Geen producten in de winkelwagen.
Waarom gaan we bij een sollicitatieproces toch zo sterk af op uiterlijk? 5 tips om objectiever te oordelen.
Mensen zijn weinig objectieve observatoren. Onze persoonlijke situatie, onze gesteldheid en allerlei psychologische processen spelen een essentiële rol in de manier waarop we waarnemen. Vraag mensen aan de hand van foto’s een schatting te geven van de intelligentie, sociabiliteit, of het beoordelingsvermogen van de op de foto’s getoonde mensen en ze komen met een oordeel. Wie knap en goed verzorgd is wordt dan intelligenter, sociabeler en competenter geschat dan lelijke en onverzorgde mensen.
Eerste indruk
Dat wist u natuurlijk al. Maar toch gaat u bij het selecteren van een nieuwe medewerker helemaal af op die eerste indruk, terwijl u donders goed weet dat met name die eerste indruk door diverse oneigenlijke factoren beïnvloed wordt. Factoren die niets met de feitelijke bekwaamheid van de sollicitant te maken hebben.
Assesment?
Nu de recessie zich sterker verankert proberen bedrijven op steeds meer kleintjes te letten. Ook bij het aannemen van personeel. Zo neemt het selecteren van nieuwe medewerkers louter op basis van één gesprek door één selecteur aan populariteit weer toe. Want ach, wat voegt een assessment nu eigenlijk toe?
Daar kunnen we kort over zijn. De voorspellende waarde van een selectieonderzoek uitgevoerd door een beperkt ervaren selecteur is circa 10 procent. Voor een ervaren selecteur ligt dit percentage rond de 25 procent en een degelijk uitgevoerd selectieonderzoek levert tussen de 70 en 85 procent duidelijkheid over het toekomstige werksucces. De resterende 15 tot 30 procent waar het ondanks het inhuren van een ‘duur’ adviesbureau toch mis is gegaan, doet bij veel leidinggevenden de overtuiging ontstaan dat zij het zelf minstens even goed kunnen.
Halo- of horn-effect
Mis dus, de belangrijkste valkuil in het persoonlijke selectiegesprek is het halo-effect, of het horn-effect. Bij het halo-effect laat u zich door één positief kenmerk van de sollicitant verleiden om dat zo te generaliseren dat alles wat de sollicitant te bieden heeft, wel goed zal zijn. Bij het ‘horn-effect’ werkt het precies tegenovergesteld. Een negatief aspect van de sollicitant generaliseert zich naar alles dat de potentiele medewerker te bieden heeft.
Tips om objectiever te oordelen
Is dit dan helemaal niet te voorkomen? Zeker je kunt je wel een beetje behoeden voor het generaliseren van één kenmerk van de sollicitant tot een algeheel oordeel over de geschiktheid. Het vraagt wel wat werk en zelfconfronterende eerlijkheid.
-
Formuleer van tevoren objectieve selectiecriteria en probeer de criteria direct in het gesprek te waarderen met een cijfer (in welke mate heb ik bewijzen gevonden voor dit criterium).
-
Bedenk van te voren door welke vragen je werkelijk inzicht krijgt in de feiten rondom de sollicitant.
-
Laat de sollicitant aan de hand van die objectieve criteria door meerdere selecteurs beoordelen. En bespreek de verschillende waarnemingen aan de hand van feitelijke informatie over de sollicitant.
-
Maak aantekeningen tijdens het sollicitatiegesprek, als je vertrouwt op je geheugen steekt voor je het weet het halo/horn-effect weer de kop op.
- Accepteer bij het bespreken van de sollicitanten met uw mede selecteurs geen subjectieve oordelen. Vraag om harde bewijzen.
En bedenk hoe objectief je ook probeert te zijn, een degelijk onderzocht meetinstrument wint het altijd van je eigen voorspellende vermogens. Zeker een goed onderzoek is prijzig, maar foute beslissingen zijn vele malen kostbaarder dan de kosten van een degelijk onderzoek.
