Geen producten in de winkelwagen.
Wanneer een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt (of niet wordt voortgezet) en de werknemer is meer dan twee jaar in dienst, heeft hij recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding heeft twee doelen: compensatie voor ontslag en om de transitie van de ene baan naar de andere te vergemakkelijken. Er geldt één uitzondering op deze verplichting, namelijk als er als alternatief voor de transitievergoeding ‘een gelijkwaardige voorziening’ is opgenomen in een cao. Maar wanneer is er sprake van een gelijkwaardige voorziening?
Gelijkwaardige voorziening
Volgens de wetgever is er sprake van een gelijkwaardige voorziening bij een voorziening in geld of natura (of een combinatie daarvan) welke het equivalent vormt van de aanspraak van de werknemer op de transitievergoeding. De transitievergoeding is een berekenbaar bedrag; daar is geen ruimte voor interpretatie. De berekening van de gelijkwaardige voorziening is niet zo eenduidig. Daarbij kan worden gedacht aan afspraken over om- of bijscholing of een outplacementtraject. Er bestaat discussie over de vraag of men nu moet kijken naar de daadwerkelijke uitkomst van de cao-voorziening voor individuele werknemers of naar de potentie van de cao-voorziening voor de individuele werknemers. Dat kan van belang zijn als bijvoorbeeld een voorziening is opgenomen die in termijnen wordt uitbetaald, zoals een wachtgeldregeling.
Wanneer recht op een gelijkwaardige voorziening?
Een recente uitspraak van de kantonrechter Groningen geeft verduidelijking. De werknemer was meer dan twee jaar ziek en ontving een IVA-uitkering. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. In de toepasselijke cao was opgenomen dat in zo’n geval de werknemer recht had op een aan de transitievergoeding gelijkwaardige voorziening. Deze voorziening hield in: 1) een arbeidsongeschiktheidspensioen als aanvulling op de IVA-uitkering en 2) een premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. Het ging in dit geval om de premievrije voortzetting van de opbouw van het ouderdomspensioen. De werknemer vond dit geen aan de transitievergoeding gelijkwaardig alternatief en wilde alsnog de transitievergoeding krijgen. Volgens hem bood de premievrije voortzetting geen compensatie voor het ontslag omdat het ouderdomspensioen pas op of na 67-jarige leeftijd wordt uitgekeerd. De kantonrechter oordeelde dat niet naar het eerste moment van uitkering van het alternatief moet worden gekeken, maar naar het financiële voordeel dat de premievrije opbouw de werknemer oplevert. Volgens de kantonrechter zegt de wet niet dat de werknemer direct moet kunnen genieten van de voorziening.
Rechters verdeeld
Opvallend is dat de kantonrechter Arnhem een maand later het tegenovergestelde oordeelde. Ook hier was sprake van een bepaling in de cao die de premievrije opbouw van het pensioen aanmerkte als gelijkwaardige voorziening. Duidelijk was geworden dat de contante waarde van die opbouw lager was dan de transitievergoeding waar de werknemer recht op zou hebben. Er was volgens de kantonrechter dan ook geen sprake van een gelijkwaardige voorziening.
‘Gelijkwaardig’ als meetpunt
Een gelijkwaardige voorziening lijkt dus niet meteen vrij beschikbaar te hoeven zijn. Is er sprake van een vergoeding die lager is dan de transitievergoeding, dan is het mogelijk dat de voorziening niet als gelijkwaardig wordt gezien en zal de werkgever beide bedragen dienen uit te keren.
