Hardnekkige underperformers de baas

Veel underperformers zijn zich niet bewust van hun beperkingen. Zonder een doelgerichte aanpak blijft dat zo.

Ontmoet Jan. Hij is meewerkend voorman. En als hij begint met zijn managementtaken is het een zootje op de afdeling. Afspraken bestaan slechts op papier. Een jaar later is er niks veranderd. Het is nog steeds een zooi. Waarschijnlijk ken jij ook een Jan, of heb je er een in je team. Dat er onder zijn bewind geen spoor van verbetering is opgetreden, lijkt volledig aan hem voorbij te gaan. Jan is een beetje een underperformer. Jan wil ook graag een stap maken in zijn carrière. Hij geeft immers al een jaar (!) leiding.

Ondermaats

Jan is exemplarisch voor het ´Dunning-Kruger effect´. Dit naar de onderzoekers vernoemde verschijnsel slaat op mensen die slecht opereren en daar zelf vaak weinig notie van hebben. Zelfs als een manager hen confronteert met de ondermaatse prestaties, blijft de balk voor de kop intact.

Leren

Maar iedereen leert toch van zijn fouten? Helaas, alleen mensen die doorgaans goed presteren leren van hun fouten. Mensen die structureel onder de maat presteren, lijken immuun voor kritiek. Hoe slecht de prestaties, de toetsen en examens ook zijn. Deze groep underperformers kan de ondermaatse waarheid niet aanvaarden. Uit andere onderzoeken blijkt dat deze groep een ongefundeerd optimistisch toekomstbeeld heeft. Zij verbinden zich niet met hun taak, maar zijn vooral gericht op het uiterlijk vertoon. Deze mensen hebben louter positieve dromen over de toekomst. Jan ook. Hij ziet alleen dat hij al een jaar leiding geeft en realiseert zich nauwelijks wat dat van hem vraagt. Hij droomt ervan ooit leiding te geven aan het bedrijf waar hij nu een afdeling voort laat modderen.

Hoop?

Het zelfoverschattingsmechanisme komt vooral voor bij mensen die geen feitelijke kennis op een specifiek terrein hebben. Ze missen daardoor het vermogen om ‘goed’ van ‘fout’ te onderscheiden. Zo werd in een onderzoek een lastige calculatietest afgenomen. De laagscorenden moesten hun eigen prestaties inschatten. Structureel te hoog, uiteraard. Vervolgens kregen zij onderricht in calculatievaardigheden. Bij een volgende test, schatten zij hun eigen resultaten veel realistischer in.

De les

Mocht je een ´Jan´ in je team hebben, stel dan geen vragen die gericht zijn op zijn zelfbeoordeling. Wanneer verbetering uitblijft maar de medewerker zelf wel uitermate tevreden is over zijn prestaties, dan is onderricht geboden. Regelmatig een doelgericht gesprek over concrete leidinggevende situaties met een heldere uitleg. Het past niet zo in het coaching tijdperk, waarbij de vraag ‘wat vind je er zelf van’ regelmatig passeert. Maar het kan verschil maken tussen een mislukte en een succesvolle medewerker.

Lees ook de eerdere columns van Cees Schenk:

• Psycho-mythologie voor managers
  
• Empathisch scoren
  
• Ook opgesloten in je eigen denkstijl?
  
• Deksel op de beerput is een cultuurprobleem
•