Jouw gedrag bepaalt hoe anderen zich gedragen

Als je je regelmatig bemoeit met je medewerker, kan dat controlerend overkomen. Als je aangeeft wat de medewerker (nog) niet of niet goed heeft gedaan, kan de medewerker onzeker worden. Als je je medewerker geen kader geeft met taken en verantwoordelijkheden, kan hij of zij gaan ‘zwemmen’. Als je de gevoelens van je medewerker rationaliseert, voelt hij of zij zich wellicht miskend.

Als je vaak overuren maakt, denkt de medewerker onbewust dat dit ook van hem of haar wordt verwacht. Als je niet ingrijpt bij grensoverschrijdend gedrag, geef je de medewerker de boodschap dat grensoverschrijdend gedrag geaccepteerd wordt. Als je over de inhoud blijft praten terwijl er onderhuids wrijvingen voelbaar zijn, verstoor je de werkrelatie en kan er een conflict ontstaan.

Schrikreactie

Onlangs begeleidde ik een team bestaande uit een leidinggevende en tien medewerkers. Leidinggevende Pieter is verantwoordelijk voor de communicatieafdeling. Hij geeft leiding aan een team van hoogopgeleide professionals. Pieter verwacht van zichzelf en zijn medewerkers dat het werk met zorg en aandacht gedaan wordt. Alles moet tot in de puntjes worden verzorgd; fouten maken is uit den boze.

Door Pieters gedrag lopen de communicatiemedewerkers op hun tenen. Ze zijn bang om aanmerkingen te krijgen op hun werk en dekken zichzelf in door hun werk voortdurend te controleren. Ze zijn hier veel tijd en energie aan kwijt. Om deadlines te halen, is het maken van overuren eerder de gewoonte dan een uitzondering. De medewerkers durven niet te experimenteren, omdat ze bang zijn afgewezen te worden. Pieter is zich niet bewust van de impact van zijn voorbeeldgedrag. Hij reageert fel als er iets verkeerd gaat of niet op zijn manier geregeld is.

Communicatieadviseur Maartje denkt dat zij de enige is die zich ongemakkelijk voelt bij Pieters gedrag. In een feedbackoefening tijdens een teamsessie onder mijn begeleiding komt ze erachter dat haar collega’s Pieters gedrag en het effect hiervan op dezelfde manier ervaren. Dit is een openbaring voor Maartje; ze voelt zich opgelucht. Pieter is ervan geschrokken hoe zijn medewerkers hem zien: dwangmatig, perfectionistisch, controlebehoeftig en autoritair. Doordat hij zichzelf overvraagt, vraagt hij dit onbewust ook van zijn medewerkers. Met als gevolg gespannen en vermoeide medewerkers, die overigens wel grenzeloos loyaal aan hun manager zijn.

Leerdoelen en actiepunten

Een leerdoel van Pieter is het bijstellen van zijn hoge verwachtingen naar realistische doelstellingen, zowel voor zichzelf als zijn medewerkers. Een ander belangrijk ontwikkelpunt is zijn medewerkers het vertrouwen geven om het werk om hun eigen manier te doen, in plaats van volgens zijn eisen. Ook moet hij leren zijn medewerkers te waarderen om wie ze zijn en om wat ze doen.
Een actiepunt van de medewerkers is Pieter aan te spreken op zijn gedrag (hij heeft er een blinde vlek voor) en zichzelf uit te spreken als ze zich ongemakkelijk voelen en ruimte nodig hebben om creatief te kunnen zijn.