Geen producten in je winkelwagen.
Er zijn in Nederland ruwweg twee manieren om iemand te ontslaan: óf via een reorganisatie, óf vanwege slecht functioneren.
Bij een reorganisatie gaat het altijd om een bezuiniging op de loonkosten. Het functioneren van de werknemer speelt dan geen rol. Als het door het afspiegelingsbeginsel moeilijk is om de beste werknemers te behouden, is een ontslag wegens functioneren daarom voor een bedrijf vaak aantrekkelijker dan een reorganisatieontslag, zolang je daarmee natuurlijk ook de noodzakelijke besparingen kunt realiseren.
Voor zo'n ontslag vanwege slecht functioneren moet er overigens wel een dossier zijn: de werknemer moet aantoonbaar laakbaar hebben gehandeld. Maar als daarvan enigszins sprake is, lukt een ontslag doorgaans wel, zeker als ook de arbeidsrelatie verstoord is. En dat geldt óók als die verstoring vooral veroorzaakt wordt door het arbeidsconflict zelf. De discussie gaat dan eigenlijk alleen nog over de hoogte van de ontslagvergoeding. Aldus ons huidige ontslagpraktijk in een notendop. Toch zijn er af en toe van die ontslaggevallen waarvan je als werkgever totaal gefrustreerd kunt raken. Neem de volgende recente uitspraak van de kantonrechter uit Bergen op Zoom.
Bij het afvalophaal en -verwerkingsbedrijf Van Gansewinkel werkt een man, die tijdens het werk alcohol drinkt, van klanten goederen aanneemt, langs de weg urineert en afval in de berm gooit. Omdat Van Gansewinkel vindt dat dit gedrag niet kan worden getolereerd en slecht is voor het imago, vraagt het bedrijf bij de kantonrechter om ontslag van de werknemer. In de rechtszaal verdedigt de man zich echter met de stelling dat hij niet bekend was met het zero tolerance-beleid van zijn werkgever met betrekking tot alcohol tijdens het werk en het aannemen van goederen van klanten. Van Gansewinkel kan volgens de kantonrechter ook niet aantonen dat zij dit beleid heeft bekendgemaakt. De kantonrechter zegt letterlijk in zijn vonnis "dat het volstrekt helder moet zijn wat een werkgever van zijn werknemers verwacht door duidelijk beleid te bepalen. Dit beleid moet voorts aantoonbaar kenbaar zijn gemaakt aan de werknemers en tevens moet duidelijk zijn welke sancties gelden in geval een werknemer zich niet houdt aan het gesteld beleid."
Van Gansewinkel heeft een en ander niet helder gemaakt, aldus de rechter. Weliswaar vindt ook hij de gedragingen van de werknemer afkeurenswaardig, maar Van Gansewinkel had de man eerst moeten waarschuwen voordat hij ontslagen kon worden. Het ontslag wordt dan ook afgewezen. Een merkwaardige uitspraak. Dat Van Gansewinkel te veel op het beleid heeft gehamerd in deze zaak, en dat dit beleid vervolgens niet kon worden aangetoond, is misschien niet zo handig geweest. Maar het is voor ieder mens toch volstrekt duidelijk – ook zonder beleid en zonder waarschuwing vooraf – dat alcohol drinken op het werk niet kan? Ditzelfde geldt voor fraude en drugsgebruik, intimidatie van collega's, geweld en agressie op het werk. Het is prachtig als de werkgever in het bedrijfshandboek heeft opgeschreven dat dit soort gedrag verboden is. Maar ook als een bedrijf duidelijk abject gedrag niet expliciet heeft verboden, mag dat nog geen belemmering voor een ontslag opleveren.
Marcus Draaisma is advocaat en partner bij Palthe Oberman Advocaten, arbeidsrechtspecialisten.
