Geen producten in de winkelwagen.
Talent vinden is niet hetzelfde als de mensen met de beste cijfers aannemen. Je kunt beter op zoek naar unieke gedragspatronen.
Mijn secretaresse Sonya is er steengoed in om op een charmante manier onoprechtheid te ontmaskeren: als gevolg daarvan krijgt zij zaaltjes en afspraken waar anderen bot vangen.
Alles ter discussie
Onze talentstrateeg David kan vanuit het niets knoppen ontwerpen waaraan je kunt draaien om dingen voor elkaar te krijgen. Hij stelt alles ter discussie – vooral de deskundigheid van experts – en weet daardoor vaak het onderliggende mechanisme bloot te leggen. Erg handig voor iemand die strategie en beleid maakt.
Spiky talent
Maar David jaagt ook mensen tegen zich in het harnas en Sonya weigert soms botweg met bepaalde mensen te werken. Op hun manier zijn zij ‘spiky’ talenten en dus pas succesvol als ze in een team meedraaien waar respect voor hun eigenheid is en acceptatie van hun valkuilen.
Moeiteloos moeilijke dingen doen
Een uitstekende definitie van talent vind ik die van managementgoeroe Marcus Buckingham: ‘Een patroon van denken, voelen en doen dat productief kan worden ingezet’. De definitie die ik zelf vaak hanteer: talent is moeiteloos moeilijke dingen doen.
Chefsache
Talent managen is ‘chefsache’ en staat met stip op 1 op het lijstje met taken die een ceo niet kan delegeren. Maar talent herkennen is ook een vak. Als ik bestuursleden vraag naar het grootste talent van hun directe medewerkers, komen ze meestal niet verder dan algemeenheden als resultaatgerichtheid. Of nog erger: een vierletterige typering of een kleur, rechtstreeks afkomstig van één van de twijfelachtige HR-tools die helaas niet meer inzicht verschaffen dan een handlezing of een horoscoop. Vals inzicht is erger dan geen inzicht.
Beoordelingsfouten
Naast zulke gemakzuchtige tools staan ook beoordelingsfouten het herkennen van talent in de weg. Veel mensen geven er bijvoorbeeld de voorkeur aan te werken met mensen die op hen lijken: homophily. Verder zorgt confirmation bias ervoor dat we vooral zien wat we kennen en herkennen. Andere veelgemaakte beoordelingsfouten: stereotypering (‘corpsleden zijn sociaal vaardig’), attribution error (iemand kwaliteiten toeschrijven die hij/zij helemaal niet heeft) en in-group thinking (als je niet één van ons bent, kun je gewoon niet deugen). Voeg daar het risicomijdend gedrag van veel bestuurders aan toe en de kans om Sonya’s, Davids en ander ‘spiky talent’ aan je team toe te voegen, is vrijwel verkeken.
5 Best Practices
Wie toptalent wil vinden, moet daarom naar unieke gedragspatronen op zoek gaan. Vijf best practices kunnen daarbij helpen:
1. Kies voor die éne bijzondere kwaliteit, in plaats van voor ‘veilig’, voor mensen met nul afwijkingen.
2. Observeer mensen in actie; en als dat niet kan, stevig doorvragen over hun gedrag in concrete situaties.
3. Een quick fix is geen fix; gooi alle tools weg die voor u bepalen met welke bril u mensen moet bekijken.
4. Bouw teams, geen carrières (dat mogen uw mensen zelf doen). In echte teams knettert en knalt het van tijd tot tijd. Zo niet, dan zijn het geen teams, maar praatclubjes.
5. Vraag feedback. Van binnen én van buiten, van onder, boven en van naast; en niet meteen reageren, maar minimaal 24 uur later. Dan is uw amygdala tot rust gekomen en hebt u kans dat u de feedback echt begrijpt.
Onbekende problemen
Tot slot: toptalent is niet hetzelfde als ‘mensen met uitstekende scores op universiteiten’. Zij hebben vooral bewezen briljant te zijn in het oplossen van bekende problemen en daarmee in het handhaven van de status quo. Maar organisaties die duurzaam succes nastreven, hebben juist mensen nodig die nog onbekende problemen kunnen oplossen. De vraag is alleen of ze het talent hebben om dat type talent aan te trekken.
Dit artikel komt uit de meest recente editie van MT magazine. Ben je nog geen abonnee? Vraag de huidige editie dan aan als gratis proefnummer.
Beeld via Flickr.com
Meer van Ronald Meijers?
-
Waarom de meeste managers mentaal ontslag stimuleren
-
3 voorbeelden die de zin van leiderschap bewijzen
- Lees dit als je altijd als laatste komt binnenvallen
Meer over de Goudhaantjes:
Ben je ook een (toekomstig) Goudhaantje?
