Geen producten in de winkelwagen.
Je wilt meer uit je team halen en stuurt ze naar een cursus of training. Helaas blijkt een maand later dat niemand iets met de opgedane kennis doet. Hoe kan dat? De Duitse psycholoog Hermann Ebbinghaus heeft het onderzocht. Hoewel dit het meest onbetrouwbare onderzoek ooit was (hij was de enige respondent), wordt zijn klassieke vergeetcurve nog vaak aangehaald. Wat bleek: binnen drie weken was hij 92 procent van wat hij geleerd had, alweer vergeten.
Performance support
Hoe kun je als manager met deze wetenschap werknemers nog motiveren trainingen te volgen? Om ze nieuwe dingen te laten leren zodat ze productiever, creatiever of innovatiever worden? Allereerst door leren niet meer te zien als het doel. Het doel zou moeten zijn: mensen beter laten presteren. Leren is het middel.
Denk bijvoorbeeld aan de cursus Excel die je zelf ooit hebt gevolgd. Gemotiveerd stapte je in de auto op weg naar het cursuscentrum. Eindelijk ging je leren hoe je met ingewikkelde draaitabellen werkt. In de klas met twaalf cursisten kreeg je echter uitleg over rijen, kolommen en cellen. Pas in de middag kwamen de draaitabellen aan bod; veel tijd verloren.
Anno 2019 geldt, met name bij online leren: leer wat je nodig hebt én wanneer je het nodig hebt. Als je die route neemt is het ook helemaal niet erg dat we 92 procent van het geleerde na een maand niet meer weten. Want als je een draaitabelfilter in Excel moet maken, bekijk je gewoon op dat moment een online instructievideo. Dat noemen we in goed Nederlands performance support. Toepassen in plaats van onthouden.
Weinig zelfstandigheid
Probleem opgelost zou je denken. Om meer uit je team te halen, hoef je enkel een internetverbinding te faciliteren. Zeker nu het aanbod trainingen zo groot is, zowel online als offline. Toch werkt deze methode niet voor iedereen. Zo merkte online leerplatform SkillsTown enkele jaren geleden dat slechts 15 tot 25 procent van de werknemers zichzelf blijft trainen en ontwikkelen.
Advertorial
Gratis whitepaper ‘Aan de slag met motivatie’
Twijfel je of je medewerkers voor online leren te porren zijn? Download dan het gratis whitepaper ‘Aan de slag met motivatie’ en ontdek hoe je iedereen gemotiveerd aan het leren krijgt.
lees verder
Wanneer de baas enkel een inlog voor een online trainingsaanbod faciliteert, logt zo’n 15 procent van de werknemers niet eens in of meldt zich niet aan. 40 tot 60 procent van de werknemers kijkt in het begin even wat er te halen valt. Maar zodra de manager geen vinger meer aan de pols houdt, haken ze alsnog af.
Kennis updaten motiveren
Alleen een leven lang leren faciliteren is dus niet voldoende, concludeerde SkillsTown. En dus heeft het online leerplatform uitgezocht hoe je medewerkers wél in leerstand krijgt. Hun oplossing leidt ertoe dat je minstens 80 procent van de medewerkers in leerstand krijgt.
Belangrijke conclusie: laat online leren deel uitmaken van het organisatiebeleid. Alleen iedereen van een inlog voorzien is dus niet voldoende. Daarnaast hangt het van het type medewerker af hoe je hem of haar motiveert meer te leren. De tips:
1. De ‘welwillende’
Die kleine groep die zichzelf blijft trainen en ontwikkelen, moet je vooral faciliteren. Ofwel, trainingen aanbieden waar zij wat aan hebben en die bij hun interesses en urgentie aansluit.
2. De ‘snel gedemotiveerde’
De groep die na een tijdje afhaakt, moet je vooral stimuleren. Bijvoorbeeld met sociale bewijskracht. Als je bent gaan eten in dat nieuwe restaurant omdat een vriend je tipte, dan is er sprake van sociale bewijskracht. Spoor werknemers aan om aanbevelingen te geven of een blog op intranet te schrijven. Zodat zij tegen elkáár zeggen: ‘dit is een interessante training’.
3. De ‘weigeraar’
Voor de groep die niet eens inlogt of zich niet inschrijft is het belangrijk om uit te vinden waarom zij niet in de leerstand komen. Ga als manager in gesprek met deze werknemers en analyseer de zaak. Wat blokkeert de medewerker? Neem vervolgens die blokkades voor ze weg.
Valkuilen
Een belangrijke blokkade voor alle werknemers is de factor tijd. Twee derde van het personeel komt niet snel in de activiteitstand vanwege tijdgebrek. Als manager dien je dus tijd te faciliteren.
Dat is overigens niet hetzelfde als trainingen verplicht maken. Jij wilt met een professioneel team aan de slag, maak dan ook professionele afspraken. Door een cursus in de maag te splitsen, schiet je je doel voorbij. Wat wel werkt is duidelijke afspraken maken over wat jullie gezamenlijk willen bereiken. Dan voelt het niet als een verplichting en dat maakt leren aantrekkelijker.
Vind de motivatiestand
Tot slot is het belangrijk om leren leuk te maken. Want als iets niet leuk is, leer je ook minder. Zo krijgen sommige kinderen de hoofdsteden van Europese landen maar niet in hun hoofd gestampt, maar weten ze wel van 2.000 Pokémon-kaarten exact hoeveel kracht elk poppetje heeft. Dat heeft alles te maken met motivatie.
Zorg dat de training aansluit op de interesse van je medewerkers, er urgentie in zit en/of de manier van leren motiverend is. Zo kun je bij trainingen gamification of een ander competitie-element toevoegen. Lukt het niet om de motivatiestand van je medewerkers aan te spreken, dan wordt leren echt een lastig verhaal.
Ben je enthousiast geworden over online leren, maar twijfel je of je medewerkers hiervoor te porren zijn? Download dan het gratis whitepaper ‘Aan de slag met motivatie’ en ontdek hoe je iedereen gemotiveerd aan het leren krijgt.
