‘Het talent ligt voor het oprapen’

Het PR-bureau dat Marnix Geus ooit oprichtte (toepasselijk Het PR Bureau geheten) werd vijf jaar op rij gekroond tot beste werkplek, een kwaliteitsstempel van Great Place to Work voor bedrijven en organisaties waar het meer dan prettig werken is. Hij schreef onder meer het boek MensenHandel (over werken in de 21e eeuw) en treedt op als trainer/coach bij het groeiprogramma GoFastForward.

Hoe kijkt Geus aan tegen het vermeende gebrek aan talent in de maakindustrie? Hij vertelde erover tijdens de Made in NL-ontbijtsessie over Talent die bij Nedap plaatsvond. ‘Om maar meteen de knuppel in het hoenderhok te gooien: er ís helemaal geen gebrek aan talent. Sterker nog, het talent ligt voor het oprapen. Je moet er alleen meer moeite voor doen. Recruitment anders inrichten én vooral kijken naar wie je al in huis hebt en wat er te ontwikkelen valt. Bovendien: als je roept dat het talent er niet is, vind je het sowieso niet. Beter kijken dus. Iedereen heeft namelijk talent.’

Brownies

Geus neemt het New Yorkse Greyston Bakery als voorbeeld. Onder het motto ‘We don’t hire people to bake brownies, we bake brownies to hire people’ neemt deze social enterprise simpelweg iedereen aan, vertelt Geus. ‘Greyston hangt de filosofie aan dat mensen vrijwel alles kunnen leren, als je als werkgever maar genoeg tijd en energie steekt in de ontwikkeling. En door juist mensen met afstand tot de arbeidsmarkt een kans te geven, verhogen ze de motivatie bij de werknemer enorm. Naast tijd en energie is motivatie een andere cruciale voorwaarde om je te kunnen ontwikkelen.’

Nu is dit natuurlijk een extreem voorbeeld, erkent Geus. ‘Ik realiseer me dat de maakindustrie niet te vergelijken is met een bakkerij – al wordt hier ook wat gemaakt. Zeker voor hoogtechnische bedrijven kan het natuurlijk extreem lastig zijn om aan goede, specialistische mensen te komen. Toch is Greyston een inspirerend voorbeeld. Want als je als werkgever grote moeite hebt om de juiste mensen te vinden, is het misschien tijd om werving en ontwikkeling op een andere manier te benaderen.’

HR is dood

Probleem is volgens Geus vooral dat HR nog altijd op een instrumentele manier wordt benaderd. ‘Die traditionele manier van HR bedrijven is – cru gezegd – dood. Toch zoeken bedrijven het nog altijd vooral in traditionele middelen als functieprofielen en beoordelingsgesprekken, en staren ze zich blind op cv’s.’

‘Als er iemand geworven moet worden, moet het bovendien altijd snel-snel en heb je als ondernemer misschien nog nét tijd voor een kopje koffie met de kandidaat tussen de drukke bedrijven door. Daar gaat vaak al veel mis. Juist omdat we zo gefocust zijn op cv’s, op opleiding en werkervaring, is er te weinig aandacht voor de persoonlijke kant.’

Kernwaarden

In plaats daarvan zouden bedrijven volgens Geus mensen moeten zoeken die passen bij de kernwaarden van hun organisatie. ‘Zogenoemde A-spelers zijn bij uitstek mensen die passen bij je kernwaarden, oftewel mensen die het gedrag vertonen zoals je dat graag ziet binnen je team. Competenties zijn te ontwikkelen, kernwaarden niet. Als je mensen werft die passen bij die kernwaarden, is de kans dat het goed gaat veel groter. Staar je dus niet blind op cv´s, maar kijk vooral ook naar de persoonlijkheid van een kandidaat. Past die bij de cultuur van je bedrijf?’

Cultuur

Denk als ondernemer na over wat die kernwaarden precies zijn voor jouw bedrijf, adviseert Geus. ‘En laat het idee los dat de mensenkant van je bedrijf een taak is voor die aardige meneer of mevrouw van HR. Leidinggeven – stimuleren, aandacht geven, vragen stellen, luisteren, prijzen en vertrouwen – is net als opvoeden een fulltime job.’

Realiseer je verder ook dat cultuur veel belangrijker is dan strategie, benadrukt Geus. ‘In tegenstelling tot strategie is cultuur schaalbaar, veel stabieler, en valt het niet te kopiëren. Cultuur vraagt dan ook om structurele aandacht en investeringen. Iedereen had vroeger op school wel een favoriete docent, iemand die je inspireerde.’

Vraag jezelf als werkgever eens af: hoe kan ik die leraar worden voor mijn (toekomstige) werknemers? Als je zelf veel meer tijd gaat steken in je mensen, je cultuur en in talentontwikkeling, dan word je vanzelf dat onderscheidende bedrijf waar mensen over gaan praten.

Interne PR

Nog een advies aan bedrijven: begin de zoektocht naar nieuw talent bínnen je organisatie. ‘Realiseer je dat HR in eerste instantie niets anders is dan interne PR. Vacature? Kijk eerst eens of er intern talent voorhanden is. Soms moet je als werkgever gewoon wat beter je best doen om talent te ontdekken en te helpen ontwikkelen.’

‘En vind je het niet binnen je bestaande personeelsbestand? Betrek je team er dan bij en vraag je mensen om de vacature naar buiten toe te promoten. A-spelers spelen namelijk met andere A-spelers; je huidige medewerkers komen andere talenten zowel on- als offline tegen en zijn als geen ander in staat om als ambassadeur van je organisatie op te treden, mits je een gezonde cultuur met een gemotiveerd team hebt weten te bouwen.’

Millennials

Ben je er eenmaal in geslaagd om talent binnen te halen? Dan is het goed te beseffen wat medewerkers anno 2017 zoeken in hun werk. ‘Medewerkers willen grofweg vier dingen. Ze willen om te beginnen autonomie. Ook willen ze simpelweg vooral kunnen doen waar ze goed in zijn. Daarnaast zoeken ze naar vriendschap op de werkvloer; ze willen op een leuke manier kunnen samenwerken met collega’s. En ten slotte zijn ze op zoek naar zingeving.’

Die laatste twee zaken – vriendschap en zingeving – staan vooral hoog op het wensenlijstje van de huidige millennial-generatie, vertelt Geus. ‘Deze generatie, geboren tussen grofweg 1980 en 2000, wil werken bij bedrijven met een duidelijk doel; millennials willen iets toevoegen aan het leven van anderen. Mijn advies: verdiep je echt in hen en huur desnoods millenials in om jou te adviseren over hoe je hen moet aanspreken.’

Mensen als speerpunt

In zijn boek MensenHandel introduceerde Geus het zogenoemde Model Cusell: een model dat de huidige onze size fits all-­benadering van HR op basis van functieprofielen vervangt. ‘Kern van dat model is dat je iemands talenten en interesses als uitgangspunt neemt, en vervolgens gaat kijken hoe dat past binnen je organisatie. Dat is inderdaad arbeidsintensief, maar mensen zouden je absolute speerpunt moeten zijn als werkgever. Talent ligt voor het oprapen, je moet soms alleen even bukken om het te kunnen plukken.’

Dit artikel is onderdeel van het dossier Made in NL. Bij MT vinden we dat Nederland trotser mag zijn op zijn maakbedrijven. Met Made in NL wil MT de kennisdeling binnen én over de sector bevorderen en maakbedrijven een podium bieden. Opdat we terecht trots zijn op de hidden champions van de maakindustrie. In deze missie wordt MT vergezeld door de volgende partners: Centraal Beheer, MBCF, NIBC, Salesforce en TNO.

Lees ook:

• Tropomi: 7 vragen over dit baanbrekende ruimte-instrument
• Dieseko Group kwam de crisis te boven met diversificatie
• Hoe TETCON slim gebruikt maakt van technisch talent
• Transportrisico’s? Zo voorkom je veel gedoe