haar gevoel deed het hele MT een stap achteruit nadat zij haar verhaal had gedaan. De mensgerichte leiderschapsstijl biedt wel de beste bescherming tegen dit isolement. Hoe meer er gestuurd wordt op taken, targets, straffen en belonen, hoe meer risico men loopt. Terwijl de meer mensgerichte en transformatieve, dienende leiderschapsstijl zorgt dat je door je gedrag de beste kans hebt om het contact met de organisatie en haar medewerkers niet te verliezen. Als je vertrouwt op je mensen, hen betrekt bij problemen en uitdagingen, hen 'empowert', dan zullen deze medewerkers verantwoordelijkheid, betrokkenheid en bevlogenheid gaan vertonen.'
Een mensgerichte leiderschapsstijl biedt de beste bescherming tegen isolement
'Peer support'
'Probeer voor je nieuwe leiders een inwerkprogramma op te zetten en maak de relatiegerichte leiderschapsstijl en het voorkomen van isolement onderdeel van het programma', tipt Voddé. 'Door de relatie met je medewerkers goed te houden, hen te betrekken, zaken uit te leggen, hen vertrouwen te schenken en hen te 'empoweren' wordt het gevaar van isolement zo klein mogelijk. Zorg dus dat je beginnende en zittende directeuren coacht. Veel directeuren missen een executive coach. Organiseer ook 'peer support' ,door bijvoorbeeld een sparringpartner op eigen niveau voor de directeuren, het liefst buiten de eigen organisatie. Bevorder daarnaast ook vriendschappelijke relaties op het werk. Je hoeft niet de beste vrienden te worden op het werk, maar kameraadschappelijke relaties zorgen voor sociale ondersteuning en verminderen gevoelens van isolement', aldus Voddé.
Lees meer op MT.nl
Foto boven: Flickr.com
